Аспекты регулирования трудовых отношений в Республике Казахстан (Л. Васильева, специалист по вопросам труда и заработной платы, 2005)

12.12.2005

Аспекты регулирования трудовых отношений в Республике Казахстан

Л. Васильева,

специалист по вопросам труда и заработной платы

В данной статье подробно рассматриваются вопросы приема и увольнения работников, оформления трудовых книжек и порядка рассмотрения трудовых споров согласительными комиссиями.

Трудовые отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда в Республике Казахстан, регулируются Законом РК “О труде в Республике Казахстан” (далее - Закон о труде).

Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором (ст. 1 Закона о труде).

Разработана ли типовая форма индивидуального трудового договора?

С учетом требований статьи 9 Закона о труде приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года за № 38-П утвержден образец формы индивидуального трудового договора.

Содержание данного договора (образец формы) носит рекомендательный характер и может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также материально-финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны включаться пункты статей 7, 8, 9 Закона РК «О труде в Республике Казахстан».

Право на заключение индивидуального трудового договора возникает у граждан с 16-летнего возраста. По согласованию с родителями (опекуном, попечителем) могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет, а в исключительных случаях - 14 лет.

На какие сроки заключаются индивидуальные трудовые договоры?

Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:

на неопределенный срок;

на определенный срок;

на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 10 Закона о труде).

Конкретный срок договора определяется соглашением работника с работодателем. Это дает возможность заключения договора на неопределенный, определенный сроки и на время выполнения определенной работы или на время замещения отсутствующего работника.

Договор на определенный срок отличается от договора, заключенного на неопределенный срок, возможностью для сторон прекратить трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких бы то ни было причин.

Договоры, заключенные на время выполнения какой-либо работы, являются разновидностью договоров на определенный срок. Однако в данном случае при заключении договора его срок не ограничивается конкретным календарным периодом, а ставится в зависимость от времени завершения определенной работы.

Договор на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника заключается тогда, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, болезнь работника, окончание строительства конкретного объекта или вида работы).

Каков порядок заключения индивидуального трудового договора?

Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами.

Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре.

В случаях отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе.

После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

Работник имеет право заключать с несколькими работодателями индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную продолжительность рабочего времени (ст. 12 Закона о труде).

Заключение договора в письменной форме является обязательным  и направлено на легализацию трудовых отношений, проведение эффективной кадровой политики, обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.

Условия договора, определенные законодательством о труде или коллективным договором, следует отличать от условий, вырабатываемых непосредственно соглашением сторон. Последние подразделяются на две группы:

а) необходимые условия, т.е. такие, без которых трудовой договор не может считаться заключенным;

б) иные условия, наличие которых необязательно для заключения договора.

Необходимые условия договора требуют соглашения сторон в соответствии со ст. 9 Закона о труде.

Иные условия договора могут быть самыми разнообразными: об обеспечении жильем, обучении второй профессии, установлении испытания при приеме на работу (ст. 15 Закона о труде) и т.д. Это дает возможность по согласованию сторон в каждом конкретном случае установить специальные гарантии. Условия индивидуального трудового и коллективного договоров являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательным актам (п. 5 ст. 5 Закона о труде).

По окончании срока действия договора по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок.

Работодатели по просьбе работника в договоре производят соответствующие отметки с указанием номера и даты приказа. Эти отметки работнику необходимы для подтверждения в будущем его трудовой деятельности. Все записи в договоре о приеме на работу, его продлении или расторжении вносятся работодателем после издания приказа.

Письменную форму заключения договора не следует смешивать с оформлением приема на работу - приказом (распоряжением) работодателя.

Приказ (распоряжение) лишь оформляет уже заключенный в письменной форме договор. Этот вывод подтверждается п.п. 2 и 3 ст. 12 Закона о труде, где предусмотрено, что действие договора начинается с фактического допущения к работе, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Таким образом, отсутствие приказа (распоряжения) о приеме на работу не снижает силы договора.

Обязанность работодателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под расписку имеет целью обеспечить проверку работником правильности оформления уже заключенного с ним договора и своевременного начисления заработной платы бухгалтерией организации.

Какие документы вправе потребовать работодатель при приеме работника?

Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказа о приеме и увольнении (ст. ст. 12, 13 Закона о труде).

Трудовая книжка является одним из документов, подтверждающих трудовую деятельность работников.

Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников, проработавших свыше пяти дней у работодателя.

Работникам, впервые поступающим на работу, трудовые книжки заполняются работодателем по их просьбе.

Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника (п. п. 3, 4, 5 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 15 февраля 2000 года за № 35-II, далее - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек).

Следует отметить, что при приеме на работу, требующую специальных знаний (например, водители, врачи, юристы, программисты и т.д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о получении образования или профессиональной подготовке.

Требование при заключении договора от работника каких-либо иных документов (справок о прежней работе, о семейном положении, письменных характеристик с прежнего места работы и т.д.) запрещается.

Требования, предъявляемые к лицам, поступающим на государственную службу, определяются нормативными актами о государственной службе.

Каков порядок выдачи документов о работе и о размере заработной платы?

По заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан не позднее, чем в пятидневный срок с момента обращения, выдать ему справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о работе, предусмотренные Законом о труде (ст. 14).

Наличие одного экземпляра договора с необходимыми отметками о специальности, квалификации, должности, времени работы и об оплате труда у работника, а также ведение трудовых и расчетных книжек не освобождает работодателя от обязанности выдать работнику, в том числе бывшему, по его просьбе характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к труду, и другие документы.

Посылка «закрытых» (секретных) характеристик при переходе работника из одной организации в другую не допускается.

Работодатель должен выдавать работнику выписки из тех приказов (распоряжений), которые работник собирается обжаловать (например, копии приказов о переводе на другую работу, о расторжении договора).

Испытательный срок устанавливается работнику до заключения

индивидуального трудового договора  или после заключения его?

Каковы условия испытания при приеме на работу?

Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе обуславливается при заключении индивидуального трудового договора соглашениями сторон. Условие об испытании должно быть указано в индивидуальном трудовом договоре. При отсутствии этого условия считается,  что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работников распространяются нормы Закона о труде, условия индивидуального трудового, коллективного договоров.

Срок испытания не может превышать трех месяцев. В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 15 Закона о труде).

Работники, принятые на условиях предварительного испытания, пользуются теми же правами и несут те же обязанности, что и остальные работники:

им поручается работа, относящаяся к той должности или специальности, на которую они приняты;

труд их оплачивается в соответствии с условиями договора;

они подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка;

имеют право на получение пособий по социальному обеспечению и т.д.

Установление срока испытания при переводе на другую работу в той же организации недопустимо, поскольку при этом в договор вносится только соответствующее изменение, а испытание может обуславливаться только при заключении договора.

Ситуация 1

Работник принят на работу в ТОО с 1 января 2004 года на должность бухгалтера. При заключении индивидуального трудового договора на неопределенный срок по согласованию обеих сторон установлен испытательный срок три месяца.

1 марта 2004 года ТОО ликвидируется, работодатель предлагает бухгалтеру написать заявление на увольнение по пункту 2 статьи 28 Закона о труде (по соглашению сторон до истечения срока предупреждения).

Бухгалтер же требует увольнения согласно п. 1 ст. 26 Закона о труде с выплатой среднемесячной заработной платы.

Кто прав - работодатель или бухгалтер?

Решение ситуации

Согласно статье 16 Закона о труде одна из сторон вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор до истечения срока испытания, при этом индивидуальный трудовой договор считается расторгнутым с момента уведомления (п. 1 ст. 16).

В случае назначения работодателем работника до истечения срока испытания на вышестоящую должность работник считается прошедшим испытание при приеме на работу (п. 2 ст. 16).

Если срок испытания истек, и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается, и прекращение его допускается только на общих основаниях (п. 3 ст. 16).

В данной ситуации прав бухгалтер. Пункт 2 статьи 27 Закона о труде распространяется на всех работников, независимо от того, как они приняты на работу - с испытательным или без испытательного срока. В соответствии с данной статьей в случае расторжения индивидуального трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 26 Закона о труде (ликвидация организации (юридического лица), прекращение деятельности работодателя (физического лица) работодатель выплачивает компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.

Ситуация 2

Подпункт 7 статьи 26 Закона о труде - «отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда» - дает право работодателю расторгнуть индивидуальный трудовой договор? Что относится к изменениям условий труда?

Решение ситуации

Понятие «специальность» в ряде случаев является значительно более узким, чем понятие «профессия». Так, рабочие, имеющие профессию слесаря, могут обладать самыми различными специальностями (слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик, слесарь-сантехник и т.д.). Поэтому, например, слесарь-инструментальщик может быть переведен на работу слесарем-ремонтником только с его согласия.

При решении вопроса о том, меняется или нет в конкретных условиях специальность работника, следует руководствоваться соответствующим квалификационным справочником.

Трудовые функции работников одной и той же специальности отличаются друг от друга по уровню квалификации. Поэтому квалификация работника является существенным признаком его трудовой функции. Квалификация работника определяется тарифным разрядом, классом или категорией (например, токарь 5-го разряда, водитель 1-го класса, врач 1-й категории). Перемещение работника на работу с иной квалификационной характеристикой рассматривается как перевод на другую работу и допускается лишь с согласия работника.

Изменение хотя бы одного из условий труда требует согласия работника - размер и система заработной платы (повременная, сдельная, премиальная и т.д.), степень сложности и тяжести работы, ее время и порядок (перемещение на сменную работу, в ночные смены и т.п.), право на сокращенный рабочий день или дополнительный отпуск.

К условиям труда, предусмотренным договором, относятся также  условия о работе в течение неполного рабочего времени. Поэтому перевод работника, имеющего неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, на обычные условия труда может иметь место лишь с его согласия.

Ситуация 3

Индивидуальный трудовой договор заключен  работницей на период с 1 января по 30 июня 2004 года (шесть месяцев) с должностным окладом 15 000 тенге в месяц. По окончании срока индивидуального трудового договора работодатель предлагает перезаключить индивидуальный трудовой договор с работницей, изменив ее оклад на 10 000 тенге в месяц. Прав ли работодатель?

Решение ситуации

До истечения срока индивидуального трудового договора работодатель может предложить работнику пролонгировать индивидуальный трудовой договор на новый срок на прежних или новых условиях, в данном случае с изменением заработной платы в сторону уменьшения. Работник вправе соглашаться или не соглашаться. При отказе работника пролонгировать индивидуальный трудовой договор на новый срок на новых условиях с ним прекращаются трудовые отношения, и он будет уволен в соответствии с пунктом 1 ст. 25 Закона о труде (по истечении срока).

Ситуация 4

В организации разработаны и утверждены должностные инструкции на каждого работника. Начальник отдела экономического прогнозирования поручает экономисту данного отдела выполнить работу, не входящую в ее обязанности. После отказа экономистом от выполнения данной работы ей был объявлен выговор. Спустя месяц ситуация повторяется. Экономиста увольняют, ссылаясь на пункт 8 статьи 26 Закона о труде - за повторное неисполнение работником без уважительной причины  трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Правомерно ли это?

Решение ситуации         

В соответствии со ст. 94 Закона о труде за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание;

выговор;

расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с подпунктами 9) - 12) статьи 26 Закона о труде.

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных Законом о труде, не допускается.

В данной ситуации отказ работника от выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, не может служить основанием для расторжения договора.

Расторжение договора за повторное неисполнение трудовых обязанностей может последовать независимо от того, регламентированы ли эти обязанности трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка или иными актами.

При всех условиях работник должен точно знать круг своих обязанностей, за неисполнение которых может быть расторгнут договор. Если соответствующие обязанности работника должным образом не регламентированы, расторжение индивидуального трудового договора за их невыполнение не допускается.

Ситуация 5

Индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае неявки на работу более двух месяцев вследствие болезни. Два месяца следует считать подряд или в течение года?

Работник очень часто болеет, его можно уволить по данной статье, а именно пп. 4 статьи 26 Закона о труде?

Решение ситуации

Действительно, согласно пп. 4 статьи 26 Закона о труде индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае неявки на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности, не считая времени нахождения в отпуске по беременности и родам, а также, если законодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию. Перечень видов заболеваний утверждается Правительством Республики Казахстан. За работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или  профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

В соответствии с вышеизложенным за работником сохраняется работа или должность в течение двух месяцев подряд. Учет времени отсутствия работника ввиду болезни путем сложения отдельных сроков, в которых работник был временно нетрудоспособен в разные периоды, не допускается, поскольку закон предусматривает неявку на работу вследствие временной нетрудоспособности по заболеванию.

Имеет ли право работник самовольно оставить работу до истечения срока со дня предупреждения работодателя?

Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за один месяц.

По соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока предупреждения.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, несвоевременная выплата заработной платы и иные условия), расторжение индивидуального трудового договора производится в срок, указанный в заявлении работника (ст. 28 Закона о труде).

Расторгнуть  по данной статье договор может любой работник независимо от того, какую должность он занимает.

Основная цель предупреждения заключатся в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

В то же время Закон о труде предусматривает расторжение договора в сроки, указанные в заявлении (п. 3 ст. 26), и по истечении срока (п. 2 ст. 26).

Самовольное оставление работником работы до истечения срока со дня предупреждения работодателя рассматривается как прогул без уважительной причины.

Работник, письменно предупредивший работодателя о дате расторжения договора, заключенного на неопределенный срок, не вправе отозвать свое заявление без согласия работодателя, если он был ознакомлен с соответствующим приказом работодателя об увольнении под роспись.

Каков порядок внесения изменений в трудовую книжку?

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся работодателем по последнему месту работы на основании документов (свидетельства о рождении, браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и др.) и со ссылкой на номер и дату этих документов.

Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия, имя, отчество или дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации либо работодателя - физического лица, занимающегося предпринимательской деятельностью (п. 16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

Как правильно произвести запись в трудовую книжку работника,

допустим, увольняемого в связи с сокращением штата?

Записи о расторжении индивидуального трудового договора производятся в трудовой книжке работника в соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Закона о труде. В данной ситуации запись в трудовой книжке будет следующая:

«Индивидуальный трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников, пп. 2 ст. 26 Закона о труде в РК» (п. 22 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

Какие вопросы рассматривает согласительная комиссия по трудовым спорам?

Комиссия является органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между работником и работодателем в процессе трудовых отношений.

Комиссиями могут рассматриваться следующие трудовые споры:

1) о переводах на другую работу и оплате труда при переводах;

2) об изменении условий индивидуального трудового договора;

3) о режиме рабочего времени, трудового распорядка;

4) о продолжительности отдыха, в том числе ежегодного отпуска;

5) о наложении дисциплинарных взысканий;

6) по вопросам оплаты и охраны труда;

7) трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, индивидуального трудового и коллективного договоров (п. 11 Инструкции о порядке рассмотрения трудовых споров согласительными комиссиями, утвержденной приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года за № 37-II).