|
|
|
Данный материал выражает мнение автора и носит рекомендательный характер. Материал основан на нормативных актах, действующих на момент публикации
Л. Кизина, профессиональный бухгалтер РК, бухгалтер-практик, (CAP), CIPA, Победитель конкурса «Superбухгалтер 2014»
ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ НАРУШЕНИЕМ ВЫПЛАТА ДИРЕКТОРУ (НЕРЕЗИДЕНТ) ЕДИНОВРЕМЕННОЙ ПРЕМИИ В РАЗМЕРЕ ГОДОВОГО ОКЛАДА?
За 2014 год фирма получила хорошую прибыль. Учредители решили выплатить директору единовременную премию в размере годового оклада. Не будет ли это нарушением, т. к. согласно Трудовому кодексу «Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат». Или можно начислить единовременную премию, обложить ИПН, СН (директор-нерезидент) и выплатить?
Положения Трудового кодекса. Согласно статье 71 Трудового кодекса работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде. В статье 1 Трудового кодекса определено понятие «основная заработная плата: относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера». В соответствии с пунктом 3 статьи 126 Трудового кодекса система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. Премирование - выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда. Вопросы оплаты и премирования находятся в ведении фирмы и законодательно не регламентируются, за исключением государственных предприятий, национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству. Единственное ограничение прописано в пункте 4 статьи 126 Трудового кодекса, который гласит, что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Комментарии. Таким образом, доля основной заработной платы в размере не менее 75% от среднемесячной заработной платы в фонде заработной платы обеспечивается системой оплаты труда, определенной условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя и определяется в целом по организации. При формировании фонда оплаты труда в состав основной заработной платы, составляющей не менее 75% от среднемесячной заработной платы, относится: 1) оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам; 2) выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы доплаты и надбавки за условия труда, доплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных, тяжелых условиях труда, установленная коллективными договорами и/или актами работодателя доплата за вахтовый метод работы, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законом РК от 18 декабря 1992 года «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и Законом РК от 30 июня 1992 года «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»; 3) выплаты стимулирующего характера (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы и др.). К переменной части заработной платы, составляющей не более 25% от среднемесячной заработной платы, относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя. К единовременным стимулирующим выплатам относятся: 1) единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты; 2) вознаграждение по итогам работы за полугодие, год (бонусы); 3) единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.); 4) премия по итогам выполнения работ разового характера. Выводы. Следовательно, работодатель имеет право применять системы премирования работников и законодательством не запрещено устанавливать премию в размере равным годовому окладу работника. Ограничение в пункте 4 статьи 126 Трудового кодекса (система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат), не распространяется на единовременные стимулирующие выплаты, которой и является единовременная (разовая) премия в размере годового оклада.
Настоящий материал является объектом авторского права. Перепечатка и иное использование запрещено правообладателем.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |