Есть ли ограничения по размеру применяемых надбавок к зарплате? (И. Иванова, 29 апреля 2014 г.)

И. Иванова, Сертифицированный бухгалтер-практик, САР

ЕСТЬ ЛИ ОГРАНИЧЕНИЯ ПО РАЗМЕРУ ПРИМЕНЯЕМЫХ НАДБАВОК К ЗАРПЛАТЕ?

На предприятии Положением об оплате труда переменными надбавками являются: индивидуальная надбавка и надбавка за профессионализм, которые назначаются за особые показатели в работе и профессиональные качества и начисляются ежемесячно с момента назначения, но могут сниматься в определенных случаях. Размер надбавок устанавливается без ограничения или предприятие должно соблюдать норму Трудового кодекса, чтобы их размер не превышал 25 % среднемесячной ЗП? Тогда как определить размер каждой надбавки, если одному и тому же работнику назначены сразу 2 надбавки? Или данная норма касается только премий? Пример. Работнику начислена ЗП за 150 часов: 150 × 700 (чтс) = 105 000 тенге. Установлена индивидуальная надбавка - 30 000 тенге; надбавка за профессионализм - 20 000 тенге. Работник премирован за месяц в сумме 50 000 тенге, средняя ЗП составляет 110 000.

Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами РК.

При разработке систем оплаты труда работников работодателям следует в первую очередь руководствоваться нормами настоящего Кодекса, в соответствии с которыми работодатели обязаны обеспечить соблюдение для работников государственных гарантий в области оплаты труда, которые согласно статье 120 Кодекса включают:

- минимальный размер месячной ЗП;

- минимальный размер часовой ЗП, определяемый в соответствии со статьей 122 Трудового кодекса;

- минимальные стандарты оплаты труда;

- оплату за работу в сверхурочное время;

- оплату за работу в праздничные и выходные дни;

- оплату за работу в ночное время;

- ограничение размера удержаний из ЗП работника;

- государственный контроль за полной и своевременной выплатой ЗП и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда;

- порядок и сроки выплаты ЗП.

Виды доплат и надбавок стимулирующего характера, их размеры, порядок и условия выплаты также устанавливаются в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) актами работодателя.

При этом, в данных документах с соблюдением требований законодательства должны быть четко оговорены и разграничены критерии установления работникам тех или иных доплат и надбавок по категориям персонала; количественные и качественные показатели, на основании оценки которых выплачиваются те или иные доплаты и надбавки; условия, при которых выплата установленных доплат и надбавок может быть отменена и др.

Согласно пункту 4 статьи 126 Трудового кодекса система оплаты труда должна обеспечить долю основной ЗП (относительно постоянной части ЗП) не менее 75 % в среднемесячной ЗП работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

В состав основной ЗП входит не только тарифная ставка (должностной оклад), сдельные расценки, но и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера. К числу таких выплат относятся выплаты за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законом «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и Законом «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье».

Наряду с указанными, к выплатам постоянного характера могут быть отнесены установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер.

К переменной части ЗП, составляющей не более 25 % от среднемесячной ЗП, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся:

1) единовременные (разовые) премии;

2) вознаграждение по итогам работы за полугодие, год;

3) единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);

4) премия по итогам выполнения работ разового характера.

Норма пункта 4 статьи 126 Кодекса (доля основной ЗП не менее 75 % в среднемесячной ЗП работников) должна применяться к каждому отдельно взятому работнику.

Т. е. в данном случае индивидуальная надбавка и надбавка за профессионализм являются стимулирующими выплатами постоянного характера, поэтому данные выплаты подлежат включению в состав основной ЗП. Если премии выплачиваются единовременно, то данные премии относятся к переменной части ЗП и включаются в 25 % от среднемесячной ЗП.

Если среднемесячная ЗП работника составила 110 000 тенге, то сумма единовременной премии не превышает 27 500 тенге. Но по данным месяца доля постоянной части ЗП составила 140 % ((105 000 + 20 000 + 30 000) / 110 000 × 100).

Т. к. выплата премии производится в большем размере, чем установлено статьей 126 Трудового кодекса, что не ухудшает положения работника, то данное превышение выплаченной премии не является нарушением.