|
|
|
Поощрения моральные и материальные
Г. Беккожина, начальник отдела Департамента юстиции Северо-Казахстанской области
Важными элементами создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную работу коллектива, являются не только четкая организация производственного процесса, условия труда, материально-бытовое обеспечение работников, размер и своевременность оплаты труда, но и нормативное закрепление работодателем системы мер поощрения и наказания работников. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РК одним из средств обеспечения трудовой дисциплины является поощрение работников за добросовестное исполнение ими трудовых обязанностей. В законодательстве конкретно не определяется круг мер поощрения и не регулируется порядок их применения. В ст. 71 ТК РК предусмотрено, что работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде, при этом способы поощрения полностью отнесены к сфере внутреннего правового регулирования работодателя. Таким образом, работодатель самостоятельно может устанавливать определенные виды морального и материального поощрения, закрепляя их в правилах внутреннего трудового распорядка и иных внутренних документах. К примеру, приказом ответственного секретаря Министерства юстиции РК № 37 от 22 июля 2010 г. утверждены Правила о премировании, оказании материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов юстиции за счет средств государственного бюджета. В данных правилах четко определены показатели (основания), за достижение которых сотрудникам могут быть применены соответствующие надбавки к должностным окладам, выплачены премии, оказана материальная помощь. Здесь также обозначены условия лишения поощрения, которое производится на основании решения соответствующей комиссии, созданной по приказу начальника департамента юстиции. В данном случае решение о поощрении работников, принимаемое коллегиально, способствует объективности в процедуре применения к работникам мер поощрения и стимулирует их к достижению эффективных результатов труда и соблюдению трудовой дисциплины. Именно последнее обстоятельство должно побуждать работодателей закреплять во внутренних актах основания применения мер поощрения работников. Порядок применения поощрения работника должен быть закреплен во внутренних актах работодателя (приказах). Приведем примерный перечень мер поощрения, который может быть изменен или дополнен работодателем по собственному усмотрению. Поощрения делятся на моральные и материальные, индивидуальные и коллективные. К моральным относятся поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг или выдачей подарков, например, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию «лучший по профессии» и т. п. К материальным видам поощрения относятся выдача премии, награждение ценным подарком и т. д. Моральное поощрение работника можно определить как средство его морального признания, своего рода дань уважения за достижение высоких результатов в работе. Допускается одновременное (по одному мотиву) применение нескольких видов поощрений, наряду с моральным может быть применено и материальное (к примеру, объявление благодарности и выдача премии). В этом случае в приказе о поощрении указываются оба вида. Следует учитывать, что поощрение не применяется, если на работника наложено дисциплинарное взыскание, а так же в период прохождения испытательного срока. В этом случае своеобразной мерой поощрения работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию, может являться досрочное его снятие. Основанием для применения мер поощрения служит докладная записка или представление. Этот документ составляется непосредственным руководителем работника, выдвигающим предложение о его поощрении. Инициатива о поощрении может также исходить непосредственно от кадровой службы или руководства. В представлении к поощрению указывается фамилия, имя, отчество поощряемого лица, год его рождения, занимаемая должность, структурное подразделение, оценка его деятельности, мотив поощрения, основание и вид поощрения. Представление передается в кадровую службу заблаговременно до даты применения поощрения. Решение о поощрении работника принимается руководителем организации или иным уполномоченным лицом, поэтому сотрудник кадровой службы после проверки полученной информации направляет документ, в котором изложено предложение о поощрении работника, первому руководителю. Как правило, до резолюции руководителя представление визируется руководителем кадровой службы. После получения положительной резолюции руководства кадровая служба готовит проект приказа о поощрении, согласовывает его с заместителями руководителя, которые курируют структурное подразделение, в котором работает поощряемый работник, и другими заинтересованными службами. В приказе необходимо указать мотив поощрения, которым может быть добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей, за добросовестное исполнение обязанностей, успешные показатели в работе, продолжительная и безупречная работа в организации и т.д. Желательно предельно точно указать, за какие именно достижения поощряется работник, поскольку на основании этого приказа в трудовую книжку будет внесено сведение о поощрении, а за период работы в организации работник может быть поощрен неоднократно. Приказ о применении к работнику меры поощрения подписывается первым руководителем организации или лицом, им уполномоченным на это соответствующим приказом. Подписанный приказ о поощрении объявляется работнику под роспись. В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан «Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек», запись о поощрении вносится и в трудовую книжку работника. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |