Можно привести другой пример. Водитель управлял автомашиной, принадлежащей работодателю, в состоянии алкогольного опьянения. Произошло дорожно-транспортное происшествие (ДТП), в результате чего обе автомашины были сильно повреждены. В ходе досудебного расследования либо дознания установлено, что виновным в ДТП оказался другой водитель, который не находился в состоянии алкогольного опьянения. Возникает вопрос: алкогольное опьянение водителя находится в причинно-следственной связи с наступившим последствием - причинением ущерба автомашине работодателя или нет? Ответ однозначный: нет, не находится. По-иному будет решаться эта же ситуация, если ДТП произошло путем опрокидывания автомашины. В этом случае опьянение водителя будет находиться в причинно-следственной связи с наступившим последствием. Под непреодолимой силой понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства (например, стихийные явления, такие как землетрясение, наводнение, ураганы, камнепады, оползни, селевые потоки, аномально сильные морозы, а также обстоятельства общественной жизни - военные действия, эпидемии и пр.). К чрезвычайным обстоятельствам относятся также запретительные меры государственных органов, например, объявление карантина, запрещение перевозок и др. Исходя из конструкции данной нормы с работником, причинившим ущерб работодателю в состоянии опьянения, необязательно должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Причинение работником ущерба третьим лицам при исполнении трудовых обязанностей регулируется ст. 921 ГК РК. Однако, как было сказано выше, в каждом случае вопрос решается исходя из конкретного индивидуального случая. Например, при причинении ущерба или вреда источником повышенной опасности тому или иному лицу ответственность наступает при отсутствии вины. Таким образом, не вызывает сомнения обязанность юридического лица или индивидуального предпринимателя, чьим работником был водитель, возмещать материальный ущерб (вред) в размере полного действительного причиненного ущерба или вреда третьему лицу источником повышенной опасности. Однако регрессное требование юридического лица или индивидуального предпринимателя к своему работнику-водителю потребует установления вины работника перед работодателем в случившемся и причинно-следственной связи между действием (бездействием) работника и наступившим негативным результатом. Новым является пп. 5) п. 8 ст. 123 ТК РК, в котором записано, что «нарушение условия неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя», также является основанием возмещения ущерба в полном размере. В пп. 9) п. 1 ст. 1 ТК РК дается легальное определение понятию «условия неконкуренции» - это условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю. Появление данного института в трудовом законодательстве РК - это необходимость защиты бизнеса от утраты уникальных технологий или методик и их эксклюзивности при уходе ключевых (ведущих) работников и превращении последних в потенциальных конкурентов. Во многих странах защита интересов работодателя в сфере конкуренции осуществляется путем заключения между работником и работодателем соглашения (договора) о неконкуренции /12/. Данный институт соглашения о неконкуренции появился в XVIII веке в английском праве. Затем он распространился в других странах (Франция, США, Германия, Нидерланды, Испания и пр.). Наиболее чувствительными отраслями человеческой деятельности были медицина, юриспруденция, аудиторская деятельность, деятельность различных финансовых учреждений, где владельцы процветающих и известных практикующих клиник, фирм и учреждений не хотели, чтобы их бывшие работники и партнеры переманивали к себе их постоянных клиентов. В результате такой нечестной деятельности со стороны своих бывших компаньонов (работников) фирмы, компании, клиники и учреждения несли убытки. Казахстан воспринял этот институт трудового права о лояльности работника и имплементировал его в новый ТК РК. Однако в отсутствие подробной правовой регламентации и в условиях еще несложившейся правоприменительной практики в этой недостаточно развитой в нашей стране сфере деятельности говорить о ее эффективности и давать какие-либо правовые рекомендации не совсем этично. Тем не менее одним из примеров условия договора о неконкуренции может быть следующее. Работник принимается в фирму, которая занимается разработкой компьютерных программ, их продажей и сопровождением (программист), например, 1 С бухгалтерия. В случае ухода работника в другую фирму, создания им собственной организации и переманивания клиентов бывшего работника это и будет нарушением договора о неконкуренции. Однако для привлечения к ответственности такого работника необходим договор о неконкуренции. Обязательные условия этого договора и его содержание должны соответствовать нормам главы 22-24 ГК РК. Из смысла содержания ТК РК следует, что с таким работником надлежит заключить два договора - трудовой и договор о неконкуренции. При отсутствии договора о неконкуренции привлечь к ответственности работника за осуществление действий, которые нанесли ущерб работодателю, не представится возможным. Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор о неконкуренции, утверждается актом работодателя (п. 3 ст. 29 ТК РК). Из этого следует, что наличие перечня должностей и работ, утвержденного актом работодателя, является вторым условием привлечения работника к полной материальной ответственности за нарушение договора о неконкуренции. Тем не менее отсутствие такого акта не является безусловным основанием не привлечения работника к полной материальной ответственности. Вместе с тем возникает и такой вопрос: в течении какого времени должен действовать данный «обет неконкуренции» - пожизненно или на определенный срок? Полагаю, что это должно быть прописано в договоре о неконкуренции. По сроку действия (продолжительности) он должен быть разумным, при этом не превышать один год. В соответствии с пп. 2) ст. 160 ТК РК обращение в согласительную комиссию или суд по спорам, вытекающим из трудовых договоров, в том числе связанных с причинением работником материального ущерба работодателю, установлен в один год «с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права». Полагаю, что под действие этой нормы подпадает и соглашение о неконкуренции. Срок, установленный данной нормой кодекса, пресекательный и восстановлению не подлежит. Для автора настоящей статьи эта тема близка и связана с его практической деятельностью. Так, например, юрист юридической фирмы получил лицензию на занятие адвокатской деятельностью. Вступив в коллегию адвокатов, стал заниматься адвокатской практикой в составе адвокатской конторы либо в индивидуальном порядке. Естественно, он забирает свою клиентеллу. В таком случае он будет нести ответственность за причинение ущерба своим бывшим партнерам, оставшимся в предыдущей юридической фирме? Полагаю, что ответ очевидный. Другим примером может быть область экспертной деятельности. С развитием частной судебной экспертизы и экспертной деятельности конкуренция в этой сфере неизбежна. Естественно, встанет вопрос о защите интересов экспертов и экспертных организаций при переходе из одной экспертной организации в другую. Особенно при переходе из Центра судебных экспертиз Министерства юстиции РК в частные судебно-экспертные организации или в эксперты, занимающиеся экспертной деятельностью в форме индивидуального предпринимательства. И не только в вопросах, связанных с финансами, но и в вопросах использования научных методик. В соответствии с пп. 12) ст. 12 Закона РК «О судебно-экспертной деятельности» от 10 февраля 2017 г. в компетенцию Министерства юстиции РК входит «ведение Государственного реестра методик судебно-экспертных исследований Республики Казахстан». Использование методик при проведении той или иной экспертизы, не внесенных в этот Государственный реестр, не придает экспертному заключению официальной юридической силы. На сегодня Министерство юстиции РК разрешает всем экспертам, в том числе и занимающимся экспертной деятельностью в частном порядке, пользоваться этими методиками без каких-либо ограничений. Однако как только частные судебные эксперты наберут силу и станут по-настоящему конкурировать с государственным экспертным учреждениям, уполномоченный орган в лице Министерства юстиции РК может запретить частным судебным экспертам пользоваться разрешенными методиками. Более того, данные методики защищены авторским правом, и использование их возможно с разрешения автора, его разработавшего (Закон РК «Об авторском праве и смежных правах» от 10 июня 1996 г.). Как правило, методики, разработанные судебными экспертами, состоящими в штате государственной экспертной организации, в рамках их служебных или должностных полномочий либо служебного задания работодателя, получают статус служебных произведений. Правообладателем таких методик может быть как автор, так и юридическое лицо. В связи с этим возникает вопрос, подпадает ли это под норму пп. 5) п. 8 ст. 123 ТК РК. Полагаю, что подпадает, и вот почему. Эксперты органа судебной экспертизы - это его сотрудники, которые получают деньги (заработную плату) из государственного бюджета, через орган судебной экспертизы (п. 1 ст. 52, 59 Закона РК «О судебно-экспертной деятельности»). Как следует из постановления Правительства РК от 31 декабря 2015 г. № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий», судебные эксперты являются гражданскими служащими. Из этого следует, что судебный эксперт является наемным гражданским служащим, т.е. его работодателем является государство в лице Министерства юстиции РК. Таким образом, правовой статус судебного эксперта как работника, его взаимоотношение с работодателем и вытекающие из этого правоотношения регламентируются нормами ТК РК и в частности ст. 139 ТК РК. Однако договор о неконкуренции с гражданским служащим ТК РК не предусмотрен. Перечисленные в п. 8 ст. 123 ТК РК условия и случаи не являются исчерпывающими, поскольку в пп. 6) п. 8 этой статьи кодекса записано: и «в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах». Таким образом, законодатель отсылает к другим документам, в которых могут быть предусмотрены и другие основания привлечения работника к полной материальной ответственности. Жизнь сложна, многообразна, и по мере развития и роста могут возникнуть такие виды работ и услуг, которых на сегодня нет. Однако возникшие отношения, в том числе и противоправные, не могут оставаться вне правового регулирования и оставить субъектов трудового права вне правой сферы. Для этого существует институт аналогии закона и права (ст. 13 Закона РК «О правовых актах» от 6 апреля 2016 г.), который должен применяться при возникновении пробела. Размер причиненного ущерба также определен законом. Согласно п. 3 ст. 123 ТК РК «работник возмещает прямой действительный ущерб, причиненный работодателю». Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (п. 4 ст. 123 ТК РК). Весьма сложно определить (рассчитать) размер действительного прямого ущерба, причиненного бывшим работником, при нарушении договора о неконкуренции. Скорее всего, в этом случае можно говорить об убытке, а не о ущербе. Интересным является правовое положение надомного работника, которое регулируется ст. 137 ТК РК в контексте темы настоящей статьи. Согласно данной статье закона надомный работник заключает трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому с использованием личного труда, со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений выделенных работодателем либо приобретенных на средства работодателя. Будет ли надомный работник нести полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю вследствие утери, порчи полученных от работодателя средств производства (инструментов, приборов, оборудования), материалов или денежных средств? По идее, такая ответственность надомного работника должна быть. Исходя из общего смысла содержания ТК РК с надомным работником также должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Тем не менее полагаю, что это излишне. Из анализа содержания п. 3 ст. 137 ТК РК относительно того, что должен в обязательном порядке содержать в себе трудовой договор, следует, что это не трудовой договор в классической форме, а договор с элементами договора о полной материальной ответственности (смешанный трудовой договор). Правовой статус аналогичного договора, но в гражданском праве предусмотрен в ст. 381 ГК РК. Поскольку надомный работник отличается от других работников, работающих на предприятии или в организации работодателя, в основном только относительно рабочего времени, трудового распорядка дня и дисциплины труда, то во всем остальном он несет ответственность перед работодателем, как все другие работники. В частности, он обязан бережно относиться к имуществу работодателя, переданному ему либо приобретенному на его средства, оберегать и сохранять его, а при утере или порче нести ответственность в размере прямого действительного ущерба. Ущерб подлежит возмещению по п. 3 ст. 123 ТК РК.
Субъекты материальной ответственности
Субъектами материальной ответственности за причинение ущерба работнику будут все физические лица (граждане и неграждане РК), с которыми работодатель заключил трудовой договор. Согласно п. 1 ст. 31 ТК РК трудовой договор может быть заключен с физическим лицом, достигшим 16 лет. Следовательно, лицо, достигшее указанного возраста, будет нести материальную ответственность в случае причинения работодателю материального ущерба. Трудовой договор может быть заключен и с лицами, достигшими 15 и 14 лет (п. 2 ст. 31 ТК РК). Однако с лицом в возрасте от 14 и до 18 лет, не может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Далее, в соответствии с пп. 2) п. 1 ст. 26 ТК РК с лицом, не достигшем 18 лет, не допускается заключение трудового договора на выполнение работ или он принят на должность, предусматривающую полную материальную ответственность. Если же такой договор будет заключен, то такой работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности. Тем не менее исходя из смысла содержания ТК РК при причинении работником в возрасте от 14 и до 18 лет материального ущерба работодателю по основаниям, перечисленным в пп. 2) - 6) п. 8 ст. 123 ТК РК, возмещению подлежит ущерб, соответствующий фактически нанесенному. Как было сказано выше, ущерб в размере прямого действительного или в полном размере в количественном или суммарном выражении (величине) тождествен. В связи с глобализацией экономик и открытости границ происходит трудовая миграция граждан. Ежегодно в Казахстан прибывает значительное число иностранных граждан, которые легально трудоустраиваются на казахстанские предприятия, в организации и даже государственные и квазигосударственные учреждения (организации). В случае совершения противоправного поступка, в результате которого будет причинен ущерб работодателю, такой работник возмещает ущерб на общих основаниях, как и гражданин РК. Однако если работодатель заключил трудовой договор с иностранным гражданином вопреки запретам, предусмотренным в пп. 4) - 7) п. 1 ст. 26 ТК РК, такой работник не будет нести ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, вопреки запрету установленный ТК РК, является ничтожным с момента его заключения, с соответствующим последствием (ст. 157-159 ГК РК).
Споры и порядок их разрешения
Все споры вытекающие из трудовых правоотношений подлежат разрешению во внесудебном и судебном порядке. Отличие нового ТК РК от одноименного кодекса 2007 г. в том, что обращение в согласительную комиссию по спору возникшему между работником и работодателем в связи с причинением материального ущерба, обязательно. Это следует из смысла и толкования п. 1 и 2 ст. 159 ТК РК и логико-правовой связи этой нормы с пп. 12) п. 1 ст. 23 ТК РК в которой записано, что «работодатель имеет право: 12) на обращение за разрешением индивидуального трудового спора последовательно в согласительную комиссию, суд в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом». При этом ударение сделано на слово «последовательно». Более конкретно и определенно по этому вопросу высказана позиция Высшего судебного органа страны в п. 3 НП ВС РК от 6 октября 2017 г. В нем записано, что Верховный Суд РК постановляет дать следующее разъяснение: - «согласно статье 159 Трудового кодекса обращение работников или лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях, либо работодателя в согласительную комиссию является обязательной стадией досудебного порядка урегулирования возникшего между ними индивидуального трудового спора. Если сторона индивидуального трудового спора не согласна с решением согласительной комиссии в целом или в части, спор считается неурегулированным, и сторона, не согласная с решением согласительной комиссии, как и в случае неисполнения решения согласительной комиссии, вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд». Словосочетание использованное в тексте вышепроцитированного пункта НП ВС РК «лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях», изложено в прошедшем времени. Данное положение НП ВС РК от 6 октября 2017 г. полностью согласуется с нормой п. 1) ч. 1 ст. 279 ГПК РК из которой следует, что в случае если истцом не урегулирован спор в досудебном порядке, то исковое заявление поступившее в суд, оставляется без рассмотрения. Согласительные комиссии должны быть созданы в каждом предприятии или организации, за исключением случаев, предусмотренных законом. Лицо, не согласное с решением согласительной комиссии, может обжаловать это решение в суде. В судебном порядке спор рассматривается общегражданским судом по общим правилам искового производства (подраздел 2 ГПК РК). Спор не может быть рассмотрен в упрощенном (письменном) порядке, поскольку в таком порядке рассматриваются дела, перечень которых предусмотрен в ст. 145 ГПК РК. В зависимости от того, какое решение приняла согласительная комиссия, определяется предмет и основание иска. В суде истец должен доказать наличие вины работника в совершенном правонарушении. Как было сказано ранее, вина работника может быть умышленной либо неосторожной или ее полностью может и не быть. Отсутствие вины в причинении ущерба возлагается на ответчика (работника). Доводы надлежит изложить в отзыве на исковое заявление, а если имеются документы подтверждающие невиновность, то приложить их к отзыву либо ходатайствовать пред судом о принятии и приобщении их к делу. Если же трудовой спор рассматривается в согласительной комиссии, то надлежит все доводы и доказательства озвучить там. В согласительной комиссии ведется протокол заседания (на бумажном носителе или в электронной форме). Данный протокол может быть представлен в суд, как доказательство. Помимо вины надлежит доказать и причинно-следственную связь между действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями. При этом связь должна быть прямой, линейной. Если в эту связь вмешалась третья сила, действия которой не было подвластно работнику или он не мог ее контролировать либо влиять на нее, а также предотвратить его, то вопрос об ответственности работника за причиненный ущерб имуществу работодателя будет под вопросом (сложная фактическая и правовая коллизия). Например, работник отсутствовал на работе в течении 3-х часов. В его отсутствии на станке, закрепленном за ним, работал другой работник который и сломал его. В данном случае вины работника в том, что станок оказался выведенным из строя, нет. Тем не менее, его вина присутствует и заключается в том, что оставив самовольно рабочее место, станок в течении 3-х часов был без присмотра. Но вмешаться в действия другого работника, не допустить его к работе на станке, он не мог. В данном случае, нет линейной связи между нарушением работником норм трудового законодательства и наступившим последствием. Также не будет вины работника, если имущество работодателя погибло или повреждено вследствие какого-либо стихийного бедствия или чрезвычайного происшествия (автофургон с товарами, следуя по трассе, загорелся из-за замыкания электропроводки). Автомашина с содержимым грузом полностью сгорела. Вины водителя-экспедитора в возникшем случае не будет. Доказывание вины и причинно-следственной связи, это наиболее сложная часть правовой деятельности истца и ответчика в суде и их представителей. Суд может согласиться с обоснованиями истца и возражениями ответчика, а может и не согласиться. В суде стороны процесса могут заключить мировое соглашение согласно которому работник может признать свою вину и возместить ущерб частично в добровольном порядке, а работодатель отказаться от требования о полном возмещении причиненного ущерба. Это не будет противоречить положениям ТК РК и НП ВС РК от 6 октября 2017 г., в соответствии с которым вред подлежит возмещению в размере прямого и действительного ущерба. Если же истец не согласен с частичным возмещением ущерба, суд не может уменьшить его размер, поскольку уменьшение причиненного ущерба ТК РК не предусматривает. Таким образом, суд связан положением закона. Мировое соглашение не достигнуто. Вместе с тем, с данной позицией согласны не все лица занимающиеся правоприменительной деятельностью, а их аргументы не беспочвенны. Так, если будет установлена вина самого работодателя в наступивших неблагоприятных последствиях либо вмешательство третьей силы (например работника этого же предприятия, который не является материально ответственным лицом), то суд с учетом вины обоих лиц, вправе снизить размер ущерба причиненного работником работодателю. Возможна и другая ситуация. Работодатель передал работнику имущество, например дорогостоящий инструмент, для выполнения трудовых функций. Работник заболел и в течении определенного времени не выходил на работу. Работник, за кем закреплен инструмент, с устного согласия работодателя, передал инструмент своему коллеге или напарнику, у которого нет договора о полной материальной ответственности. Последний, привел инструмент в негодность, либо потерял. В таком случае определенная доля логики и здравого смысла в снижении размера материальной ответственности, в таких или подобных случаях, имеется. Вместе с тем не исключается привлечение к ответственности двух работников, с определением вины каждого из них в пропорции или за самостоятельные действия (бездействия). Таким образом, в трудовом праве при разрешении спора между работником и работодателем о возмещении причиненного материального ущерба (вреда), в отличие, например, от уголовного права, акцент смещается в сторону субъективной стороны правонарушения и причинно-следственной связи между действием (бездействием) и наступившими последствиями. Из содержания действующего ТК РК трудно однозначно сказать, споры вытекающие из договора о неконкуренции подлежат ли рассмотрению в согласительной комиссии, после увольнения работника (сотрудника) с прежней работы (должности) или нет, поскольку трудовые правоотношения между прежними лицами, состоявшими в трудовых отношениях, с момента увольнения работника, прекращаются. Это связано с тем, что с прекращением трудового договора, договор о неконкуренции продолжает оставаться в силе, до окончания срока его действия. В целях получения ответа на заданный вопрос надлежит вновь обратиться к содержанию п. 3 НП ВС РК от 6 октября 2017 г. При внимательном его прочтении и языковом (грамматическом) толковании в контексте рассматриваемого вопроса следует, что споры вытекающие из договора о неконкуренции, после прекращения трудовых отношений работника с работодателем, также подлежат рассмотрению согласительной комиссией организации (предприятия), в которой ранее работал уволившийся работник. Таким образом трудовой спор с лицом ранее состоявшем в трудовом отношении с работодателем, также подлежит предварительному рассмотрению в согласительной комиссии. Споры вытекающие из трудовых правоотношений, а также следующие из договора о неконкуренции могут быть рассмотрены и арбитражем, при наличии арбитражного соглашения (ст. 8 Закона РК «Об арбитраже» от 8 апреля 2016 г.). Как правило, к арбитражу прибегают иностранные компании работающие в Казахстане. Особенностью арбитражного производства является то, что применимым правом (материальным) может быть и не законодательство Республики Казахстан, в котором предусмотрены иные основания и порядок возмещения материального ущерба, а также предельные размеры сумм, подлежащие возмещению. Например, в России и в других странах ЕАЭС работник несет ответственность за причинный ущерб работодателю как в ограниченном, так и в полном размере /13/. Подобное будет возможным, если в арбитражном соглашении будет конкретно закреплено о том, закон какой страны подлежит применению при возникновении и разрешении трудового спора (арбитражная оговорка). Если такой оговорки не будет, то применимым правом будет законодательство РК (по умолчанию). Как было сказано выше, в соответствии с пп. 2) ст. 160 ТК РК обращение в согласительную комиссию или в суд по спорам вытекающим из трудовых договоров, в том числе связанных с причинением работником материального ущерба работодателю, а также нарушения условий неконкуренции, установлен в один год. Срок, установленный данной нормой кодекса, пресекательный и восстановлению не подлежит.
Список использованной литературы.
1. О материальной ответственности работодателя за причинение ущерба и вреда работнику см.: Савин С. В. Материальная ответственность работодателя в условиях рыночной экономики. Дисс. … к.ю.н. М., 2008; Байтемирова Г. А. Дисциплинарная ответственность. Трудовое право. Журнал. Сборник материалов и конференций «Совершенствование института представительства. Вопросы правотворчества и правоприменения». Астана. 2012. 2. См.: Семенова Я. М. Вина как элемент состава дисциплинарного правонарушения по трудовому праву Российской Федерации. Автореф. … к.ю.н. Пермь, 2006. 3. См.: Комментарий к Гражданскому кодексу Республики Казахстан (Особенная часть, главы 45-62). - ИС Параграф. 4. См.: Михайлов А.А. Причинная связь как условие привлечения к материальной ответственности в трудовом праве. Вестник Удмуртского университета. Экономика и право. Выпуск 4. 2011. С. 134-136; Байтемирова Г.Т. Трудовое правонарушение - основа наступления материальной ответственности работодателя. Астана, 2012. 5. См. подробнее: Лушников А.М. Курс трудового права. В 2 т. / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. - М., 2009. Т. 1. С. 676-699; Лушникова М.В. О презумпциях, фикциях и аксиомах в трудовом праве / М.В. Лушникова, А.М. Лушникова // Актуальные проблемы теории и истории правовой системы общества / Под ред. В.Н. Карташева. Ярославль, 2010. С. 28-38. 6. См.: Нормативное Постановление Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» от 6 октября 2017 г. - ИПС «Әділет». 7. См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. М.Ю. Тихомирова. М.: 2004. С. 613-614. 8. См.: Решение Карасайского районного суда Алматинской области от 28 декабря 2017 г. по иску обменной компании к гр. Оспановой Ж. Гражданское дело № 1952-17-00-2/4171. Сайт Верховного Суда РК. Судебный кабинет. 9. См.: Постановление судебной коллегии по гражданским делам Алматинского областного суда от 3 апреля 2018 г. по делу Оспановой Ж. Гражданское дело № 1999-18-00-2/а531. Сайт Верховного Суда РК. Судебный кабинет. 10. См.: Тулендиева Ж. Телефонного права в МФЦА не будет! https://informburo.kz/stati/bilet-v-odin-konec-kuda-poehat-za-evtanaziey.html 11. См.: Словарь синонимов русского языка. - Sinonimus.ru. 12. См. подробнее: Чумаченко Ю. Соглашение о неконкуренции в Казахстане. Эксперт Казахстана. 27 июня 2016 г. - Expertonline.kz; Мауткали Меруерт. Договор о неконкуренции: закрытие рисков работодателя. Веб-сайт dogovor24.kz; Братерская А.М. Соглашение о неконкуренции как способ защиты интересов работодателя // Молодой ученый, № 7 (111) апрель-1. 2016. С. 486-490. - URL https: // molvch.rv/archive/111/27859; и др. 13. См.: Ст. 241 Трудового кодекса Российской Федерации; ст. 403 Трудового кодекса Республики Беларусь; ст. 189 Трудового кодекса Республики Таджикистан. - Интернет ресурс.
11 мая 2018 г.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |