Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий

Мировой опыт и лучшие практики по соблюдению прав и свобод человека в электроэнергетических компаниях

Дина Масанова,

координатор проекта «Содействие политике и

практике по бизнесу и правам человека в Казахстане»,

Центр исследования правовой политики (LPRC)

Как принципы Глобального договора ООН применяются ведущими электроэнергетическими компаниями?

В 2017 году Центром исследования правовой политики (LPRC) был проведен анализ глобальных тенденций соблюдения прав человека электроэнергетическими компаниями с целью определения существенных, важных вопросов компании, которые могут представлять собой риски компании по правам человека.

Были проанализированы следующие компании: Eskom (Южная Африка), CPFL Energia Group (Бразилия), Furnas (Бразилия), Tata Power Delhi Distribution Limited (Индия), KEPCO (Корея), Terna SpA (Италия), Statkraft AS (Норвегия), EVN Bulgaria EAD, Pacific Hydro (Австралия), Fortum Corporation (Финляндия), Torse (Великобритания), Lietuvos energijos gamyba AB (Литва), EDF Polska (Польша), Public Joint-Stock Company «Lvivoblenergo» (Украина), Enea S.A. (Польша), Kozloduy NPP Plc. (Болгария)

Задача данного исследования - изучить операционную деятельность компании комплексно, через анализ взаимоотношений компании с сотрудниками, поставщиками, потребителями и другими стейкхолдерами.

Одним из источников данных в таких случаях (или единственным источником при отсутствии других исследований) являются отчеты компаний. Для целей исследования была выбрана международная инициатива - Глобальный Договор ООН [1], подписантами которого являются многие компании разных секторов из разных стран. Глобальный Договор ООН включает 10 принципов (Таб.1)

Таблица 1: Принципы Глобального Договора

Права человека	Принцип 1: Деловые круги должны поддерживать и уважать подход, предусматривающий защиту международных прав человека в их сфере влияния
Права человека	Принцип 2: Деловые круги не должны быть причастными к нарушениям прав человека
Трудовые отношения	Принцип 3: Деловые круги должны поддерживать свободу ассоциаций и эффективное признание права на коллективный договор
	Принцип 4: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию всех форм принудительного обязательного труда
	Принцип 5: Деловые круги должны поддерживать эффективную ликвидацию детского т руда
	Принцип 6: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию дискриминации при найме на работу и в профессиональной деятельности
Окружающая среда	Принцип 7: Деловые круги должны поддерживать осторожный подход к экологическим проблемам
	Принцип 8: Деловые круги должны предпринимать инициативы в поддержку усиления экологической ответственности
	Принцип 9: Деловые круги должны поощрять разработку и распространение экологически безопасных технологий
Борьба с коррупцией	Принцип 10: Деловые круги должны бороться со всеми проявлениями коррупции, включая вымогательство и взяточничество

Для расширения и усиления подхода Глобального договора ООН, Датский Институт по правам человека подготовил специальный инструмент для понимания ландшафта прав человека в рамках деятельности компании - отчет «Арка приоритетов по правам человека - введение новой модели управления рисками по правам человека в бизнесе»[2]. Отчет предлагает компаниям интегрировать новые показатели в анализ, предлагая полную картину с низкими, средними и высоко приоритетными проблемами в области прав человека, на которых компаниям следует сфокусировать свои усилия и ресурсы.

Анализируя материалы отчета, можно с уверенностью констатировать: все принципы Глобального Договора относятся к вопросам прав человека. Подписав Глобальный Договор ООН, компании-подписанты ежегодно должны отчитываться по выполнению принципов Глобального Договора ООН в своей операционной деятельности.

Для целей исследования была сделана выборка компаний электроэнергетического сектора, активных участников Глобального Договора (а именно компаний, которые ежегодно подают отчет и поэтому не были исключены из Глобального Договора ввиду не подачи отчета). Было найдено 106 компаний. После этого, каждая компания была проанализирована на предмет наличия отчета. Компании, которые подписали Глобальный Договор ООН в 2016 году, были автоматически исключены, поскольку отчет компания должна подготовить через год после подписания. Также были исключены компании, которые подготовили отчет на другом языке, кроме русского и английского языков. В результате на первом этапе было проанализировано 16 отчетов компаний-подписантов Глобального Договора за 2015-2014 гг из 14 стран [3].

Анализ отчетов продемонстрировал, что несмотря на многие различия, можно выделить ключевых стейкхолдеров и существенные вопросы прав человека для электроэнергетической отрасли:

1. Сотрудники компании: безопасность и здоровье сотрудников на рабочем месте (в т.ч. безопасность оборудования); развитие сотрудников, продвижение разнообразия и гендерного равенства (женское лидерство); баланс между семьей и работой; профилактика дискриминации, коррупции и взяток; инвестиции в новые технологии; выстроенная система жалоб в компании.

2. Клиенты компании: тарифы компании; территории офисов и производственных мощностей компании; инвестиции в новые технологии; безопасность оборудования; профилактика коррупции; система жалоб в компании.

3. Экология: соответствие нормам и стандартам; влияние на биоразнообразие и экосистему; выстроенная система жалоб в компании.

4. Общество: регуляторные вопросы и лицензии; объекты компании; профилактика коррупции; выстроенная система жалоб в компании.

5. Поставщики: безопасность и здоровье сотрудников на рабочем месте; этика и профилактика коррупции; система жалоб в компании.

Стоит отметить, что большинство компаний электроэнергетического сектора еще не осознало влияние деятельности компаний на права человека, поскольку среди документов, принятых в компаниях, ни в одном отчете не были упомянуты Руководящие принципы ООН по вопросам предпринимательской деятельности в аспекте прав человека.

Стратегический подход к вопросам прав человека в бизнесе

Небольшое количество анализируемых компаний разработало политику по правам человека. Данный фактор свидетельствует о том, что пока электроэнергетический сектор все еще находится в процессе реализации Руководящих принципов ООН по вопросам прав человека в предпринимательской деятельности. Стоит выделить политику по правам человека компании Eskom [4], отображающую ожидания по правам человека различных стейкхолдеров компании: сотрудников, бизнес-партнеров и других сторон, связанных с операциями, продуктами и услугами.

Включение отдельных вопросов прав человека в бизнес-документы

Анализ отчетов продемонстрировал, что в большинстве своем права человека воспринимаются компаниями лишь как права отдельных групп: местных сообществ (программа «Эффективные местные сообщества» CPFL Energia Group [5]), женщин (обязательство Kozloduy NPP Plc [6] о включении женщин в управление и подписание компанией европейской декларации по гендерному равенству). Также, в компаниях разработаны:

- Кодексы поведения/этики (Tata [7], Kepko [8]);

- Политика по предотвращению коррупции (Statkraft [9]);

- Политика по здоровью и благополучию (Pacific Hydro [10]);

- Политика по предотвращению сексуальных домогательств и запугиваний (Topke, Kepko [11], в компании Kepko также создан Комитет по предотвращению сексуальных домогательств, в который входит и независимый представитель общественной организации;

- Политика по вовлечению стейкхолдеров (CPFL Energia Group [12]) и разработка карты стейкхолдеров (Fortum Corporation [13]), в рамках которой компания разработала матрицу взаимоотношений с каждым из определенных стейкхолдеров с целью минимизации рисков.

В компании Eskom [14] разработана политика, в соответствии с которой все новые проекты должны включать план социального развития, и вопросы переселения людей, и демобилизацию.

Наличие и проведение оценки воздействия на права человека в компании

В целом, компании проводят оценку воздействия на права человека (Eskom [15], Kepko [16]) с целью мониторинга реального и потенциального влияния деятельности компаний на права человека. Данный процесс помогает компаниям внедрять программы для включения вопросов прав человека в основной бизнес компании и социальные инвестиции, помогает находить новых партнеров в правительстве и бизнесе для совместных проектов. Некоторые компании внедряют процесс оценки в отдельных сферах прав человека - например, борьбе с коррупцией. Антикоррупционные программы компаний включают и процессы определения рисков и проблем в бизнес-сферах. Например, компания Statkraft проводит интервью с 10% сотрудниками компании для профилактики коррупции, мониторинга и нахождения правильных решений для тренингов [17].

Также, перед началом инвестиций в страны компании проводят анализ страны с точки зрения потенциального нарушения прав человека и антикоррупционных норм (Tearna [18], EDF [19], Fortum Corporation [20]). Эти отчеты представляются на совете директоров компании.

Одной из составляющих процесса оценки является комплайенс, который проводят многие компании (Pacific Hydro [21], Tearna [22]).

Мониторинг и оценка

Одним из инструментов мониторинга в большинстве компаний является опрос сотрудников об удовлетворенности или вовлеченности. Опрос помогает выявить жалобы и потребности сотрудников, и дает шанс улучшить отношение сотрудников к компании.

ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ ПО СОБЛЮДЕНИЮ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА РАЗЛИЧНЫМИ МЕЖДУНАРОДНЫМИ КОМПАНИЯМИ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО СЕКТОРА

С целью демонстрации лучших практик международных компаний по соблюдению прав человека, была проанализирована деятельность компаний в отношении существенных вопросов для сектора. Полученные данные позволили сделать подборку лучших практик по соблюдению прав человека различными международными компаниями электроэнергетического сектора.

1. Сотрудники

- права человека:

В некоторых компаниях проводятся внутренние кампании по повышению осведомленности о правах человека, в том числе тренинги по правам человека для сотрудников и высшего управленческого звена. Стоит отметить, что каждый сотрудник в компаниях может быть членом профсоюза, а некоторые компании даже продвигают создание профсоюзов.

- здоровье и безопасность на рабочем месте:

Учитывая специфику деятельности компаний, вопросы, связанные с безопасностью и охраной труда, являются основными для всех проанализированных компаний.

Компании уделяют внимание эргономичности пространств, ремонту и улучшению рабочих мест, правильному освещению и покупке эффективного оборудования, проверке и контролю за здоровьем сотрудников (Enea [23], EDF [24]). Также, компании внедрили систему, где каждый сотрудник отвечает не только за себя, но и за своих коллег, а финальная ответственность лежит на руководителях направлений и генеральном директоре компании. В этом направлении у компании есть и четкий показатель - отсутствие несчастных случаев.

Большая роль отводится подготовке правильного инструктажа, рекомендаций по безопасности, а также проведению отдельных тренингов и масштабной коммуникации, в том числе и онлайн (Pacific Hydro [25]).

Enea [26], например, проводит тренинги по оказанию первой медицинской помощи и по оценке производственных рисков. Также компании проводят учебную эвакуацию людей в случае пожара. Сотрудники получают каждую неделю статьи о безопасности и результатах несчастных случаев на местах. В некоторых компаниях проводятся Недели безопасности, в рамках которых сотрудники проходят онлайн-курсы, получают ежедневные сообщения с рекомендациями по безопасности и противостоянию стрессу, проводят соревнования на знания основ охраны здоровья и безопасности и многоуровневые аудиты с вовлечением сотрудников.

Дополнительно, компания EDF [27] продвигает здоровье и в личной жизни через проект «Здоровая компания». Проект включает проведение ежегодной недели здоровья в октябре и здоровой весны (на протяжении 2 месяцев). Здоровая весна включает семинары по йоге, диете, занятия на открытом воздухе, статьи для сотрудников по здоровому стилю жизни, а также участие сотрудников-волонтеров в благотворительных мероприятиях по сбору денег для фонда по борьбе с диабетом.

2. Здоровье сотрудников и баланс между семьей и работой

В основном, европейские компании уделяют внимание балансу между семьей и работой, а также здоровью сотрудников. Компании инициируют здоровые недели или месяцы для продвижения ценностей здоровья и баланса между семьей и работой. В рамках этих недель сотрудники имеют возможность заниматься йогой, посещать семинары по диете, делать физические упражнения на открытом воздухе и помогать собирать деньги для благотворительных организаций (например, компания EDF [28] помогает фонду по борьбе с диабетом). На внутреннем портале компаний созданы ссылки, где сотрудники могут найти информацию по само менеджменту, профилактике стресса и рабочего выгорания.

Компании также предоставляют гибкий рабочий день (Pacific Hydro [29], EDF Group [30]), помогают сотрудникам и семьям в решении сложных вопросов, включая конфиденциальное консультирование (Pacific Hydro).

3. Борьба с дискриминацией и поддержка разнообразия

Компании уделяют внимание вопросам профилактики дискриминации и поддержке разнообразия. В некоторых компаниях созданы советы по этике, должности омбудсмена для жалоб сотрудников, проводятся кампании по борьбе со стереотипами. В ежегодных опросах удовлетворенности сотрудников один из вопросов относится к «наличию или отсутствию дискриминации в компании».

В некоторых компаниях созданы женские сети (объединения) для продвижения женщин на высшие должности и помощи в их профессиональном развитии. Компании разрабатывают руководство для будущих родителей (в том числе советы будущим родителям, важные приложения, права и обязанности родителей), проводят тренинги для женщин.

В компании Kepko [31] существует анонимная система отчетности для распространения культуры по предотвращению сексуальных домогательств на рабочем месте, также компания дважды проводила электронное обучение для всех своих сотрудников. В результате компания получила приз от Министерства по гендерному равенству и семьи как лучшая организация, которая работает по предотвращению насилия.

Отдельные компании подписали «Меморандум по разнообразию» (Diversity Charter [32]), в рамках которого проводят День разнообразия, семинары по борьбе с дискриминацией и толерантностью, разрабатывают руководство для топ-менеджеров группы на темы: как руководить разнообразной командой, как стимулировать их креативность и использовать преимущества.

4. Развитие сотрудников

Компании разрабатывают индивидуальный план развития сотрудников, включающий возможность участвовать в рекрутинговых процедурах, проходить персональные тренинги и стажировки (Kozloduy NPP Plc [33]). Особый фокус в тренингах для сотрудников занимает фокус на управление проектами, лидерство, работу с презентациями, тайм-менеджмент и эмоциональный интеллект. Компании обучают своих сотрудников разных уровней, включая управленческое звено. Существуют тренинговые программы по бизнес-этике и борьбе с коррупцией, по решению этических дилемм.

Некоторые компании имеют свои Академии (EDF [34]), предоставляют консультации для сотрудников по психологии и финансам. Также компании работают с потенциальными кандидатами и студентами, предлагая программы летней стажировки, конкурсы и задания для студентов.

5. Борьба с коррупцией и взяточничеством

Компании реализуют программы по борьбе с коррупцией и разрабатывают тренинги и онлайн программы для профилактики взяточничества и коррупции. В Statkraft сотрудники проходят обязательный тренинг, разработанный с учетом рисков, которые возникают перед сотрудниками [35]. Тренинги обновляются каждый год в зависимости от существующих и возникающих рисков. Отдельные тренинги проводятся для управленческого звена. К концу 2015 года, 68% сотрудников компании прошли специально разработанные тренинги, в рамках которых решали этические дилеммы.

6. Общество

- тарифы компании:

Некоторые компании помогают клиентам субсидиями, если они не могут оплатить тарифы. Субсидии выдают не только на оплату электроэнергии, но и на помощь для закупки стратегических вещей, включая замену устаревших ламп и холодильников на энергоэффективные, установку солнечных батарей (CPFL Energia Group [36] в рамках программы «Эффективные местные сообщества»).

- борьба с коррупцией и незаконными действиями:

Компании повышают осведомленность своих потребителей о том, как пользоваться электроэнергией умно, безопасно и законно через различные форматы (беседы, курсы и другие образовательные активности (Eskom [37]). Для улучшения диалога с потребителями, у некоторых компаний существуют отдельные агенты по работе с местными сообществами, которые выступают посредниками между компаний и местным сообществом (CPFL Energia Group [38]).

- локации компании:

В некоторых компаниях все новые проекты должны включать план социального развития, включая переселение людей (Eskom [39]).

7. Поставщики и подрядчики

- закупки:

Компании, продвигающие гендерное равенство среди сотрудников, также требуют от своих поставщиков и подрядчиков продвигать гендерное равенство и иметь свои показатели по равенству между мужчинами и женщинами, а также по сотрудникам с инвалидностью. Некоторые компании (Eskom [40]) работают с подрядчиками, которые представляют «женский бизнес» (возглавляются женщинами).

- антикоррупционные меры:

Компании проверяют партнеров на антикоррупционные риски с целью усиления контроля в критически важных процессах и для подготовки тренингов (Statcraft [41]).

- аудит поставщиков:

Компании ставят цели и проводят аудит своих поставщиков в несколько этапов: при отборе и в процессе работы. Аудит включает мониторинг системы этики, социальной и экологической ответственности в цепи поставщиков (Tearna [42]). Результаты аудита вместе с рекомендациями по улучшению заносят в базу поставщиков, которая доступна всем сотрудникам компании. Для поставщиков проводят тренинги, включая темы честных операционных практик и этики в компаниях.

- здоровье и безопасность сотрудников:

Компания EDF [43] имеет сильную программу для своих подрядчиков по созданию единой культуры ответственности «Партнерство ради безопасности». Компания вместе с компаниями-подрядчиками совместно определили цели и активности в рамках Программы. В рамках достижения Целей были созданы 12 рабочих групп, посвященные отдельным темам под руководством одного из топ-менеджеров. Задачи проекта:

1) разработать систему признания позитивного безопасного поведения подрядчиков и создание центра по отсутствию несчастных случаев, в том числе разработка стандартов по безопасности;

2) проведение аудита объектов социальной сферы и определение ответственности подрядчика;

3) коммуникация по продвижению вопросов безопасности и здоровья на рабочем месте, включая баннеры, постеры, брошюры и фильмы;

4) улучшение привлекательности вводного инструктажа (в т.ч. содержание, улучшение компетенций человека, проводящего инструктаж);

5) улучшение отношений между руководством компании и руководством компаний-подрядчиков через разработку стандартов взаимодействия;

6) внедрение системы IT, в т.ч. для установления новой системы контроля, визуальной идентификации, для улучшения доступа к знаниям и т.п.

7) создание дружественных документов (упрощение организационных документов по безопасности, разработка и доступность более 100 рабочих стандартов на электронной B2B платформе).

Компания EDF также проводит семинары для подрядчиков.

Подводя итоги анализа глобальных тенденций соблюдения прав человека электроэнергетическими компаниями, стоит отметить, что существенные вопросы по соблюдению прав человека можно выделить через определение основных групп стейкхолдеров. Для электроэнергетических компаний на основе отчетов было выделено 5 групп стейкхолдеров и существенных аспектов по соблюдению прав человека:

- Сотрудники компании: безопасность и здоровье сотрудников на рабочем месте (в т.ч. безопасность оборудования), развитие сотрудников, продвижение разнообразия и гендерного равенства (женское лидерство), баланс между семьей и работой, профилактика дискриминации, коррупции и взяток, инвестиции в новые технологии, выстроенная система жалоб в компании;

- Клиенты компании: тарифы компании, территории офисов и производственных мощностей компании, инвестиции в новые технологии, безопасность оборудования, профилактика коррупции, выстроенная система жалоб в компании;

- Экология: соответствие нормам и стандартам, влияние на биоразнообразие, выстроенная система жалоб в компании;

- Общество: регуляторные вопросы и лицензии, объекты компании, профилактика коррупции, выстроенная система жалоб в компании;

- Поставщики: безопасность и охрана здоровья.

Процесс подачи жалоб в компании

В компаниях существуют внутренние онлайн платформы или форумы для сотрудников, на которых сотрудники могут подать жалобу. Жалоба будет зарегистрирована и отправлена на рассмотрение. В компании Tata [44] существует онлайн помощь сотрудникам, которая переадресует все вопросы и жалобы сотрудников в соответствующие департаменты, включая опцию «перенаправить на высший уровень», если жалобу оставляют без рассмотрения на протяжении определенного времени.

В штаб-квартире и в бизнес-подразделениях Kepko [45] функционирует центр по работе с жалобами на сексуальные домогательства. В центрах работают консультанты (1 мужчина и 1 женщина), которые прошли интенсивный онлайн курс по работе с жалобами.

В компании Kozloduy NPP [46] один раз в неделю сотрудники встречаются с генеральным директором, где могут обсудить личные и деловые вопросы. Также размещены отдельные ящички в различных местах, чтобы рабочие могли выразить свои пожелания или жалобы.

[1] Источник: https://www.unglobalcompact.org

[2] Источник: https://www.humanrights.dk/publications/arc-human-rights-priorities-introducing-new-model-managing-human-rights-risk-business

[3] Были проанализированы следующие компании: Eskom (Южная Африка), CPFL Energia Group (Бразилия), Furnas (Бразилия), Tata Power Delhi Distribution Limited (Индия), KEPCO (Корея), Terna SpA (Италия), Statkraft AS (Норвегия), EVN Bulgaria EAD, Pacific Hydro (Австралия), Fortum Corporation (Финляндия), Torse (Великобритания), Lietuvos energijos gamyba AB (Литва), EDF Polska (Польша), Public Joint-Stock Company «Lvivoblenergo» (Украина), Enea S.A. (Польша), Kozloduy NPP Plc. (Болгария)

[4] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/313991/original/Eskom_integrated_report_2016.pdf?1473257048

[5] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/308031/original/CPFL_Energia_Annual_Report_2015.pdf?1470766852

[6] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/297581/original/KNPP_COP_2015_EN.pdf?1467361062

[7] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/284011/original/UNGC_COP_2015-16.pdf?1463033303

[8] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/198211/original/2014KEPCOKPSSustainabilityReport.pdf?1445307529

[9] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/16961/original/Statkraft_COP_2012.pdf?1344429896

[10] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/50851/original/Pacific%20Hydro%20Annual%20Review%20and%20Sustainability%20Report%202013%20ENGLISH.pdf?1385677523

[11] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/198211/original/2014KEPCOKPSSustainabilityReport.pdf?1445307529

[12] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/308031/original/CPFL_Energia_Annual_Report_2015.pdf?1470766852

[13] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/281951/original/Fortum_Sustainability_2015.pdf?1462357062

[14] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/313991/original/Eskom_integrated_report_2016.pdf?1473257048

[15] Там же.

[16] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/198211/original/2014KEPCOKPSSustainabilityReport.pdf?1445307529

[17] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/16961/original/Statkraft_COP_2012.pdf?1344429896

[18] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/284321/original/Sustainability_Report_2015.PDF?1463070065

[19] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/220641/original/2015_report_EDF_Polska_eng.pdf?1450360616

[20] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/281951/original/Fortum_Sustainability_2015.pdf?1462357062

[21] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/50851/original/Pacific%20Hydro%20Annual%20Review%20and%20Sustainability%20Report%202013%20ENGLISH.pdf?1385677523

[22] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/284321/original/Sustainability_Report_2015.PDF?1463070065

[23] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/301451/original/Corporate_social_responsibility_report_of_enea_capital_group_2015.pdf?1468587595

[24] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/220641/original/2015_report_EDF_Polska_eng.pdf?1450360616

[25] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/50851/original/Pacific%20Hydro%20Annual%20Review%20and%20Sustainability%20Report%202013%20ENGLISH.pdf?1385677523

[26] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/301451/original/Corporate_social_responsibility_report_of_enea_capital_group_2015.pdf?1468587595

[27] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/220641/original/2015_report_EDF_Polska_eng.pdf?1450360616

[28] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/220641/original/2015_report_EDF_Polska_eng.pdf?1450360616

[29] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/50851/original/Pacific%20Hydro%20Annual%20Review%20and%20Sustainability%20Report%202013%20ENGLISH.pdf?1385677523

[30] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/220641/original/2015_report_EDF_Polska_eng.pdf?1450360616

[31] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/198211/original/2014KEPCOKPSSustainabilityReport.pdf?1445307529

[32] Источник: http://www.diversity-charter.com/

[33] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/297581/original/KNPP_COP_2015_EN.pdf?1467361062

[34] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/220641/original/2015_report_EDF_Polska_eng.pdf?1450360616

[35] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/16961/original/Statkraft_COP_2012.pdf?1344429896

[36] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/308031/original/CPFL_Energia_Annual_Report_2015.pdf?1470766852

[37] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/313991/original/Eskom_integrated_report_2016.pdf?1473257048

[38] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/308031/original/CPFL_Energia_Annual_Report_2015.pdf?1470766852

[39] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/313991/original/Eskom_integrated_report_2016.pdf?1473257048

[40] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/313991/original/Eskom_integrated_report_2016.pdf?1473257048

[41] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/16961/original/Statkraft_COP_2012.pdf?1344429896

[42] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/284321/original/Sustainability_Report_2015.PDF?1463070065

[43] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/220641/original/2015_report_EDF_Polska_eng.pdf?1450360616

[44] Источник: https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/284011/original/UNGC_COP_2015-16.pdf?1463033303

[45] https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2015/198211/original/2014KEPCOKPSSustainabilityReport.pdf?1445307529

[46] https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/cop_2016/297581/original/KNPP_COP_2015_EN.pdf?1467361062