| ||||||||||||||||||||
|
|
|
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА В КАЗАХСТАНЕ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ СОСТАВА УЧАСТНИКОВ ИЛИ АКЦИОНЕРОВ
Лариса Емельянова советник Юридическая фирма «AEQUITAS» 06 июня 2024 года
АННОТАЦИЯ В статье рассматриваются проблемные вопросы юридического оформления продолжения или прекращения трудовых отношений с руководителем юридического лица при изменении состава участников, акционеров. Дается оценка вариантов действий по реализации требования казахстанского законодательства о заключении с руководителем нового трудового договора либо прекращении с ним трудовых отношений. Раскрываются правовые риски для сторон трудовых отношений и способы снижения отдельных рисков.
1. ВЛИЯНИЕ ИЗМЕНЕНИЯ СОСТАВА УЧАСТНИКОВ (АКЦИОНЕРОВ) НА ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА
1.1 Правовое регулирование При смене собственников акций или долей участия в уставном капитале юридического лица (то есть при изменении акционеров АО или участников ТОО) трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений (статья 47 Трудового кодекса[1]). Однако в отношении единоличного исполнительного органа, руководителя и членов коллегиального исполнительного органа (далее собирательно - “Руководитель”) Трудовой кодекс установил иной подход. Часть 2 пункта 2 статьи 140 Трудового кодекса (далее - “Проблемная Норма”) буквально устанавливает следующее: “В случае изменения состава учредителей (участников, акционеров) с руководителем исполнительного органа, членами коллегиального исполнительного органа юридического лица заключается новый трудовой договор либо трудовые отношения с ними прекращаются на основании решения учредителей, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица.» В Проблемной Норме не упоминается единоличный исполнительный орган юридического лица, но она применима и к нему в равной мере в силу пункта 6 статьи 140 Трудового кодекса, распространяющего на него все особенности регулирования труда руководителя исполнительного органа.
1.2 Исторический аспект Проблемной Нормы Проблемная Норма в данной редакции действует с 2020 года[2], а ранее она была сформулирована иначе. Далее кратко рассмотрим произошедшую трансформацию. Пункт 2 статьи 140 был специально включен в Трудовой кодекс 2015 года в целях урегулирования проблемы с оформлением трудовых отношений единственного участника/акционера с юридическим лицом. В частности, часть первая этой нормы говорит об отсутствии необходимости заключать трудовой договор с единоличным исполнительным органом юридического лица, если он одновременно является единственный учредителем (участником, акционером). Трудовые отношения оформляются в этом случае актом работодателя о приеме на работу, содержащим определенные кодексом сведения. Часть 2 пункта 2 статьи 140 до изменений 2020 года в развитие части первой этого пункта предусматривала решение для ситуации, когда единоличный исполнительный орган, не имеющий до того момента трудового договора с юридическим лицом, перестает быть его единственным участником или акционером[3]. В этом случае предлагалось либо заключить с ним трудовой договор (так как ранее он не заключался) либо прекратить трудовые отношения. Изменения, внесенные в часть 2 этой нормы в 2020 году, сломали данную логику[4], создав правовые и практические сложности, которые будут рассмотрены далее. А именно, во вторую часть было добавлено слово “новый” применительно к трудовому договору; то есть теперь подразумевается, что ранее с Руководителем уже был заключен трудовой договор (тогда как в ситуации, указанной в части первой этого пункта, трудовой договор не заключается). Также в нее были включены члены коллегиального исполнительного органа. Это полностью отличается от ситуации, изложенной в части 1 данной нормы. Поэтому в настоящее время согласно Проблемной Норме в действующей редакции любое изменение состава учредителей, участников или акционеров юридического лица с одним или несколькими учредителями, участниками или акционерами требует: 1) заключения с Руководителем нового трудового договора; ИЛИ 2) прекращения трудовых отношений с Руководителем - на основании решения учредителей, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителями, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица (далее собирательно - “Уполномоченный орган”).
1.3 Решение уполномоченного органа - право или обязанность? Проблемная Норма требует совершить вышеуказанные действия (заключить новый трудовой договор или прекратить трудовые отношения с Руководителем) “на основании решения” Уполномоченного органа. В связи с этим возникает первый спорный вопрос, требуется ли совершить эти действия только лишь когда они предусмотрены в решении Уполномоченного органа? Если в решении этот вопрос не упомянут, то могут ли трудовые отношения с Руководителем быть продолжены без изменения и без заключения нового трудового договора? Или же Уполномоченный орган обязан принять решение об одном из двух упомянутых действий? Мы более склоняемся к такому толкованию, так как Проблемная Норма сформулирована императивно: новый трудовой договор “заключается” или трудовые отношения “прекращаются”. Такому толкованию может способствовать и судебная практика. В качестве примера приведем выдержку из решения Районного суда № 2 Казыбекбийского района города Караганды от 3 мая 2022 года по делу № 3512-22-00-2/1611: “Исходя из положений абзаца 2 пункта 2 статьи 140 ТК, следует, что ТОО […] должно было заключить новый трудовой договор либо прекратить трудовые отношения с [директором] на основании своего решения.» [5]
1.4 Применение Проблемной Нормы при изменении состава участников товарищества с ограниченной ответственностью Второй спорный вопрос возникает применительно к изменению в составе участников товарищества с ограниченной ответственностью (далее - “ТОО”). В частности, в каких случаях такого изменения наступают последствия, предусмотренные Проблемной Нормой? Статья 22 Закона о ТОО[6], имеющая название “Изменение в составе участников товарищества с ограниченной ответственностью”, предусматривает следующие два варианта такого изменения: 1) прием в ТОО нового участника без выбытия действующего участника; 2) выбытие действующего участника вследствие перехода права на его долю к новому участнику (например, вследствие продажи, дарения, перехода доли по наследству, обращения взыскания на долю, перехода права на долю правопреемнику). Оба варианта влекут появление в составе участников ТОО нового участника и прямо относятся к Проблемной Норме, учитывая фактическое изменение состава участников и упомянутое название статьи 22 Закона о ТОО. Между тем, изменение состава участников возможно и в других случаях, вследствие которых участник выбывает из ТОО: а) отчуждение всей доли одним участником другому действующему участнику; б) выкуп доли у участника самим ТОО (в т.ч. принудительный); в) перераспределение доли участника, не внесшего в срок свою долю, другим участникам или уменьшение на эту долю уставного капитала с изменением долей остающихся участников; г) полное погашение доли участника при уменьшении уставного капитала ТОО. Эти случаи регламентируются иными нормами Закона о ТОО и влекут фактическое изменение - уменьшение количественного состава участников ТОО. При этом новый участник в ТОО не принимается. Возникает вопрос, следует ли применять Проблемную Норму и в этих случаях? Либо она предусмотрена только для двух случаев, прямо указанных в статье 22 Закона о ТОО? Если Проблемная Норма применяется и в случае изменения состава участников в результате выбытия кого-либо из участников (что нельзя исключать), то у остающихся участников и Руководителя возникает резонный вопрос о цели Проблемной Нормы в данной ситуации. Все оставшиеся участники - те же лица, которые назначали Руководителя, и смысла заключать с ним “новый трудовой договор” в этой ситуации, как правило, не усматривается.
1.5 Сроки Третья группа спорных вопросов - о сроках.
При обычном течении дел это в большинстве случаев невозможно. Более того, могут возникать ситуации, при которых корпоративное решение не сможет быть принято Уполномоченным органом по причине отсутствия кворума, тупиковых ситуаций или по иным причинам. В ряде случаев между фактической сменой участников (акционеров) и принятием корпоративного решения о судьбе трудовых отношений с Руководителем может пройти немалое время.
Неправильные ответы на данные вопросы могут влиять на действительность принимаемых решений.
1.6 Излишнее регуляторное давление на акционерные общества В свете Проблемной Нормы и возникающих спорных вопросов акционерные общества (далее - “АО”) и их Руководители оказываются в более сложной ситуации, чем ТОО. При “прямолинейном” толковании данной нормы, при каждом изменении состава акционеров (что потенциально может происходить часто и многократно в короткий промежуток времени) Уполномоченный орган должен принимать решение - или прекращать трудовые отношения с Руководителем, или заключать с ним “новый трудовой договор”. Причем Трудовой кодекс не делит акционеров на держателей простых акций, “золотой акции”, привелигированных акций[7]; не выделяет акции, находящиеся в номинальном держании. Согласно Проблемной Норме любое изменение состава акционеров (в том числе и среди держателей привилегированных акций, и при номинальном держании) влечет рассматриваемые правовые последствия для судьбы Руководителя АО. К сожалению, данная норма позволяет недружественным акционерам, в том числе миноритарным, пытаться затруднить работу АО или оказывать на нее давление путем намеренной частой перепродажи акций, влекущей изменение состава акционеров.
1.7 Опасные последствия Упомянутые правовые проблемы влекут чрезвычайно важный спорный правовой вопрос - является ли “старый” Руководитель легитимным руководителем и представителем юридического лица (ТОО, АО и др.) в период с момента изменения состава участников (акционеров, учредителей) до момента заключения с ним “нового трудового договора” или оформления прекращения трудовых отношений? Вправе ли он в этот период подписывать договоры, акты работодателя, налоговые счета-фактуры, налоговую отчетность, совершать операции в банке? Имеются примеры, когда органы государственных доходов исключали из вычетов и зачета суммы по счетам-фактурам, подписанным Руководителем, чьи полномочия не были оформлены надлежащим образом (в т.ч. трудовым договором). Ввиду этого потенциально возможна ситуация, при которой отсутствие “нового трудового договора” может быть рассмотрено органами государственных доходов как отсутствие надлежащих полномочий у подписывающего Руководителя с соответствующими налоговыми последствиями, которые могут оказаться весьма серьезными. Кроме того, возможны споры и с самим Руководителем по вопросу, а прекратился ли его трудовой договор в момент изменения состава участников (акционеров, учредителей) вместе со всеми его обязанностями и особыми условиями, был ли Руководитель допущен к работе после этого момента без трудового договора, каковы его обязанности в этот период, имел ли он право на распоряжение имуществом компании и т.д. Если же “старый” трудовой договор содержит намеренные усложнения для его расторжения (например, повышенный срок уведомления, выплату компенсации), то возникает вопрос, а можно ли преодолеть эти препятствия на основании Проблемной Нормы (т.е. должен ли быть соблюден в этом случае срок уведомления и должна ли быть выплачена компенсация, если таковые предусмотрены трудовым договором)? Возможно, что одной из целей Проблемной Нормы являлась защита новых бенефициаров бизнеса от неоправданно высоких “золотых парашютов”, включенных в “старый” трудовой договор с Руководителем. Тем не менее, действующая редакция Проблемной Нормы не позволяет сделать однозначный вывод о том, что это возможно осуществить для новых бенефициаров. Наоборот, реализация Проблемной Нормы может повлечь обязанность работодателя предоставить упомянутые выгоды Руководителю при расторжении трудового договора с ним[8]. Для АО общая ситуация усугубляется тем, что эмитент акций (АО), как правило, не сразу может узнать об изменении состава акционеров, особенно если изменяются акционеры, не являющиеся крупными. Очевидно, что с практической точки зрения АО не будет ежедневно запрашивать в центральном депозитарии список акционеров (реестр держателей акций), а уведомления со стороны акционеров предусмотрены законодательством не для всех случаев отчуждения акций. Ситуация становится еще менее прогнозируемой, если акции находятся в номинальном держании. Подобные сложности могут возникнуть и у ТОО, ведение реестра участников которого также передано центральному депозитарию. Как будет рассмотрено далее, Проблемная Норма может иметь и иные неблагоприятные последствия для трудовых отношений сторон, например, вред для Руководителя ввиду “обнуления” его отпуска и умножения записей о его “увольнении” и новом найме, а также финансовый ущерб организации. Учитывая эти обстоятельства, необходимо рассмотреть, каким образом компании могут надлежащим образом исполнить требования Проблемной Нормы для минимизации правовых рисков. В последующих разделах мы рассмотрим мнение регуляторного органа, варианты прекращения трудовых отношений, а затем - варианты заключения нового трудового договора с Руководителем в рассматриваемой ситуации.
2. ПОЗИЦИЯ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН В публичной правовой базе имеется несколько разъяснений по Проблемной Норме, которые в основном содержат ее цитату и не имеют ее детального толкования. В нашем распоряжении также имеется письмо Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан (далее - “Министерство труда”) исх. № 01-1-1-04/ЗТ-Ч-1186 от 22 декабря 2021 года, полученное в ответ на запрос Юридической фирмы “AEQUITAS”. Приведем цитату из разъяснения буквально: "<…> Таким образом, при изменении состава учредителей, от решения учредителей зависит необходимо заключить новый трудовой договор с руководителем исполнительного органа либо прекратить с ним трудовые отношения. <…> Согласно статье 62 Кодекса прекращение трудового договора оформляется актом работодателя. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с Кодексом. Таким образом, при расторжении трудового договора в акте работодателя необходимо указать ссылку на пункт 2 статьи 140 Кодекса. <…> Учитывая особенности регулирования труда руководителя исполнительного органа юридического лица и членов исполнительного органа юридического лица положения статьи 47 Кодекса не распространяются на членов исполнительного органа”. Данное разъяснение будет далее принято во внимание.
3. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РУКОВОДИТЕЛЕМ
3.1 “Автоматическое” прекращение трудовых отношений Как сказано выше, одним из возможных решений Уполномоченного органа в Проблемной Норме указано прекращение трудовых отношений с Руководителем. В связи с этим возникает спорный вопрос - прекращаются ли они “по умолчанию” или же требуется прямое решение Уполномоченного органа? Этот вопрос более актуален для ТОО, если ведение реестра участников не передано центральному депозитарию. Смена участников ТОО, как правило, сопровождается решением высшего органа управления ТОО (общего собрания участников или единственного участника) по различным корпоративным вопросам (как минимум, по корректировке редакции устава ввиду данного события). Поэтому и возникает вопрос об автоматическом (“по умолчанию”) прекращении трудовых отношений с Руководителем с момента принятия любого решения Уполномоченного органа, связанного со сменой состава участников, если не было решено заключить с ним “новый трудовой договор”. Полагаем, что такое толкование Проблемной Нормы не имеет под собой должного основания, поскольку в этом случае не достигается унификация правового регулирования для различных видов юридических лиц. Например, такое толкование не будет применимо к АО в силу свободы купли-продажи акций на вторичном рынке ценных бумаг без участия органов управления АО. Кроме того, прекращение трудовых отношений не может в данном случае произойти “автоматически”. Согласно статье 61 Трудового кодекса, прекращение трудового договора должно быть оформлено актом работодателя (обычно - приказом) с указанием основания прекращения. Особенности подписания такого акта работодателя применительно к Руководителю предусмотрены пунктом 4 статьи 140 Трудового кодекса. На эти нормы ссылаются и суды в своих решениях по разным вопросам, связанным с прекращением трудовых отношений с Руководителями[9]. Во избежание спора на эту тему Уполномоченному органу рекомендуется принимать прямое решение о прекращении трудовых отношений с Руководителем, когда это требуется при изменении состава участников (акционеров).
3.2 Варианты прекращения трудовых отношений с Руководителем Как для ТОО, так и для АО, и иных юридических лиц Проблемная Норма формирует следующий большой спорный вопрос - на каком основании осуществить прекращение трудовых отношений с Руководителем в ситуации изменения состава учредителей (участников, акционеров). Трудовые отношения возникают на основании трудового договора (пункт 1 статьи 21 Трудового кодекса). Следовательно, для прекращения трудовых отношений с Руководителем необходимо, чтобы прекратился трудовой договор с ним[10]. Основаниями прекращения трудового договора согласно статье 49 Трудового кодекса являются: 1) расторжение трудового договора по соглашению сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 4) в связи с переводом работника к другому работодателю; 5) расторжение трудового договора по инициативе работника; 6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 7) отказ работника от продолжения трудовых отношений; 8) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан; 9) нарушение условий заключения трудового договора. Понятие “расторжения” трудового договора следует отличать от его “прекращения”. Понятие “расторжения” - более узкое, чем понятие “прекращения” трудового договора. Расторжение трудового договора (по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя) является основанием для прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями прекращения, предусмотренными Трудовым кодексом. Имеются случаи, когда Руководитель не намерен продолжать работу в организации после изменения состава участников (акционеров) и подаёт уведомление (заявление) о расторжении трудового договора. В этом случае трудовой договор расторгается с Руководителем по его инициативе на основании подпункта 5) статьи 49 Трудового кодекса[11]. Правовая проблема возникает, если Уполномоченный орган считает необходимым прекратить трудовые отношения при отсутствии инициативы от Руководителя. В этой связи имеются следующие три варианта толкования Проблемной Нормы применительно к “прекращению трудовых отношений” с Руководителем:
Таким образом из разъяснения Министерства труда можно прийти к выводу о том, что по его мнению в этом случае имеется дополнительное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотренное в статье 52 Трудового кодекса, а именно изменение состава учредителей (участников, акционеров) юридического лица и прекращение в связи с этим (а не в связи с досрочным прекращением полномочий), трудовых отношений. Такой подход, однако, не согласуется со статьей 52 Трудового кодекса, которая предусматривает исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в т.ч. специальные основания для расторжения трудового договора с Руководителем. Поэтому при реализации подхода, предлагаемого Министерством труда, имеется риск оспаривания Руководителем расторжения его трудового договора, поскольку суд не связан мнением Министерства труда и может прийти к иным выводам. Например, Суд района «Байқоңыр» города Нур-Султан от 15 октября 2020 года в решении по делу № 7145-20-00-2/2237 указал: “Прекращение полномочий истца оформлено соответствующим приказом, однако, в акте работодателя не указано основание прекращения трудового договора со ссылкой на норму статьи 52 ТК, лишь на нормы пункта 2 статьи 140 ТК. <…> суд, учитывая, что при условии ошибочного указания работодателем в приказе ссылки не на то основание Трудового кодекса, однако наличия основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в силу подпункта 23) пункта 1 статьи 52 ТК, приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска в части признания незаконным приказа. Данный довод суда согласуется с разъяснениями, данными в пункте 31 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которого, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для прекращения или расторжения трудового договора, но в приказе ошибочно сделана ссылка не на то основание Трудового кодекса или иного закона, суд отказывает в удовлетворении иска. Одновременно в мотивировочной части решения суд должен указать конкретное основание Трудового кодекса или иного закона, по которому подлежал прекращению или расторжению трудовой договор.” Таким образом, в данном конкретном случае суд пришел к выводу, что трудовой договор с Руководителем был фактически расторгнут по Варианту прекращения трудовых отношений № 1, который рассмотрен нами выше, т.е. по основанию, предусмотренному подпунктом 23) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, хотя приказ был оформлен по Варианту прекращения трудовых отношений № 2. По имеющимся данным, вышестоящие суды оставили в силе данное решение[12].
Буквально, Проблемная Норма предусматривает прекращение трудовых отношений. Потому-то возникает вопрос, не следует ли рассматривать Проблемную Норму как дополнительное основание для прекращения трудового договора, которое не является его расторжением? Как сказано выше, статья 49 Трудового кодекса предусматривает в числе оснований прекращения трудового договора его расторжение и иные основания, которые расторжением не являются. Но список таких оснований также является исчерпывающим, и он не содержит отсылку на дополнительное основание в виде Проблемной Нормы. Поэтому применение Варианта № 3 имеет риски, аналогичные рискам Варианта № 2. Из всех рассмотренных вариантов с практической точки зрения Вариант № 1 (прямое применение подпункта 23) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса) с дополнительной ссылкой и на Проблемную Норму выглядит наиболее безопасным и обоснованным, если Уполномоченный орган решил не продолжать трудовые отношения с Руководителем при отсутствии других оснований для этого. Мы также допускаем возможность достижения с Руководителем соглашения о расторжении его трудового договора (подпункт 1 статьи 49 Трудового кодекса), как способ максимального дистанцирования сторон от противоречий Проблемной Нормы и ее рисков.
4. НОВЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПРИ ПРОДОЛЖЕНИИ 5. ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РУКОВОДИТЕЛЕМ
5.1 Продолжение трудовых отношений с Руководителем Если же Уполномоченный орган юридического лица не хочет прекращать трудовые отношения с Руководителем, то согласно Проблемной Норме работодатель должен заключить с ним “новый трудовой договор”.[13] Это следует буквально из Проблемной Нормы: либо прекращение трудовых отношений, либо “новый трудовой договор”. При этом законодатель требует так хитро заключить “новый трудовой договор” с действующим Руководителем, чтобы при этом не прекратить с ним трудовые отношения (поскольку это два отдельных варианта развития событий). Отметим, что в случаях и порядке, установленных законами Республики Казахстан, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать избрание (выборы) на должность, назначение на должность или утверждение в должности (пункт 2 статьи 21 Трудового кодекса). Поэтому данные корпоративные процедуры следует соблюсти для цели заключения “нового трудового договора”, помимо прочих необходимых формальностей.
5.2 Варианты заключения “нового трудового договора” Интересная правовая загадка сокрыта в вопросе о том, каким правовым способом можно заключить “новый трудовой договор” с Руководителем, не прекращая с ним трудовые отношения. Далее рассмотрим четыре варианта решения этой проблемы.
До принятия в 2007 году первого трудового кодекса подобные спорные условия в трудовых договорах встречались довольно часто. Впоследствии практика пришла к устойчивому пониманию о неприменимости такого подхода к трудовым отношениям. Очевидными минусами этого варианта в настоящее время являются: а) отсутствие такого основания прекращения трудового договора в Главе 4 Трудового кодекса (вследствие чего может быть признано, что “старый” трудовой договор не прекратился и продолжает действовать); б) отсутствие понятного ответа, как внести данную операцию в ЕСУТД[14] (то есть как “прекратить” в системе “старый” трудовой договор, не выбрав ни одно из законных оснований его прекращения); в) данная оговорка может также означать, что стороны расторгают “старый” трудовой договор по соглашению сторон, что потребует издания приказа о его расторжении и вызовет последствия, предусмотренные Вариантом № 2, который будет рассмотрен далее; г) прекращение трудового договора означает прекращение трудовых отношений (что нам не подходит); д) такой вариант не соответствует другой норме - пункту 3 статьи 140 Трудового кодекса. Мы не можем рекомендовать Вариант № 1 для применения.
Трудовые отношения фактически останутся непрерывными как общая правовая категория (при условии отсутствия перерыва между периодами действия “старого” и “нового” трудовых договоров). В этом случае, однако: а) конкретные трудовые отношения с Руководителем (определяемые условиями конкретного трудового договора) юридически прекратятся одновременно со “старым” трудовым договором. С момента вступления в силу “нового трудового договора” возникнут новые трудовые отношения; б) этот вариант невыгоден Руководителю и лишает его законного права на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, так как при прекращении “старого” трудового договора вместо дней отпуска он получит денежную компенсацию, а дни отпуска “обнулятся”. И так будет происходить всегда при изменении состава акционеров, участников, учредителей. В гипотетической ситуации частой смены участников или акционеров это неизбежно вызовет невозможность для Руководителя “физического” использования ежегодного трудового отпуска в виде отдыха[15] и может нанести вред его здоровью и, как следствие, бизнесу организации; в) в трудовом стаже наемного Руководителя появляется запись (или множественные записи) о прекращении с ним трудового договора. В будущем это может негативно оцениваться новыми потенциальными работодателями; г) данный вариант неудобен работодателю, так как помимо “нового трудового договора” и корпоративного решения придется подготовить полный пакет документов на “увольнение” и новый наем, включая приказ о расторжении трудового договора, внесение сведений в ЕСУТД, документ, подтверждающий трудовую деятельность, приказ о приеме на работу, снова внесение в ЕСУТД, в формы кадрового учета, проведение инструктажа по безопасности и охране труда при приеме на работу и т.д.; д) для тех Руководителей чьи кандидатуры подлежат согласованию с уполномоченными регуляторными органами (например, для банков) возникает спорный вопрос о необходимости получения нового согласования до заключения “нового трудового договора”; е) такой вариант не соответствует Проблемной Норме. Как сказано выше, эта норма требует или прекратить трудовые отношения (т.е. прекратить трудовой договор) или заключить “новый трудовой договор” (т.е., надо полагать, без прекращения трудовых отношений).
В этом случае дата и номер сохранятся от “старого” трудового договора, который не будет расторгаться, но будет изложен в новой редакции, содержащейся в дополнительном соглашении к нему. Данный вариант следует из пункта 3 статьи 140 Трудового кодекса, согласно которому в случае назначения (избрания, утверждения в должности) Руководителя на новый срок в трудовой договор вносятся соответствующие изменения и дополнения, то есть предусматривается заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (в порядке пункта 2 статьи 33 Трудового кодекса), а не заключение “нового трудового договора”. Этот вариант в большей мере, чем в других вариантах, на наш взгляд, отвечает интересам сторон, за исключением того, что: а) он не отвечает букве Проблемной Нормы (она требует “новый трудовой договор”, а не дополнительное соглашение к “старому”); б) Министерство труда в приведенном выше разъяснении говорит о необходимости “заключить новый трудовой договор”, но механизм для этого в письме не приводится. В связи с чем вариант с “дополнительным соглашением” может потенциально не поддерживаться регуляторным органом, несмотря на противоречие Проблемной Нормы пункту 3 статьи 140 Трудового кодекса; в) неизвестно, как отнесутся суды к данному варианту, с учетом комментариев по подп. а) и б) выше. Работодателям, которые решат применить данный вариант, в целях снижения правовых рисков рекомендуем заблаговременно направить запрос в Министерство труда для уточнения мнения регуляторного органа. Но мы допускаем вероятность того, что вариант с дополнительным соглашением не будет поддержан, поскольку государственные органы более склонны к буквальному прочтению норм законодательства. Например, на вопрос о том, не будет ли “являться нарушением закона, если к действующему трудовому договору оформить дополнительное соглашение о продлении полномочий директора” в письме Управления контроля и качества городской среды города Астаны от 4 декабря 2023 года № ЖТ-2023-02425153 сказано: “В случае изменения состава учредителей (участников, акционеров) с руководителем исполнительного органа, членами коллегиального исполнительного органа юридического лица заключается новый трудовой договор либо трудовые отношения с ними прекращаются <…>. Учитывая вышеизложенное, в связи с изменением состава учредителей, работодателю необходимо заключить с Вами новый трудовой договор.»[16]
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |