Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (утверждены приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 26 ноября 2013 года № 572-ө-м) (утратили силу)

Утратили силу в соответствии с приказом Министра здравоохранения и социального развития РК от 26 мая 2016 года № 413

Утверждены

приказом Министра труда и

социальной защиты населения

Республики Казахстан

от 26 ноября 2013 года № 572-ө-м

Методические рекомендации
по разработке системы оплаты труда работников
организаций частной формы собственности

1. Общие положения

1. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (далее - Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи организациям в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

2. В соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - Кодекс) система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

При этом, условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Кодекс обуславливает минимальные гарантии прав и свобод в сфере труда, которые не подлежат снижению. Стороны трудового, коллективного договоров могут изменить этот минимум в сторону улучшения.

Так, при разработке систем оплаты труда работников работодателям следует, в первую очередь, руководствоваться нормами Кодекса, в соответствии с которыми работодатели обязаны обеспечить соблюдение для работников государственных гарантий в области оплаты труда, которые согласно статье 120 Кодекса включают:

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии со статьей 122 Кодекса;

минимальные стандарты оплаты труда;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

3. Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

4. В Рекомендациях применяются следующие термины с соответствующими определениями:

системы оплаты труда - технология реализации зависимости размера заработной платы работника от полученных результатов его труда, устанавливающая взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий, других стимулирующих и компенсационных выплат;

формы оплаты труда - принципы установления зависимости размера заработной платы работника от способа измерения количества его труда в течение определенного периода;

минимальный размер месячной заработной платы - гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленных Кодексом, в месяц;

тяжелые работы - виды деятельности работника, связанные с постоянными передвижениями, перемещением и переноской вручную (десяти килограммов и более) тяжестей и требующие больших физических усилий (расход энергии более 250 ккал/час);

сменная работа - работа в две либо в три или четыре рабочих смены в течение суток;

социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

соглашение генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (далее - соглашение) - правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях;

простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера;

отпуск - освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных Кодексом, средней заработной платы;

оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) - гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов;

условия труда - условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;

трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

работодатель - физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

акты работодателя - приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем;

тарификация работы - отнесение выполняемых работ к определенной сложности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций;

суммированный учет рабочего времени - учет рабочего времени путем его суммирования за установленный работодателем учетный период, который не может превышать один год;

вредные (особо вредные) условия труда - условия труда, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника либо отрицательному влиянию на здоровье его потомства;

гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений;

опасные условия труда - условия труда, при которых воздействие определенных производственных или неустранимых природных факторов приводит в случае несоблюдения правил охраны труда к травме, профессиональному заболеванию, внезапному ухудшению здоровья или отравлению работника, в результате которых наступают временная или стойкая утрата трудоспособности, профессиональное заболевание либо смерть;

совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;

работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;

праздничные дни - дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан;

основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;

компенсационные выплаты - денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей;

тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток;

тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников;

тарифный разряд - уровень сложности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы;

тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

время отдыха - время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению;

коллективный договор - правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников в лице уполномоченных их представителей и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, порядок разработки и заключения которого установлен статьей 282 Кодекса;

сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени;

командировка - направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определенный срок вне места постоянной работы, а также направление работника в другую местность на обучение, повышение квалификации или переподготовку.

2. Виды форм и систем оплаты труда работников

5. При выборе систем оплаты труда работников следует исходить из того, что системы должны обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда и быть экономически обоснованными.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда работников, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности деятельности организации в целом.

6. Существуют две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда: повременная и сдельная.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется различными обстоятельствами. Если организации необходимо стимулировать рост выпуска продукции и при этом имеются количественные показатели выработки или работы, объективно отражающие затраты труда работников (нормы труда), то в данном случае целесообразно применять сдельную форму оплаты. При отсутствии же данных условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда - оплата труда, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени и установленной в зависимости от квалификации тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего).

Простая повременная система оплаты труда - система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю - отработанному времени.

Повременно-премиальная система предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества устанавливается определенный размер заработной платы - сдельная расценка.

Простая сдельная система - система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

Сдельно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы.

Прогрессивная сдельная система - разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются.

Аккордная система - система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку.

Регрессивная система оплаты предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм.

Косвенная система оплаты - разновидность сдельной оплаты, предполагающей, что результаты труда работника учитываются опосредованно через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда.

Коллективная (бригадная) сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т.п.).

7. При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка.

Сдельная расценка - размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение определенной операции в единицу времени.

Если на выполняемую работу установлена норма выработки, сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки на, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную норму выработки).

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Вместе с тем, изменение нормы выработки (нормы времени) влечет за собой соответствующий пересчет сдельных расценок.

При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

8. Оплата может производиться за индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника) и (или) коллективные результаты труда (базирующиеся на оценке коллективного труда).

9. Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

10. Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) определяют размер оплаты труда за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная сетка включает в себя тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд является показателем сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

Тарифный коэффициент представляет собой отношение между тарифной ставкой соответствующего разряда и тарифной ставкой первого разряда, т.е. он определяет, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда, коэффициент которого, как правило, принимается за единицу.

Вместе с тем, Кодекс предписывает организациям включать в коллективные договоры положения об установлении межразрядных коэффициентов, под которыми следует понимать соотношения между величинами тарифных ставок смежных разрядов.

При определении значений межразрядных коэффициентов нужно устанавливать такие величины, которые будут стимулировать работника к производительному труду и повышению своей квалификации. Минимизация указанных соотношений может привести к отсутствию материальной заинтересованности работников в повышении своей квалификации, соответственно, снижению производительности труда.

11. Для практического применения тарифной системы оплаты труда необходимо также использование квалификационных и тарифно-квалификационных справочников.

Тарификация рабочих, занятых в различных сферах экономической деятельности, осуществляется в соответствии с ЕТКС по 8-ми разрядам. Для служащих тарификация устанавливается организациями на основе КС.

В настоящее время на рынке труда Республики Казахстан действуют 68 выпусков ЕТКС, которые обязательны для применения в организациях всех сфер экономической деятельности Республики Казахстан. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех сферах экономической деятельности.

В свою очередь, КС является основой для установления квалификационных требований к работникам и применяется для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом в организациях различных видов экономической деятельности независимо от организационно-правовых форм (утвержден приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 21 мая 2012 года № 201-ө-м. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 25 июня 2012 года № 7755).

КС и вышеуказанные выпуски ЕТКС размещены на официальном интернет-ресурсе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан www.enbek.gov.kz.

Таким образом, организациям при разработке тарифной сетки необходимо учитывать, что она должна обеспечить распределение по ней работников в зависимости от сложности и напряженности труда, условий труда, уровня их квалификации.

12. В соответствии с требованиями Кодекса размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы; часовая ставка - не ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

В этой связи, должен быть определен четкий порядок формирования минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда, в том числе занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, минимальный размер тарифной ставки которого не должен быть ниже МСОТ.

МСОТ определяется путем умножения минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов (ПОК), определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан. На сегодняшний день размеры ПОК утверждены для 8 отраслей постановлением Правительства Республики Казахстан от 9 июня 2008 года № 548.

При этом, ПОК применяются только расчета МСОТ, т.е. минимального размера месячной заработной платы рабочего первого разряда, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда.

13. При установлении размеров должностных окладов служащих необходимо учитывать квалификацию работника, сложность выполняемой работы, объем возложенных обязанностей с учетом структуры организации, а также к какой категории относится должность: к категории руководителей, специалистов или других служащих (технических исполнителей).

Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно - административные, аналитико - конструктивные, информационно - технические).

Также без изменения наименования должности может предусматриваться внутридолжностное квалификационное категорирование, которое устанавливается руководителем организации c учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также профессиональных знаний, опыта практической деятельности, определяемой стажем работы по специальности.

При этом, в случае установления внутридолжностного категорирования, оплата труда должна быть установлена соответственно присвоенной категории. К примеру, согласно КС должность бухгалтера предусматривает деление на бухгалтера I категории, бухгалтера II категории и бухгалтера.

14. При построении организационной структуры работодатели могут руководствоваться Методическими рекомендациями по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления организаций, утвержденными приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 ноября 2010 г. № 375/1-ө, согласно которым департамент создается при численности работников в их штате не менее пятнадцати человек (включая должность руководителя); управление, служба - при численности работников в их штате не менее семи человек (включая должность руководителя); отдел - при численности работников в его штате не менее четырех человек, включая должность руководителя; сектор (бюро, группа) - при численности работников в его штате не менее трех человек, включая должность руководителя.

Таким образом, все вышеизложенное должно учитываться при определении размеров должностных окладов служащих.

15. Для бестарифной системы оплаты труда характерны:

1) тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы (фондом оплаты труда), начисляемым по коллективным результатам работы;

2) присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;

3) определение коэффициентов трудового участия (КТУ) (или коэффициентов трудового вклада) каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Из вышеизложенного следует, что при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный размер оплаты труда работнику заранее неизвестен, он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, то применять их эффективно можно лишь в тех случаях, когда этот коллектив полностью несет ответственность за результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит безболезненно.

Вторым элементом бестарифной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения. На его основе происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда организации или ее подразделения и, соответственно, в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при расчете КТУ, может быть различным. При этом важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. На практике рекомендуется, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня, как правило, в пределах 10-15%. Возникновение потребности в корректировке коэффициента квалификационного уровня в больших пределах может свидетельствовать о недостатках в методике его установления. Показатели, повышающие или понижающие величину КТУ, должны быть увязаны не только с показателями трудовой деятельности, но и с отклонениями от индивидуальной результативности. На повышение коэффициента трудового участия, в первую очередь, влияет инициативность работника и, в частности:

- инициатива в освоении и применении передовых методов труда, предупреждении выпуска бракованной продукции;

- трудовая активность, направленная на эффективное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;

- освоение работ по смежным профессиям, повышение эффективности использования своего рабочего времени и т.д.

При установлении повышающих коэффициентов учитывается также фиксированное достижение новых, более высоких результатов. К таким показателям можно отнести:

- экономию материалов, инструмента, оснастки и других видов материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами;

- повышение индивидуальной производительности труда, которое находит отражение в уровне перевыполнения норм выработки и производственных заданий;

- рост доли продукции высокого качества в сдаваемой работником продукции и т.д.

К показателям, снижающим КТУ, можно отнести:

- отказ от освоения передовых методов труда, навыков предупреждения и снижения выпуска бракованной продукции;

- уклонение от выполнения срочных заданий, от передачи другим членам коллектива передового производственного опыта;

- пассивность в овладении смежными профессиями, рационального использования рабочего времени;

- повышение доли брака в произведенной работником продукции по сравнению с предыдущим периодом или установленными заданиями;

- снижение индивидуальной производительности труда и т.д.

16. Трудовое законодательство предусматривает возможность использования в организациях смешанных систем оплаты, основанных на применении элементов тарифной и бестарифной систем. При этом на практике возможны различные варианты комбинаций применения этих систем. Например, одна часть персонала (рабочие) может оплачиваться по тарифной системе, а другая часть (руководители подразделений и специалисты) - по бестарифной системе. Кроме того, в состав организаций могут входить отдельные подразделения (цеха, участки) с законченным циклом производства работ. В них может применяться бестарифный вариант системы оплаты, тогда как работники других подразделений оплачиваются на основе тарифных систем.

Таким образом, применение различных систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе. Они должны отвечать характеру и условиям работы, способствовать совершенствованию организации труда и повышению его производительности.

17. Условия оплаты труда работников субъектов малого предпринимательства устанавливаются или изменяются работодателем и доводятся до сведения работников во время заключения трудового договора или не позднее чем за месяц до их утверждения. При утверждении условий оплаты работы работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

3. Доплаты и надбавки за условия труда, премии

18. Помимо тарифной ставки (оклада), в целях дифференциации усилий работников и оценки качества их труда, повышения материальной заинтересованности, производительности труда работникам устанавливаются доплаты и надбавки за условия труда.

Под доплатами следует понимать денежные выплаты, при помощи которых компенсируются дополнительные затраты труда работников либо как денежные выплаты, доплачиваемые сверх установленного норматива, тарифных ставок (окладов) в связи с особыми условиями работы.

Под надбавками следует понимать денежные выплаты, систематически начисляемые работникам сверх их ставок (окладов). При этом, в этих случаях на работника не возлагаются какие-либо дополнительные трудовые функции либо она связана со стимулированием труда работников, с высоким качеством работы.

19. Все доплаты и надбавки подразделяются на 2 вида: компенсационного и стимулирующего характера.

К доплатам компенсационного характера относятся доплаты, производимые работникам за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда и др.

20. Согласно статье 131 Кодекса работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

При этом, размеры доплат в указанных случаях устанавливаются работодателем по соглашению с работником, а не в одностороннем порядке, т.е. перед тем, как приступить к выполнению дополнительной работы, работник и работодатель должны заранее договориться о размере доплаты за ее выполнение.

Порядок выполнения вышеуказанной дополнительной работы регламентирован статьей 40-1 Кодекса.

21. Статья 204 Кодекса обязывает всех работодателей оплату труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, производить в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат.

При этом, данные условия оплаты труда распространяются на работников, труд которых в тяжелых, вредных (особо вредных), опасных условиях подтвержден результатами аттестации рабочих мест.

Учитывая, что трудовое законодательство дает право организациям самостоятельно (по соглашению сторон) определять размер доплаты за работу в таких условиях, важно, чтобы в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) акте работодателя размеры доплат были четко дифференцированы в зависимости от условий труда и не были формальными, а выражали реальную разницу в сравнении с оплатой труда работников, работающих в нормальных условиях.

Право на сокращенную продолжительность рабочего времени, повышенный размер оплаты труда и на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют работники, должности и профессии которых включены в Список производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, повышенный размер оплаты труда и на дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, утвержденный приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п (Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 25 августа 2007 года № 4888). Указанный Список размещен на официальном интернет-ресурсе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан www.enbek.gov.kz.

22. Виды доплат и надбавок стимулирующего характера, их размеры, порядок и условия выплаты также устанавливаются в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) актами работодателя.

При этом, в данных документах с соблюдением требований законодательства должны быть четко оговорены и разграничены критерии установления работникам тех или иных доплат и надбавок по категориям персонала; количественные и качественные показатели, на основании оценки которых выплачиваются те или иные доплаты и надбавки; условия, при которых выплата установленных доплат и надбавок может быть отменена и др.

23. Статьей 126 Кодекса определено, что для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

Данной нормой законодательство дает право работодателям стимулировать труд своих работников посредством установления различных видов премий, исходя из прибыли от своей деятельности.

Премия является одним из видов стимулирующих выплат и представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Здесь так же, как и при установлении доплат и надбавок важно, чтобы работники были информированы о порядке и условиях, критериях премирования и др. Наряду с этим, в целях недопущения конфликтов в коллективе немаловажно, чтобы премирование охватывало все категории персонала, для каждой из которых могут быть разработаны свои критерии.

Вместе с тем, зачастую в организациях выплачиваются премии к национальному и государственным праздникам, которые рекомендуется выплачивать в одинаковом размере всем работникам организации, так как они не привязаны к показателям работы.

Таким образом, учитывая роль премирования и других видов материального стимулирования в повышении производительности и качества труда, при построении системы премирования, установления доплат и надбавок стимулирующего характера организацией должен быть соблюден принцип справедливого вознаграждения за труд.

24. В соответствии с пунктом 4 статьи 126 Кодекса система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

В состав основной заработной платы входит не только тарифная ставка (должностной оклад), сдельные расценки, но и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

К числу таких выплат относятся выплаты за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье».

Наряду с указанными, к выплатам постоянного характера могут быть отнесены установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер.