Закон сохранения персонала

Закон сохранения персонала

Казахстан ощущает кадровый голод. Многие индустриальные корпорации зачастую днем с огнем не могут сыскать нужного им "технаря". Впрочем, проблема дефицита технических специалистов давно вышла за рамки отдельно взятой компании. Поэтому минувшим летом на трудовом форуме в Рудном президент Нурсултан Назарбаев призвал решать этот наболевший вопрос общими усилиями государства и частного сектора. О том, как работает закон сохранения персонала в АО "Торговый Дом "КазМунайГаз", "ЭК" рассказал глава департамента внешних связей и информации Галым ТУМАБАЕВ.

- Галым Есентаевич, рекрутинговые компании, делающие свои прогнозы относительно кадровой моды, предрекают колоссальный спрос на специалистов с высшим техническим образованием даже в условиях глобального кризиса. Вы с ними согласны?

- С этим трудно поспорить. К примеру, "Торговый Дом "КМГ" за последние три-четыре года превратился из торгово-посреднической компании, занимавшейся в свое время исключительно продажей нефти и нефтепродуктов внутри страны и за рубежом, в полноценный вертикально интегрированный холдинг. Сейчас в его управлении находятся Атырауский и Шымкентский нефтеперерабатывающие заводы (совместно с китайскими партнерами), а также активы румынского Rompetrol, в составе которого два НПЗ, а также больше 650 автозаправочных станций в семи европейских странах. Для обслуживания столь крупных производственных активов, разумеется, нужны сильные технические специалисты. Они требуются для модернизации того же АНПЗ, который строился еще в годы Второй мировой войны.

Кроме того, у нас появилась своя розничная сеть АЗС. Сейчас по количеству автозаправочных станций мы входим на рынке в тройку лидеров. Так что практически все казахстанские автолюбители теперь лично сталкиваются с брендом "КазМунайГаз", а значит воочию могут видеть все недостатки сервиса, которые допускает персонал, что не лучшим образом может сказаться на имидже всей группы компаний.

Словом, на двух этих направлениях мы столкнулись с кадровой проблемой. С одной стороны, производственному сектору явно не хватает технических профессионалов, поскольку молодежь неохотно идет на эти факультеты. С другой - соответствующая квалификация должна быть у персонала АЗС, обслуживающего наших потребителей. На сегодня в коллективе Торгового Дома в Казахстане и за рубежом насчитывается порядка семи тысяч сотрудников. Думаю, найдется немного примеров, когда бы компания за столь короткое время продемонстрировала подобный качественный рост, в том числе за счет иностранных активов. Поэтому важно, чтобы наши работники четко понимали корпоративную стратегию на перспективу и отвечали всем ее требованиям.

- Уж сколько лет говорится, что в стране перебор с юристами и финансистами, но большинство выпускников по-прежнему предпочитают эти "вечно денежные" профессии. Так чем завлечь молодежь на технические факультеты?

- Каждый год группа компаний "КазМунайГаз" совместно с ассоциацией KazEnergy присуждает стипендии лучшим студентам, обучающимся техническим и экономическим специальностям в Казахстанско-британском техническом университете, КИМЭПе, КазНТУ им. К.Сатпаева и других вузах. Безусловно, для молодых людей это хороший стимул. Однако после студенческой скамьи ребята, как правило, трудоустраиваются сами. Поэтому думаем, что со следующего года есть необходимость внести некоторую корректировку в стипендиальную практику. В частности, наша компания хотела бы персонально вкладывать инвестиции в обучение тех студентов, которые по окончании вузов придут работать именно к нам. Назрела необходимость прицельно готовить по новым технологиям узких специалистов для наших производственных объектов - НПЗ. Иначе мы будем вынуждены импортировать кадры, чтобы выполнить амбициозную задачу по модернизации нефтеперерабатывающих активов в течение пяти лет. И выпускать топливо, отвечающее евростандартам.

- Сейчас считается, что каждые семь лет сотрудники должны переучиваться. Иностранные компании превратили тренинги по повышению квалификации своих кадров в непрерывный конвейер. А в Торговом Доме "КазМунайГаз" внутрифирменное обучение практикуется?

- Менеджеры ключевых департаментов центрального офиса, как минимум, один раз проходят тренинг или семинар в Казахстане или за рубежом. А в этом году появилась новая форма практики. К примеру, наши французские партнеры из института нефти Axens, которые занимаются строительством комплекса по производству бензола на Атырауском нефтеперерабатывающем заводе, предложили, чтобы наши сотрудники проходили стажировку у них за счет принимающей стороны.

Кроме того, с руководством компании Rompetrol обсуждается возможность налаживания постоянного обмена опытом. К примеру, казахстанские специалисты сильны в области разведки, добычи углеводородов и нефтепереработки, а вот развитие розничной сети АЗС для нас сравнительно новое направление. Тогда как Rompetrol располагает второй в Румынии сетью автозаправочных станций. Этот бренд весьма успешно зарекомендовал себя в Европе. В этой сфере мы как раз могли бы у них поучиться.

- В Интернете есть любопытная информация о том, что на автозаправочных станциях Торгового Дома "КазМунайГаз" появился "таинственный покупатель":

- С ноября мы начали промоакцию на всех наших АЗС в Астане, Алматы и Атырау. Это маркетинговый ход оценки работы персонала со стороны потребителей, чего в прежние годы не было. То есть мы хотим получить обратную связь. Для этого в течение двух месяцев группа совершенно независимых водителей будет приезжать на автозаправочные станции и выставлять баллы за обслуживание операторам, кассирам и мастерам. Их стандарты были разработаны на основе практики лучших российских и зарубежных компаний, что поможет избежать субъективности. При выставлении оценок учитывается все до мелочей: от соблюдения пожаротехнических требований вплоть до того, закрыл или нет оператор крышку бензобака после заправки машины и улыбалась ли кассир, когда рассчитывала клиента. В этом году весь состав АЗС прошел тренинги. Теперь мы хотим проверить их результаты. Персонал проинформирован о проходящей акции.

- То есть для них проверка не станет неожиданностью?

- Фактор неожиданности есть. Ведь работники не могут знать, заправляют они автомобиль проверяющего или просто очередного водителя. Лучший коллектив, который получит наибольшую сумму баллов, отправится на республиканские соревнования. Здесь участники будут состязаться на скорость сборки-разборки заправочного пистолета, покажут знание технических правил и другие свои профессиональные навыки. Затем пройдут тестирование. В итоге будет объявлена команда-победитель, представляющая одну из АЗС. В награду персонал, думаю, получит надбавку к заработной плате. На сегодняшний день размер жалованья хотя и дифференцирован, но не очень высок. Поэтому мы различными методами стараемся выработать некий командный стиль мотивации всего коллектива, в том числе и со стороны потребителей - таинственных покупателей. Это эксперимент, но, надеюсь, первый блин не будет комом.

№ 212 (16598) от 11.11.2008

Беседовала Наталья АБСАЛЯМОВА, Астана