|
|
|
Основания для восстановления
А. Алиакпарова, судья Таразского городского суда
В Конституции РК закреплено право каждого человека на судебную защиту, что непосредственно относится и к защите трудовых прав. По общему правилу иски о восстановлении на работе и другие трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика (ст. 31 ГПК). Ст. 32 ГПК определяет подсудность по выбору истца. Ч. 4 этой статьи предусматривает, что иск, вытекающий из деятельности филиала или представительства юридического лица, может быть предъявлен также по месту нахождения филиала или представительства. Однако и в этом случае ответчиком в иске должно указываться головное предприятие, и оно же должно привлекаться по делу в качестве ответчика. При применении ч. 8 ст. 32 ГПК учитывается, что иски, вытекающие из трудовых споров, могут предъявляться по месту жительства истца лишь в случае его незаконного осуждения, привлечения к уголовной ответственности и административного ареста. В Трудовом кодексе РК четко обозначены сроки обращений для рассмотрения трудовых споров. По спорам о восстановлении на работе срок обращения составляет три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора, по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем пропуск срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления. По общим правилам, исковая давность может применяться только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения решения. При наличии обращения ответчика о применении срока исковой давности суд проверяет наличие уважительности (неуважительности) причины пропуска срока и доводы сторон по существу спора. Если суд установит, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительной причины пропущен срок обращения в суд, то в мотивировочной части решения указывается о нарушении этих прав. При этом в связи с пропуском срока обращения суд отказывает в иске. При установлении уважительной причины срок обращения восстанавливается, а решение суда зависит от результатов рассмотрения спора по существу. Прежде всего по искам о восстановлении на работе суд выясняет, имелись ли указанные в законе основания для увольнения того или иного работника. Например, при увольнении работника по основанию п.п. 2) п. 1 ст. 54 ТК (сокращение численности или штата работников) в первую очередь должно выясняться наличие реального сокращения, так как иногда на место сокращенных работников сразу или через непродолжительное время принимаются другие лица либо же под видом так называемых договоров услуг фактически имеют место трудовые договоры. В ст. 56 ТК оговорен порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По существу в этой норме оговорены и обязательные гарантии, которые должны соблюдаться работодателем при расторжении трудового договора по конкретному основанию. При сокращении численности или штата работников в соответствии с п. 5 названной статьи работодатель, прежде всего, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия. Эта работа может быть предоставлена в другом подразделении работодателя или носить временный характер. Поэтому суды требуют доказательства, свидетельствующие об отказе работника от перевода на другую работу либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации. При увольнении по сокращению численности или штата, прежде всего, проверяется, нет ли среди работников, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять по инициативе работодателя по данному основанию вовсе запрещено законом. В частности, по данному основанию в силу п. 1 ст. 185 ТК не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. Практика показывает, что судами разрешается все большее число споров, связанных с прохождением службы. Особо следует остановиться на вопросах, связанных с разрешением споров, касающихся увольнения работников правоохранительных органов. Согласно ст. 257 ТК РК труд работников правоохранительных органов регулируется названным кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами РК и нормативными правовыми актами, устанавливающими особые условия, порядок прохождения и прекращения службы, к которым относятся Закон «Об органах внутренних дел Республики Казахстан», постановление Правительства РК «Об утверждении Положения о прохождении службы лицами рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Республики Казахстан». В частности, в законе об органах внутренних дел и непосредственно в Положении о прохождении службы имеется 15 оснований увольнения сотрудников органов внутренних дел. Ряд оснований увольнения предусматривается, а зачастую и дублируется в Трудовом кодексе, в законах о государственной службе, о борьбе с коррупцией. Многие из оснований увольнения не связаны с дисциплинарными проступками, а вызываются объективными причинами, такими, как увольнение по собственному желанию, по сокращению штата, состоянию здоровья или выслуге лет. Вместе с тем отдельные основания увольнения вызываются совершением дисциплинарных и иных негативных проступков. Наиболее часто именно по таким основаниям увольнения возникают споры в суде. Практика их разрешения свидетельствует, что должностные лица при решении вопроса об увольнении нередко испытывают затруднения в применении законов, предусматривающих те или иные основания прекращения службы. Вместо ссылки на соответствующую норму специального закона (Положения) указывают в приказе основания, предусмотренные Трудовым кодексом или законом о государственной службе, хотя необходимости в этом нет, так как подобные основания есть и в специальных нормативных правовых актах. В первую очередь надо руководствоваться специальными нормами, регулирующими основания увольнения непосредственно сотрудников органов внутренних дел. Когда же совершенный проступок подпадает напрямую под нормы иного закона, то не исключается и его применение. В ст. 177 Трудового кодекса предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора без законного на то основания либо незаконного перевода, перемещения на другое рабочее место, изменение условий труда, отстранение от работы орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о восстановлении на прежней работе. Это относится и к незаконному увольнению со службы. Следовательно, именно увольнение без законного основания влечет восстановление на прежней работе (службе). Поэтому при увольнении в приказе (ином акте работодателя) надо четко излагать правовые основания со ссылкой на конкретную норму и характер проступка, послужившего причиной увольнения. Практика разрешения споров по восстановлению на работе сотрудников правоохранительных органов показывает, что основания их увольнения и характер проступков в основном в приказах отражаются. Однако нередко не соблюдается процедура увольнения, а именно отсутствует объяснение, не проводится надлежащим образом служебное расследование, нарушается порядок проведения аттестации, увольнение производится в период временной нетрудоспособности. Не всякое нарушение процедуры (порядка) увольнения влечет восстановление на службе. Например, если не взято письменное объяснение, но сотрудник не отрицает наличия проступка и представлены достоверные доказательства его совершения, то истцу может быть отказано в удовлетворении иска. В то же время некоторые процедурные нарушения порядка увольнения могут повлечь восстановление на службе, даже если основания для увольнения имелись. В частности, в ТК и в специальных нормативных правовых актах, регулирующих прохождение службы в тех или иных органах, предусмотрено, что дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за совершение коррупционного правонарушения либо правонарушения, создающего условия для коррупции, налагается не позднее трех месяцев со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее одного года со дня его совершения. В случае отказа в возбуждении уголовного дела либо прекращения уголовного дела, но при наличии в деяниях сотрудника признаков коррупционного административного правонарушения или дисциплинарного проступка взыскание может быть наложено не позднее трех месяцев со дня принятия решения об отказе в возбуждении уголовного дела либо его прекращения. Зачастую споры по восстановлению на службе возникают при увольнении по таким основаниям, как совершение проступка, дискредитирующего звание сотрудника органов внутренних дел, в частности, по факту появления в общественном месте в нетрезвом состоянии, служебное несоответствие, выявившееся по итогам аттестации, грубое нарушение служебно-воинской дисциплины, совершение коррупционного правонарушения, сокращение штата. Имеют место случаи, когда после совершения негативного проступка и возбуждения уголовного дела сотрудники увольняются по собственному желанию, а когда уголовное преследование прекращается судом или следственными органами, заявляют иски о восстановлении на прежней должности, приводя доводы о том, что рапорт об увольнении (иногда без указания даты) написан под давлением кадровой службы, а приказ об увольнении издан с указанием другой даты, с тем чтобы не компрометировать органы внутренних дел. Императивные нормы закона должны строго соблюдаться, в ином случае орган, рассматривающий трудовой спор, обязан восстановить на работе работника, даже если его проступок имел место и являлся основанием для увольнения.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |