Найти
<< Назад
Далее >>
Два документа рядом (откл)
Сохранить(документ)
Распечатать
Копировать в Word
Скрыть комментарии системы
Информация о документе
Информация о документе
Поставить на контроль
В избранное
Посмотреть мои закладки
Скрыть мои комментарии
Посмотреть мои комментарии
Увеличить шрифт
Уменьшить шрифт
Корреспонденты
Респонденты
Сообщить об ошибке

Аналитическая справка по результатам проведенного правового мониторинга Трудового кодекса Республики Казахстан (Айсин С.Б., кандидат юридических наук)

  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки
  • Добавить комментарий

Аналитическая справка
по результатам проведенного правового мониторинга
Трудового кодекса Республики Казахстан

 

Айсин С.Б.

 

 

1. Вводная часть:

1.1. Наименование законодательного акта, подлежащего анализу.

Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК (далее - ТК).

 

2. Описательная часть:

2.1 Выявление противоречий, коллизий и пробелов между нормами права различных нормативных правовых актов, дублирование норм, норм декларативного характера.

Новый ТК улучшил правовое регулирование ряда вопросов, закрыл некоторые имеющиеся пробелы в законодательстве, ввел новые правовые институты. В целом структура документа, по мнению некоторых экспертов, стала намного удобнее для применения как юристами, так и непрофессиональными пользователями этого документа. Однако по-прежнему сохранились некоторые противоречащие друг другу либо недостаточно ясно урегулированы положения, которые требуют своего разрешения.[1]

I.В суд лицо (работник, работодатель) может обратиться, только если спор не урегулирован согласительной комиссией либо не исполнено его решение. Эта норма может привести к тому, что стороны будут лишены возможности обращения в суд в случае, если согласительная комиссия не сформирована (а таких случаев, можно предположить, будет подавляющее большинство). При этом конкретное лицо не обладает правовыми механизмами для оперативного формирования такой комиссии, если её нет, или не избраны представители работников, или не проведено общее собрание о назначении представителей в состав комиссии, или не достигнуто соглашение между представителями и работодателем. Кроме того, могут возникать споры относительно порядка проведения вышеобозначенного общего собрания.

Тем самым нарушается конституционное право на судебную защиту: «Каждый имеет право на судебную защиту своих прав и свобод» (п. 2 ст. 13 Конституции). Как указал Конституционный Совет Республики Казахстан в своём Постановлении от 5 августа 2002 года № 5 «это конституционное право предполагает охрану прав и свобод человека, гражданина, как от всякого рода произвола, так и ошибочных решений суда»; «указанная конституционная норма предполагает свободное волеизъявление человека и гражданина в выборе законных средств охраны своих интересов».

Например, в КоАП РК содержится норма о том, что во исполнение конституционного права на судебную защиту лицо вправе обратиться с заявлением о передаче дела для рассмотрения в суд и тогда, когда дело подлежит рассмотрению уполномоченным государственным органом (ч. 4 ст. 683). А в Трудовом кодексе граждане и их работодателей лишены данного права.

Кроме того, при наступлении спора между руководителем и работодателем (в лице участников/акционеров и т.п.) предусмотренный ТК механизм действия согласительной комиссии является ущербным, т.к. представители высших органов управления юридического лица (по сути, нанимавшие руководителя) отстранены от участия в комиссии, при этом руководитель приобретает массу правовых возможностей для злоупотреблений. При таком подходе существенно нарушаются права участников/акционеров.

II. Назрела необходимость урегулировать вопросы, связанные с особенностями деятельности исполнительных органов. Прежде всего, члены коллегиального и единоличного исполнительных органов должны быть приравнены в правовом регулировании, т.к. при формировании ранее действовавшего Трудового кодекса о существовании единоличного исполнительного органа просто забыли, что приходится исправлять в ходе правоприменительной практики.

Приём на работу руководителей и прекращение с ними трудовых отношений имеют свои отличия от обычных работников. Необходимо предоставить право учредителям, участникам или иным органам управления юридического лица определять, кто будет издавать приказы по данным вопросам.

Необходимо предоставить работодателям право самостоятельно урегулировать особенности заключения трудового договора, определения порядка и условий оплаты труда, привлечения к дисциплинарной ответственности, решения индивидуальных трудовых споров, предоставления отпусков, реализации прав и исполнения обязанностей руководителей.

Срок трудового договора с исполнительным органом должен регулироваться отдельно от других категорий работников. Должны быть увеличены сроки для применения мер дисциплинарной ответственности к руководителям.

Запрет на расторжение трудового договора в период нахождения работника «на больничном» или в отпуске не должен распространяться на руководителей во избежание причинения существенного вреда работодателю в силу специфики корпоративных процедур по созыву общих собраний акционеров и участников. При наличии такого запрета исполнительные органы могут сознательно препятствовать прекращению с ними трудовых отношений путём выхода в отпуск или открытия «больничных». К сожалению, такие случаи регулярно встречаются при прекращении трудовых отношений с руководителями юридических лиц, но в настоящее время суды отказывают в их восстановлении на работе. В новом Трудовом кодексе должна быть предусмотрена прямая норма, согласно которой рассматриваемый запрет не должен неприменяться к данной категории работников, что устранит поводы для дальнейших споров по этому вопросу.

Практика также требует распространить особенности регулирования труда руководителей юридических лиц на руководителей филиалов и представительств, а также на иные выборные органы.

III. Необходимо обратить внимание и на вопросы прикомандирования (предоставления персонала, секондмента). Подобные отношения приобрели массовый характер, особенно при ввозе иностранных работников из-за границы, чему способствуют положения Налогового кодекса, освобождающие иностранную организацию, предоставляющую персонал, от обязанностей, связанных с формированием так называемого «постоянного учреждения» в налоговых целях. При этом на практике многие организации забывают, что реализация положений Налогового кодекса невозможна без применения Трудового кодекса, поскольку между предоставляемым лицом и принимающей организацией формируются полноценные трудовые отношения, требующие оформления трудового договора, выплаты заработной платы и прочего администрирования, что входит в противоречие с институтом заёмного труда.

В новом Трудовом кодексе прикомандированию посвящена отдельная статья, однако она распространяется только на предоставление персонала в рамках вертикальной структуры аффилиированных юридических лиц и не покрывает востребованные практикой горизонтальные взаимоотношения (передачу персонала между юридическими лицами, зависимыми от одной головной организации).

Кроме того, субъектами взаимоотношений прикомандирования согласно ныне действующей редакции могут являться только юридические лица с акциями (долями участия) - то есть, по сути, акционерные общества и товарищества, тем самым прикомандирование останется невозможным для других форм юридических лиц, в том числе иностранных.

Под вопросом также остаётся прикомандирование работника из иностранного юридического лица в казахстанский филиал или представительство. Считаем данные ограничения в рамках единой группы аффилированных юридических лиц необоснованными. Остаётся также открытым вопрос о праве, применимом к правоотношениям с иностранными работниками, прикомандированными в Казахстан.

IV. В новом Кодексе не устранены проблемные вопросы отличия трудового договора от иных видов договоров. Сохранилась норма о том, что отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

· выполнение работником работы (трудовой функции) по определённой квалификации, специальности, профессии или должности;

· выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

· получение работником заработной платы за труд.

Между тем, выполнение работы лично по определённой квалификации, профессии, специальности может предусматриваться и в гражданско-правовом договоре. Например, известно множество случаев, когда переводчики, бухгалтеры, юристы, водители и другие выполняют работу по гражданскому договору по указанной профессии с определённой квалификацией и получают вознаграждение за труд. Но чем вознаграждение по гражданскому договору отличается от заработной платы по трудовому договору? И то и другое в конечном итоге - сумма денег. Между тем, их отношения не становятся трудовыми, т.к. отсутствует подчинение трудовому распорядку. Более того, данные лица и не желают становиться работником заказчика, однако, строго следуя Трудовому кодексу, их отношения могут быть признаны трудовыми.

Такой ключевой вопрос трудового права, как «водораздел» между трудовыми и иными видами договоров недостаточно проработан. По мнению практикующих юристов перечисленные в кодексе признаки трудового договора следует пересмотреть. Как минимум, они не могут носить самостоятельного значения, и должны рассматриваться совместно, а не каждый в отдельности.

V. Довольно часты на практике проблемные случаи, когда работника (в том числе, руководителя) необходимо немедленно отстранить от работы во избежание причинения работником вреда работодателю (например, при проведении внутренней проверки его работы, при обращении в правоохранительные органы по поводу совершенного данным работником правонарушения, при утрате доверия к работнику до выяснения обстоятельств и в других случаях). Однако перечень случаев для отстранения является излишне ограниченным и не позволяет выполнить вышеуказанные действия.

Работодатели считают, что будет полезно предусмотреть право работодателя на отстранение работника от работы на определённый работодателем срок и в иных случаях, помимо установленных кодексом, но с сохранением полной заработной платы и прочих трудовых гарантий для отстраняемого работника (трудовой стаж, отпуск и другие).

VI. Работодатели нередко имеют обоснованную необходимость проверки своих работников по вопросам этики и стандартов ведения бизнеса (в частности, не замешен ли работник в несовместимых с политикой компании поступках, не совершал ли правонарушения, каковы рекомендации предыдущих работодателей).

Предлагается рассмотреть возможность комплаенс проверок при найме работников с контрольными функциями, на руководящие должности или должности, обслуживающие денежные средства.

VII.Основной целью нового Кодекса является либерализация трудовых отношений. Как, однако, с данной целью согласуется намерение государства подвести квалификационные описания, наименования должностей и условия труда под профессиональные стандарты, тарифно-квалификационные и иные общеобязательные справочники?

Наименования должностей, установленные КС и ЕТКС, далеко отстают от рынка труда и востребованных должностей и специальностей. Практически каждый работодатель сталкивается с тем, что не может найти нужные для него должности в профессиональных стандартах, КС и ЕТКС.

Утверждённые на текущее время профессиональные стандарты далеки от идеалов. Кроме того, в самих нормативных правовых актах имеются противоречия. Например, специальное законодательство предписывает наличие должностей, которых нет в справочниках.

Работодатели не понимают, почему они не могут ввести те должности, которые им необходимы, если работники согласны на данную работу и на соответствующие наименования должностей. Растёт спрос на «многофункциональные» должности, в рамках которых работники выполняют различные функции по одной должностной инструкции.

Неясно, почему работодатели должны принимать на определённые должности работников только определённой специальности и квалификации, если имеется иной подходящий работник, и он как нельзя лучше устраивает работодателя.

Передача функции по утверждению профессиональных стандартов Национальной палате предпринимателей («НПП») также не добавляет «гибкости» в этом вопросе. Во-первых, не все работодатели являются членами НПП. Филиалы и представительства иностранных организаций, некоммерческие организации, частные работодатели-физические лица членами НПП не являются. Далее, не все работодатели имеют ресурсы и возможность принять участие в разработке профессиональных стандартов по отрасли. Более того, учесть в стандартах интересы всех работодателей в принципе невозможно.

В ТК предусмотрено, что профессиональный стандарт должен определять требования к уровню квалификации, компетентности, содержанию, качеству и условиям труда (к которым относятся, в том числе, режим работы, отдыха и размер заработной платы) в конкретной области профессиональной деятельности. При этом профессиональный стандарт будет основан на национальной и отраслевой рамках квалификации.

Другими словами, стандартизация труда и условий труда по всем видам трудовой деятельности, противоречит условиям нормальной конкуренции на рынке и может существенно затруднить развитие конкретных организаций (особенно в сфере малого и среднего бизнеса) и экономики страны в целом.

В частной сфере ни в коем случае нельзя ограничивать возможность установления наименований и функционального наполнения должностей, а также условий труда какими-либо справочниками и стандартами, далёкими от реальных нужд организаций. Указанные документы полезны, но лишь тогда, когда они носят рекомендательный характер. Необходимо работодателям частной сферы предоставить свободу в этом вопросе с учётом трудовых гарантий, установленных законом.

VIII. Мнения специалистов по труду относительно «временного перевода на другую должность по соглашению сторон на установленный ими срок» согласно действующей редакции Трудового кодекса диаметрально противоположны.

Между тем, этот вопрос является чрезвычайно острым и необходимым на практике. В некоторых организациях «цепочки временных переводов» являются наиболее проблемным трудовым вопросом.

Предлагается для устранения споров урегулировать в новом Трудовом кодексе вопрос временного перевода по соглашению сторон. При этом необходимо прямо оговорить автоматический возврат работника на прежнюю должность по истечении срока временного перевода; и возможность найма другого работника на время отсутствия основного работника в случае его временного перевода на другую должность.

IX. Формирование социальной политики во всех странах мира происходит при непосредственном участии государства. Однако степень его вмешательства различна. В Казахстане роль государства в управлении социально-трудовыми отношениями, прежде всего, заключается в правовом регулировании. При этом задачи законодательства о труде должны заключаться в том, чтобы оптимально сбалансировать его производственные и защитные функции. Государство должно гарантировать право на свободу труда. Подлинная свобода труда заключается в том, что выбор сферы работы принадлежит работнику, и избирая работу, работник должен знать уровень обеспечиваемых ему социальных гарантий - право на минимум оплаты труда, ограничение максимальной продолжительности рабочего времени, право на отпуск минимальной продолжительности и другие права, относящиеся к общественным социальным гарантиям. Работники должны пользоваться указанными правами независимо от достижений производства. И эти государственные гарантии нашли свое отражение в новом Трудовом кодексе.

X. Другой аспект государственного участия в социально-трудовых отношениях - социальное партнерство. Отметим, что в основе социальной политики многих государств (например, Франции и ряда других европейских государств) лежит принцип партнерства, который предполагает постоянный диалог социальных партнеров. Механизм его реализации на высших уровнях власти - это активное сотрудничество трех сторон: представителей предпринимателей, профсоюзов и государства, которое стремиться быть не столько участником переговоров, сколько его инициатором. На практике это выражается в личных встречах руководителей профсоюзов и ассоциаций предпринимателей с государственными чиновниками, в подписании ими различных общенациональных пактов. Аналогичную консультативную модель привлечения профсоюзов и предпринимателей к решению проблем предусматривает и казахстанское законодательство, в том числе новый Трудовой кодекс.

Идея социального партнерства преследует главную цель по защите интересов трудящихся, разрешению конфликтных ситуаций и консолидации усилий всех участников на решение производственных проблем с помощью добровольного диалога социальных партнеров между собой или с привлечением государства.

К сожалению, новый ТК фактически превратил идею добровольного социального партнёрства в «социальное навязывание», поскольку собственно работодатели в большинстве своём не имеют практических механизмов влияния на проводимые переговоры по заключению соглашений и итоговое содержание этих документов, однако обязаны их исполнять. При этом соглашения могут устанавливать дополнительный, по сравнению с установленным законом, объем обязанностей работодателей, в т.ч. финансовых.

Полагаем, что Трудовой кодекс должен предусматривать добровольное, а не обязательное, присоединение работодателей к соглашениям социального партнёрства, так как только такой подход отвечает природе данных соглашений и обеспечивает защиту интересов сторон социального партнёрства.

Другой альтернативой защите интересов работников с участием государства является коллективный договор на предприятиях, заключаемый с участием представителей работников, что пока не часто используется работниками на практике. При этом опять же возвращаемся к тому, что институт «представительства работников» должен быть существенно доработан с учётом накопившихся практических проблем.

 

2.2 Анализ практики применения нормативных правовых актов, по которым выявлены противоречия, коллизии и пробелы, носящие дублирующий или декларативный характер

Корреспондент YK-news.KZпроведя собственный анализ отметил, что работа над новым ТК велась несколько лет, однако проект закона «сваяли» за считанные месяцы, в результате чего, по его мнению, были допущены следующие недостатки.[2]

I. По новому Кодексу уволить человека будет значительно проще. В ТК указано аж 26 причин для «вылета». Среди них есть такие расплывчатые формулировки, как «увольнение в случае совершения виновных действий или бездействие работника, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия со стороны работодателя». То есть то, что прежде касалось лишь специалистов, работавших с деньгами, теперь распространяется на всех.

«Это такая статья, когда работодатель может легко уволить работника», - прокомментировала проект закона в интервью республиканским СМИ заместитель председателя Федерации профсоюзов Гульнара Жумагельдиева.

Выставить за дверь неугодного сотрудника можно будет и на основании «ухудшения экономического состояния организации, повлекшего снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг».

«Не совсем понятно, что это означает, - сказала Гульнара Жумагельдиева. - Работник не должен нести ответственность за ошибки работодателя, которые привели к ухудшению экономического положения предприятия».

II. Теперь пенсионный возраст может стать законным основанием для того, чтобы выставить работника за дверь через месяц после того, как ему «стукнет пенсионный год». Профсоюзы добились, чтобы в ТК внесли поправку о том, что работодатель вправе заключить с пожилым работником договор сроком на год, а потом этот договор ежегодно продлять. Но ведь «вправе» - не значит «обязан». Так что дела это, по сути, не меняет.

«Сколько у нас на сегодняшний день работающих пенсионеров? - задается вопросом Гульнара Жумагельдиева. - Пенсия в нашей стране пока еще не настолько велика, чтобы жить на нее. И поэтому многие пожилые люди продолжают работать и в пенсионном возрасте. Раньше норма об увольнении по достижении пенсионного возраста касалась только гражданских и государственных служащих, а теперь ее хотят распространить на всех граждан!»

III. Новый ТК совершенно не упоминает о сокращенном рабочем дне для людей с ограниченными возможностями, зато говорит о сокращенном дополнительном отпуске для них: не пятнадцать, как сейчас, а всего шесть календарных дней.

IV. Про молодых специалистов вовсе забыли, а статья, трактующая правила найма, предполагает, что годовой договор может продлеваться многократно. Что это значит? Не угодил работник - по истечении года его просто оповестят о завершении срока контракта, и он свободен. В ходе обсуждения скандального текста Федерация профсоюзов Казахстана добилась, чтобы в проект ТК была внесена норма о возможности заключения годового договора не более двух раз. Но и за это время человека можно будет уволить безо всяких проблем.

V.Согласно нового ТК, любая работа сверх положенного - сверхурочная, ночная, праздничная - будет оплачиваться лишь чуть дороже: не в полтора-два раза, а всего лишь с коэффициентом 1,25 от обычной оплаты. Зато предельно допустимое количество часов сверх нормы новый кодекс поднял почти на сто процентов: с нынешних 120 часов в год до двухсот. То есть никто не запретит хозяину фирмы лишать свой персонал уик-энда примерно каждые полтора месяца.

Ну, а по поводу компенсаций обманутому в надеждах на хорошие условия и уволившемуся работнику в новом законе ни слова. Прочие компенсации - в случаях сокращения штатов, ликвидации или «ухудшения экономического состояния» предприятия - урезаны до двух среднемесячных зарплат.

«Сама система оплаты труда в новом кодексе тоже меняется, - поясняют в Федерации профсоюзов. - Все отдается на откуп работодателю, который будет самостоятельно это определять. То же касается и норм труда - работодатель сам сможет устанавливать их без государственного участия».

VI. Из нового кодекса исчезла целая глава, посвященная сбору, обработке и защите персональных данных работника. Возможно, законодатели опираются в этом вопросе на Закон «О персональных данных и их защите». Но одновременно с этим в новом ТК не прописан пункт о том, что работодатель не имеет права требовать у работника информацию о его частной жизни, политических, религиозных и иных убеждениях - а это в нынешнем кодексе есть и вполне способно защитить человека в случае, если он столкнется с притеснениями по указанным мотивам.

VII. В Казахстане формируется одна из самых жестких систем эксплуатации наемного труда, - так оценила новый Трудовой кодекс Федерация профсоюзов Казахстана. - Существующие невысокие зарплаты получат тенденцию к снижению, низкие доходы породят низкие уровень спроса и уровень жизни населения.

 

2.3 Выявление количества бланкетных и отсылочных норм с предложениями по их сокращению путем урегулирования на уровне закона в случае, когда отсылочный нормативный правовой акт является подзаконным нормативным правовым актом, затрагивающим принципы и нормы, указанные в статье 61 Конституции Республики Казахстан.

Принимая во внимание специфику регулирования общественных отношений, ТК содержит допустимое число отсылочных и бланкетных норм.

Применение отсылочных и бланкетных норм является оправданным и не противоречит статье 61 Конституции Республики Казахстан и требованиям статьи 20 Закона Республики Казахстан «О правовых актах».

 

2.4 Выявление наличия коррупциогенных факторов, создающих возможности для совершения коррупционных действий и (или) принятия решений.

Факторов, создающих возможности для совершения коррупционных действий и (или) принятия решений не выявлено.

 

2.5 Статистические и социологические исследования.

 

Сведения об административных взясканиях за нарушение трудового законодательства в 2015 году[3]

 

 

Всего зарегистрировано административных правонарушений в отчетном периоде

Наложено административных взысканий

Сумма штрафа (в тенге)

основные

наложенного

предупреждение

административный штраф

административный арест

лишение специального права

выдворение за пределы РК иностранцев или лиц без гражданства

А

1

2

3

4

5

6

7

Всего административных

правонарушений

4141918

696894

2880688

70344

39885

9057

56850438031

 

Допуск к работе лица без заключения

трудового договора (ст.86)

338

0

315

0

0

0

23873170

Нарушение требований по оплате

труда (ст.87)

2464

0

2381

0

0

0

228280376

Непредоставление отпусков (ст.88)

36

0

34

0

0

0

3052280

Незаконное превышение нормы рабочего

времени (ст.89)

158

155

2

0

0

0

356760

Допущение дискриминации в сфере

труда (ст.90)

34

2

27

1

0

0

4360400

Нарушение законодательства

Республики Казахстан о пенсионном

обеспечении (ст.91)

19203

17593

1134

0

0

0

161399433

Нарушение законодательства Республики

Казахстан об обязательном социальном страховании (ст.92)

17426

15823

1140

0

0

0

76167499

 Нарушение правил обеспечения безопасности

и охраны труда (ст.93)

1259

1037

216

0

0

0

11932230

Нарушение требований законодательства по

проведению аттестации производственных

объектов по условиям труда (ст.94)

108

69

37

0

0

0

2180800

Необеспечение расследования несчастных

случаев на производстве (ст.95)

24

0

21

0

0

0

3864900

Сокрытие факта несчастного случая на

производстве (ст.96)

77

0

68

0

0

0

17223580

Нарушение требований законодательства

по заключению коллективного договора, соглашения (ст.97)

43

0

37

0

0

0

20929920

Нарушение законодательства Республики

Казахстан о занятости населения (ст.98)

387

0

383

0

0

0

7679350

Нарушение законодательства Республики

Казахстан о государственной службе (ст.99)

158

1

59

0

0

0

3436788

 

 

Сведения о зарегистрированных уголовных правонарушениях в 2015 г.[4]

 

 

Наименование показателей

Количество правонарушений, уголовные дела о которых находились в производстве в отчетном периоде

 

Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан (ст.152)

45

 

Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан в отношении несовершеннолетних(ст.153)

1

 

Воспрепятствование законной деятельности представителей работников (ст.154)

0

 

Воспрепятствование организации, проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участию в них (ст.155)

0

 

Нарушение правил охраны труда (ст.156)

904

 

Принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в забастовке (ст.157)

0

 

 

 

Основные показатели рынка труда на 1 апреля 2016 г.

По данным управлений координации занятости и социальных программ областей, г.г. Алматы и Астаны за январь-март 2016 года по вопросам занятости обратилось 110,8 тыс. граждан. Жители сельской местности, в числе обратившихся, составили 49,8 тыс. чел. или 45 процентов.

На 1 апреля 2016 года на учете в органах занятости состояло 69 тыс. чел., из них 32,1 тыс. чел., т.е. 46,5 процента, жители сельской местности. В числе безработных 39 тыс. чел. или 56,5 процента женщины, 31,9 процента, т.е. 22 тыс. чел. молодежь в возрасте 16-29 лет.

При содействии органов занятости населения трудоустроено 56,3 тыс. чел. или 50,8 процента к общему числу обратившихся в уполномоченные органы (с учетом участников ДКЗ 2020), из которых на социальные рабочие места - 12,2 тыс. безработных граждан, на прохождение «молодежной практики» направлено 7,1 тыс. выпускников организаций образования. Жители сельской местности в числе трудоустроенных составляют 26,9 тыс. чел. или 47,8 процента.

За первый квартал 2016 года охвачены общественной работой 24,8 тыс. чел. или 22,4 процента к числу обратившихся, из их числа 13,5 тыс. чел. жители сельской местности. Из числа лиц, направленных на общественные работы, около 36 процентов оказывали помощь организациям жилищно-коммунального хозяйства в уборке территорий городов, населенных пунктов, промышленных предприятий, более 26,8 процента граждан приняли участие в экологическом оздоровлении регионов (озеленение и благоустройство).

В 1 квартале 2016 года численность безработных составляла 443,8 тыс. человек, уровень безработицы - 5%, в сравнении с данными аналогичного периода 2015 года этот показатель снизился на 11,8 тыс. человек, уровень безработицы остался на уровне прошлого периода.

По данным Комитета по статистике МНЭ РК численность экономически активного населения в первом квартале 2016 года, в сравнении с показателем аналогичного периода 2015 года, снизился на 184,7 тыс. человек (или на 2%) и составила 8907,2 тыс. человек, численность занятого населения составила 8463,4 тыс. человек или снизилось на 1,8%.

 

Основные показатели рынка труда на 1 апреля 2016 г.

(данные региональных управлений занятости и социальных программ)

 

№ п/п

Наименование области

Численность обратившихся за содействием в трудоустройстве (тыс. чел)

Численность охваченных активными формами социальной защиты от безработицы (тыс.чел.)

Количество зарегистри- рованных безработ- ных,

 (тыс. чел.)

Доля зарегис- трирован- ных безработ- ных от ЭАН****, %

Уровень безработицы,%

 (по данным КС МНЭ РК*

за 4кв. 2015г.)

трудоустроено

участво- вали в ООР

направ- лены на профобучение

всего, из них:

на СРМ**

на МП***

 

Казахстан

110.8

56.3

12.2

7,1

24.8

2.317

69.0

0.8

5

1

Ақмолинская

2.7

1.9

0.3

0.1

0.9

-

1.2

0.3

4.9

2

Актюбинская

6.5

3.0

0.5

0.5

1.8

0.065

1.7

0.4

4.9

3

Алматинская

6.9

3.7

0.8

0.4

1.6

0.658

3.8

0.4

4.8

4

Атырауская

5.0

1.2

0.2

0.2

1.8

0.068

6.1

1.9

5

5

Восточно-Казахстанская

7.8

3.6

0.4

0.3

2.7

0.577

6.3

0.9

4.9

6

Жамбылская

7.0

4.3

0.8

0.7

2.0

0.035

4.0

0.7

4.9

7

Западно-Казахстанская

5.6

1.7

0.3

0.2

2.1

0.053

3.1

0.9

5

8

Карагандинская

9.8

5.7

0.6

0.1

2.1

0.132

6.0

0.8

4.9

9

Костанайская

3.7

2.1

0.6

0.2

0.5

0.233

2.5

0.5

5

10

Кызылординская

11.5

3.6

0.4

0.5

2.3

0.05

8.7

2.7

5

11

Мангистауская

5.4

2.7

0.7

0.6

1.7

-

4.0

1.5

51

12

Павлодарская

5.0

1.9

0.9

0.1

1.4

0.219

3.2

0.7

4.8

13

Северо-Казахстанская

4.0

2.3

0.4

0.0

1.4

0.227

1.9

0.6

5

14

Южно-Казахстанская

22.3

14.3

4.6

2.7

1.6

-

11.9

1.0

5.3

15

г. Алматы

4.3

3.0

0.6

0.2

0.0

-

2.3

0.3

5.3

16

г. Астана

3.4

1.5

0.0

0.2

0.8

-

2.4

0.5

4.7

КС МНЭ РК* - Комитет статистики, СРМ** - социальные рабочие места, МП*** - молодежная практика, ЭАН**** - экономически активное население

Основные показатели рынка труда на 1 января 2016 г.

По данным управлений координации занятости и социальных программ областей, г.г. Алматы и Астаны за январь-декабрь 2015 года по вопросам занятости обратилось 409 тыс. граждан. Жители сельской местности, в числе обратившихся, составили 198,4 тыс. чел. или 48,5 процента.

На 1 января 2015 года на учете в органах занятости состояло 34,6 тыс. чел., из них 18 тыс. чел., т.е. 52 процента, жители сельской местности. В числе безработных 20,3 тыс. чел. или 58,7 процента женщины, 34,5 процента, т.е. 9,8 тыс. чел. молодежь в возрасте 16-29 лет.

При содействии органов занятости населения трудоустроено 304,2 тыс. чел. или 74,4 процента к общему числу обратившихся в уполномоченные органы (с учетом участников ДКЗ 2020), из которых на социальные рабочие места - 17,3 тыс. безработных граждан, на прохождение «молодежной практики» направлено 16,1 тыс. выпускников организаций образования. Жители сельской местности в числе трудоустроенных составляют 153,5 тыс. чел. или 50,5 процента.

За 2015 год охвачены общественной работой 93,8 тыс. чел. или 23 процента к числу обратившихся, из их числа 56 тыс. чел. жители сельской местности. Из числа лиц, направленных на общественные работы, около 36 процентов оказывали помощь организациям жилищно-коммунального хозяйства в уборке территорий городов, населенных пунктов, промышленных предприятий, более 26,8 процента граждан приняли участие в экологическом оздоровлении регионов (озеленение и благоустройство).

В 4 квартале 2015 года численность безработных составляла 451 тыс. человек, уровень безработицы - 5%, в сравнении с данными аналогичного периода 2014 года этот показатель снизился на 7,6 тыс. человек, уровень безработицы остался на уровне прошлого периода.

По данным Комитета по статистике МНЭ РК численность экономически активного населения в четвертом квартале 2015 года, в сравнении с показателем аналогичного периода 2014 года, снизился на 147,9 тыс. человек (или на 1,6%) и составила 8961,8 тыс. человек, численность занятого населения составила 8510,7 тыс. человек или снизилось на 1,7%.

 

Основные показатели рынка труда на 1 января 2016 г.

(Данные региональных управлений занятости и социальных программ)

 

№ п/п

Наименование области

Численность обратившихся за содействием в трудоустройстве (тыс. чел)

Численность охваченных активными формами социальной защиты от безработицы (тыс.чел.)

Количество зарегистри- рованных безработ- ных,

 (тыс. чел.)

Доля зарегис- трирован- ных безработ- ных от ЭАН****, %

Уровень безработицы,%

 (по данным КС МНЭ РК*

за 4кв. 2015г.)

трудоустроено

участво- вали в ООР

направ- лены на профобу- чение

всего, из них:

на СРМ**

на МП***

 

Казахстан

409.0

304.2

17.3

16.1

93.8

13.6

34.6

0.4

5

1

Ақмолинская

13.5

13.1

0.7

0.7

3.7

0.5

0.7

0.2

4.9

2

Актюбинская

23.9

15.9

2.1

1.9

4.2

0.2

1.2

0.3

4.9

3

Алматинская

32.1

25.4

1.0

1.5

8.8

1.1

1.9

0.2

4.8

4

Атырауская

16.0

8.5

0.4

0.5

5.9

1.3

3.5

1.1

4.9

5

Восточно-Казахстанская

36.9

30.2

1.5

1.3

10.3

2.1

3.8

0.5

4.9

6

Жамбылская

24.4

21.3

1.1

1.4

3.6

0.7

1.5

0.3

4.9

7

Западно-Казахстанская

21.1

10.6

1.2

1.2

7.9

0.9

1.7

0.5

4.9

8

Карагандинская

48.4

41.5

1.1

1.0

8.3

2.1

2.8

0.4

5

9

Костанайская

19.7

16.9

1.1

0.6

4.6

0.2

1.6

0.3

5

10

Кызылординская

31.4

16.7

0.4

0.6

7.8

0.5

1.5

0.5

5.1

11

Мангистауская

15.3

7.0

1.4

1.3

2.8

0.3

2.8

0.9

5

12

Павлодарская

18.6

13.9

1.8

0.8

4.1

0.9

1.9

0.4

5.1

13

Северо-Казахстанская

17.3

15.2

0.7

0.4

4.8

0.7

0.9

0.3

4.9

14

Южно-Казахстанская

59.7

45.6

1.6

1.8

10.4

0.3

5.5

0.5

5.6

15

г. Алматы

18.7

16.4

1.1

0.7

2.9

1.3

1.3

0.1

5.3

16

г. Астана

11.8

5.9

0.1

0.6

3.6

0.6

1.9

0.4

4.7

КС МНЭ РК* - Комитет статистики, СРМ** - социальные рабочие места, МП*** - молодежная практика, ЭАН**** - экономически активное население

 

 

 

Сведения о количестве коллективных договоров по республике по итогам 4 квартала 2015 года[5]

 

Наименование областей и городов

Количество

действующих предприятий

Количество действующих коллективных договоров

Всего

%

1.

Акмолинская

6657

4696

70,5

2.

Актюбинская

8114

4479

55,2

3.

Алматинская

10435

7081

67,9

4.

Атырауская

6066

2223

36,6

5.

ВКО

11903

8698

73,1

6.

Жамбылская

6281

1451

23,1

7.

ЗКО

6405

1464

22,9

8.

Карагандинская

17486

3443

19,7

9.

Кызылординская

6005

5997

99,9

10.

Костанайская

8831

4433

50,2

11.

Мангистауская

6697

1467

21,9

12.

Павлодарская

5890

5518

93,7

13.

СКО

3964

3782

95,4

14.

ЮКО

13531

5531

40,9

15.

г. Астана

22326

4144

18,6

16.

г. Алматы

42762

2479

5,8

 

По республике:

183353

66886

36,5

 

Сведения по задолженности по заработной плате на предприятиях банкротах и находящихся в процедуре реабилитации по состоянию на 18 августа 2016 года[6]

 

Предприятия, имеющие задолженность по заработной плате

в них работников

Остаток суммы задолж. (млн. тг.)

предприятия находятся в процедуре

 

Акмолинская область - 14, в том числе:

708

307,4

 

1

ТОО «Зерендинское МТС»

196

6,7

банкрот

2

ТОО СП «Сага Крик Голд Компани»

202

236,5

банкрот

3

ТОО «Жекебатыр»

15

3,5

банкрот

4

ТОО «Целина Инвест»

6

6

банкрот

5

ТОО «Т.З.К. Кокшетау»

18

0,3

банкрот

6

ТОО «Регул LTD»

7

3

банкрот

7

ТОО «Управляющая компания «Богви»

71

29,3

банкрот

8

ТОО «Богви-Агро»

11

1,5

банкрот

9

ТОО «Шантобе Энерго»

107

6,7

банкрот

10

ТОО «Алтын Бидай 2008»

6

3,7

банкрот

11

ТОО «Енбек-Нан»

39

2,3

банкрот

12

ТОО «Компания «Формула Успеха»

1

2,1

банкрот

13

ТОО «МТС «Жаркаин»

24

3,6

банкрот

14

ТОО «Колос-2001»

5

2,2

банкрот

 

Актюбинская область - 8, в том числе:

396

38,7

 

1

ТОО WellTech Services

80

8,6

банкрот

2

ТОО «Стройтекс Лтд.»

9

0,2

реабилитация

3

ТОО «Актюбинская мебельная компания»

63

1,2

реабилитация

4

ТОО «АктобеСтройМонтаж»

200

7,5

банкрот

5

ТОО «МТС Богетколь»

3

3,3

банкрот

6

ТОО «Амин7»

4

3

банкрот

7

ТОО «Баянас»

2

1,9

банкрот

8

ТОО «Актобе Тас»

35

13

банкрот

 

Алматинская область - 4, в том числе:

28

9,6

 

1

ТОО «Маис Агро»

5

2,4

банкрот

3

ТОО «Глотур»

6

1,8

банкрот

3

ТОО «Симэнерго»

7

1,1

банкрот

4

ТОО «Джиант»

10

4,3

банкрот

 

ВКО - 14, в том числе:

559

255

 

1

ТОО «Силвер»

12

5,5

банкрот

2

ТОО «Востокпроммонтаж»

133

30,5

банкрот

3

ТОО «Опытно-экспериментальный завод»

70

38,7

банкрот

4

ТОО «Company Aspara»

8

8,1

банкрот

5

ИП «Имангалиева»

3

3,1

банкрот

6

ТОО «Белгорстрой»

78

52,9

банкрот

7

ИП «Оразгалиев»

18

10,1

банкрот

8

ТОО «Бентонит и К»

3

1,7

банкрот

9

ТОО «Востопромэлектромонтаж»

71

39,2

реабилитация

10

ТОО «Ринат»

9

3,7

банкрот

11

АО «Семейавиа»

121

51,7

банкрот

12

ТОО «Предгорненский элеватор»

29

6,5

банкрот