| ||||||||||||||||||||
|
|
|
А. Снежковский, консультант по бухгалтерскому и налоговому учету группы компаний по внедрению и сопровождению ПО «К2. Бюджет», САР, DipIFR
Работник принят на работу с 07. 04. 2014 года. Руководитель хочет расторгнуть трудовой договор с работником в связи с тем, что он не выполняет свою работу, опаздывает, постоянно отпрашивается, отсутствует на рабочем месте. Сделаны были устные замечания, никаких письменных замечаний, приказов не было. Работник желает проработать еще месяц, а руководитель не хочет. Согласно статье 56 Трудового кодекса работодатель должен письменно предупредить работника за месяц вперед до увольнения. В этом случае 2 вопроса: 1) Обязан ли работодатель держать на рабочем месте работника еще месяц? 2) Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении работника выплачивается? Работник отработал всего 2,5 месяца, периодически пропуская. Трудовой отпуск положен через год после принятия на работу?
Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут при сокращении численности. Согласно пункту 1 статьи 56 Трудового кодекса работодатель по основаниям, предусмотренным подпунктами 1 и 2 пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за 1 месяц. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения. При этом согласно статье 157 Трудового кодекса работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней зарплаты за месяц при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников. Если при сокращении работник откажется от предложенной ему другой должности, то компенсационная выплата в связи с потерей работы ему не предусмотрена. Подпункт 3 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса регламентирует несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Согласно статье 55 Трудового кодекса работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2 - 4 пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами РК. Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников. Согласно подпункту 6 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) может являться основанием для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. При этом согласно статье 56 Трудового кодекса расторжение трудового договора в данном случае производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требованиями статьи 74 настоящего Кодекса. Таким образом, взять и уволить работника неправомерно. В зависимости от основания увольнения, необходимо либо предупреждение за месяц с предложением поменять должность, либо решение аттестационной комиссии или же дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; 3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; 4) нахождения работника в командировке. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением. Только после соблюдения данных формальностей работника можно уволить, при этом увольнение до истечения месячного срока на основании подпункта 1 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса возможно лишь с письменного согласия работника. Согласно статье 110 Трудового кодекса при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков). Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в Кодексе. Согласно статье 100 Трудового кодекса оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней зарплаты. Согласно статье 101 Трудового кодекса оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется продолжительностью 24 календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Согласно статье 103 Трудового кодекса продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы. Согласно статье 104 Трудового кодекса в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включаются: 1) фактически проработанное время; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и зарплата полностью или частично; 3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам; 4)время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе. Для определения суммы компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при прекращении или расторжении трудового договора, дни неиспользованного отпуска отсчитываются с рабочего дня по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, следующего за датой увольнения работника и выбираются рабочие дни, приходящиеся на этот период с учетом режима работы. Таким образом, работник отработал 2,5 месяца, если не было заявлений на отпуск без содержания и табелировались дни выхода, то стаж для дней отпуска у работника есть, а значит, есть и право на компенсацию за дни неиспользованного отпуска в зависимости от установленной продолжительности для данной категории работников.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |