|
|
|
Последствия ошибок
Юлия Чумаченко, юрист Юридической фирмы «AEQUITAS»
Письмо в редакцию: «Работаю дизайнером в газете. В мои обязанности входит компьютерная верстка (подготовка оригинального макета для типографии). Верстая один из номеров газеты, я произвел опечатку в номере телефона одной из реклам. Номер был напечатан с ошибкой. Руководитель вычел из моей зарплаты полную стоимость рекламного блока. Каждую неделю происходят различные опечатки, и я уже несколько месяцев работаю без оплаты труда. Должен еще огромную сумму денег. Я не могу уволиться, т. к. руководитель угрожает подкупленным судом, что даже после увольнения суд постановит возместить ему убытки. Правомерны ли действия руководителя? Куда мне можно обратиться для жалобы и рассмотрения вопроса?»
Из описанной ситуации усматривается, что работодатель, по всей видимости, пытается применить к работнику меры ответственности, связанные с причинением вреда работодателю, а также меры дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Однако в данном случае с точки зрения трудового законодательства Республики Казахстан имеет место некорректное применение его норм. В соответствии со ст. 89 Закона РК «О труде в Республике Казахстан» (далее - Закон) сторона индивидуального трудового договора, причинившая вред другой стороне, возмещает его в соответствии с законодательными актами на основании решения суда либо в добровольном порядке. При этом материальная ответственность сторон должна конкретизироваться в индивидуальном трудовом договоре, за исключением случаев полной материальной ответственности, когда работник несет материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по его вине работодателю. Условия такой ответственности определяются в договоре о полной материальной ответственности, который заключается в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 92 Закона). Сказанное означает, что работодатель, прежде чем взыскивать с работника материальный вред, причиненный действиями последнего, должен предъявить работнику свои требования, обосновав их документально, а размер вреда должен быть, определен по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета. Кроме того, на работодателе лежит бремя доказывания того, что вред является реальным (действительным), что он возник по вине работника, в результате его противоправных действий и что между действиями работника и возникшим вредом имеется причинно-следственная связь. В общепринятом понимании прямой действительный вред - это утрата, ухудшение или понижение ценности имущества работодателя, влекущие необходимость для работодателя нести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. Противоправное поведение может выразиться в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих служебных обязанностей, которые определены законодательством, актами работодателя, индивидуальным и коллективным договорами. При соблюдении работодателем всех вышеуказанных требований законодательства работник может согласиться возместить причиненный вред в добровольном порядке. Хотя в Законе прямо не указано, в какой форме работник может выразить свое согласие на добровольное возмещение вреда, по сложившейся практике оно должно быть письменным. Добровольное возмещение вреда может быть осуществлено путем передачи работодателю соответствующей суммы денег, равноценного имущества или исправления поврежденного. В случае отсутствия добровольного согласия работника на возмещение вреда, работодатель вправе обращать взыскание на работника в принудительном порядке, но только по решению суда. Необходимо отметить, что для того, чтобы производить удержания из заработной платы работника в целях возмещения имущественного вреда, не требуется от работодателя издания соответствующего приказа. Вступившее в законную силу судебное решение - это и есть тот документ, который служит основанием для удержания. Но даже при наличии судебного решения, удержание из заработной платы работника допускается в размере, не превышающем 50% от заработной платы (ст. 79 Закона). Что касается привлечения к дисциплинарной ответственности, то в соответствии со ст. 94 Закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять к нему один из следующих видов дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; строгий выговор или расторжение индивидуального трудового договора. При этом расторжение индивидуального трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания допускается в случаях: - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (к однократным грубым нарушениям относятся: прогул без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения; употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов); нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда); - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; - совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; - разглашения сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставшую известной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. Вышеприведенный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию. Таким образом, удержание из заработной платы работника дисциплинарным взысканием не является, и соответственно не может применяться к работнику в качестве дисциплинарного взыскания. Кроме того, работодатель строго в соответствии с требованиями закона до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать от работника письменное объяснение. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. В качестве рекомендаций работнику, попавшему в описанную автором вопроса ситуацию, можно предложить обратиться с жалобой в органы прокуратуры, Департамент труда и социальной защиты населения, либо разрешить трудовой спор путем обращения в согласительную комиссию или в суд с исковым заявлением о признании действий работодателя незаконными. С точки зрения возможного судебного процесса необходимо обратить внимание суда на следующие вопросы: 1. Содержит ли индивидуальный трудовой договор, должностная инструкция нормы, обязывающие дизайнера осуществлять корректорскую правку, и был ли работник ознакомлен под роспись с должностной инструкцией. 2. Заключен ли между сторонами договор о материальной ответственности. 3. Соблюдены ли работодателем все процедурные требования в отношении привлечения работника к дисциплинарной ответственности. 4. Имеются ли у работодателя все финансовые документы, подтверждающие наличие имущественного вреда, причиненного работником работодателю. 5. Каким образом осуществляет работодатель взыскание из зарплаты: начисляется ли заработная плата и выдается ли она под роспись работнику, перечисляются ли налоги и платежи с заработной платы работника и т.д.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |