Вправе ли работодатель на основании данных системы контроля и управления доступом осуществлять взыскания за опоздание сотрудников? (Д. Жорокпаева, 6 февраля 2024 г.)

Вправе ли работодатель на основании данных системы контроля и управления доступом осуществлять взыскания за опоздание сотрудников?
(Д. Жорокпаева, специалист по вопросам труда и заработной платы, 6 февраля 2024 г.)

В компании установлена система контроля и управления доступом (СКУД).

Таким образом, вход на территорию предприятия осуществляется через турникет, который фиксирует дату и время.

Имеет ли право работодатель по данным этой системы издавать акт о наложении дисциплинарного взыскания  за опоздание работников?

Согласно статье 1 Трудового кодекса дисциплинарный проступок - противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины.

Если работник не подтвердит уважительность причины отсутствия на работе, то это является дисциплинарным проступком.

Согласно подпункту 8 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

На основании статьи 53 Трудового кодекса расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17 и 18 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 65, и требований статьи 66 Трудового кодекса.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.

Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.