Конструктивно о проекте Трудового кодекса Республики Казахстан (Наталья Гилёва, к.ю.н., доцент КазНУ им. аль-Фараби, консультант юридической фирмы «Колибри Казахстан»)

02.11.2015

Конструктивно о проекте
Трудового кодекса Республики Казахстан

Наталья Гилёва, кандидат юридических наук,

доцент КазНУ им. аль-Фараби,

консультант юридической фирмы

«Колибри Казахстан»

Работа над совершенствованием трудового законодательства Республики Казахстан ведется уже несколько лет, собраны мнения сторон трудовых отношений, изучена судебная практика, но именно в этом году планируется принятие нового Трудового кодекса.

Проект Трудового кодекса подготовлен во исполнение поручения Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева в рамках реализации 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ (шаг 83) и предусматривает решение задачи по либерализации трудовых отношений.

В концептуальной модели проекта предлагается четко определить границы государственного вмешательства в сферу трудовых отношений между работодателем и работниками, потому что успешное развитие национальной экономики невозможно без эффективной и живущей по прозрачным правилам системы трудовых отношений.

Однако после публикации в СМИ и на некоторых электронных ресурсах проекта Трудового кодекса многие представители гражданского общества, не вникнув в содержание проекта, не изучив тщательно его новые положения, уже назвали его «антинародным», «антитрудовым» Кодексом. Опираясь на поверхностное, а порой в некоторых вопросах и некомпетентное толкование проекта Трудового кодекса, уже сформировалось негативное мнение и многие граждане сделали неправильные, на наш взгляд, выводы о проекте Трудового кодекса.

Самым болезненным для многих граждан Республики Казахстан является мнение о появлении дополнительных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Например, в одной из публикаций было высказано следующее мнение: «вместо 19ти оснований для увольнения сотрудника у работодателя теперь появились целых 26 поводов. Попрощаться с подчиненным можно будет даже из-за «бездействия на работе». «Это такая статья, когда работодатель может легко уволить работника!».

Вопервых, в действующем Трудовом кодексе Республики Казахстан статья 54 закрепляет не 19, а 20 оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя - автор реплики не обратил внимание на наличие в статье 54 подпункта 71). Во-вторых, дело ведь не в количестве оснований. В проекте Трудового кодекса 25 оснований расторжения трудового договора. В действующем Трудовом кодексе 20 оснований содержится в статье 54, а также в статье 252 закреплено дополнительное основание для прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица, которое в проекте Трудового кодекса входит в общие основания расторжения трудового договора. Таким образом, в проекте Трудового кодекса предлагаются всего четыре новых основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Рассмотрим причины включения в проект новых оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя и внимательно ознакомимся с их содержанием.

Одним из новых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя. Осознавая реалии сегодняшнего дня, в условиях экономического кризиса работодатель вправе применить данное основание расторжения трудового договора, но с обязательным одновременным соблюдением следующих условий:

закрытие структурного подразделения (цеха, участка);

отсутствие возможности перевода работника на другую работу;

письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).

В течение месяца представителям работников (в лице профсоюза или выборных работников, избранных в качестве представителей) предоставляется право проверить законность применения работодателем данного основания. Работодатель обязан предоставить информацию с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Следует отметить, что при наличии правовой грамотности и знаний трудового законодательства у представителей работников данное требование исключает факт злоупотребления со стороны работодателя.

Помимо уведомления представителей работников работодатель обязан предоставлять уполномоченному органу по вопросам занятости в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.

Кроме того, при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан письменно уведомить работников о расторжении трудового договора за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель также обязан указать причины, которые послужили основанием для расторжения трудового договора.

Более того, расторжение трудового договора по данному основанию не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенкаинвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, а также с работниками в период их временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшем ухудшение экономического состояния работодателя, предусмотрена выплата компенсации в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за два месяца.

Таким образом, чтобы работодатель мог применить данное основание для расторжения трудового договора по своей инициативе, ему следует соблюсти достаточно загруженный и сложный порядок расторжения трудового договора, а также выплатить компенсацию в размере средней заработной платы за два месяца. На наш взгляд, работодатель не один раз «подумает», применять ему данное основание или нет, если он не захочет усугубить свою ответственность и изыскивать средства на выплату компенсации.

Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность.

Согласно требованиям по безопасности и охране труда, в том числе промышленной безопасности, особенно на опасных (взрывоопасных и т.д.) объектах, работники обязаны регулярно проходить обязательное обучение с последующей проверкой знаний. Работники, подлежащие проверке знаний по безопасности и охране труда, должны быть предупреждены не позднее, чем за тридцать дней до начала ее проведения. В случае несдачи работником экзамена по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работодатель не имеет права допускать работников к работе и обязан отстранить их от работы. При получении работником неудовлетворительной оценки повторную проверку знаний назначают не позднее одного месяца.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в отношении работников, ответственных за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность, в случае повторного непрохождения ими проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности. В настоящее время это становится весьма актуальным основанием в связи с возросшим количеством несчастных случаев на производственных и опасных объектах, в том числе в связи с ослаблением контроля со стороны ответственных лиц по соблюдению требований по охране и безопасности труда и направлено на улучшение положения и условий труда работников.

Таким образом, круг лиц, подпадающих под данное основание расторжения трудового договора, весьма ограничен и относится только к лицам, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда, которые обязаны пройти обучение и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда периодически, не реже одного раза в три года. Учебные программы по безопасности и охране труда для работников, ответственных за обеспечение безопасности и охраны труда, должны предусматривать теоретическое и производственное обучение с учетом специфики организации отраслей экономики и утверждаться территориальным подразделением уполномоченного государственного органа по труду.

Работники, ответственные за обеспечение безопасности и охраны труда организаций, осуществляющих производственную деятельность, не прошедшие проверку знаний по безопасности и охране труда, остаются на занимаемой должности до повторной проверки знаний. Повторная проверка знаний проводится в срок не позднее трех месяцев со дня проведенной проверки знаний. В случае повторного непрохождения проверки знаний по безопасности и охране труда, работник, ответственный за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность, подпадает под новое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Следующее новое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя - это достижение работником пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.

Подобное основание содержится в действующем Трудовом кодексе Республики Казахстан в отношении гражданских служащих. Статья 240, помимо оснований для прекращения трудового договора с работниками, установленных Трудовым кодексом, дополнительным основанием для прекращения трудового договора с гражданскими служащими устанавливает достижение ими пенсионного возраста, установленного законом Республики Казахстан.

С работником, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности руководителем государственного учреждения (казенного предприятия) либо ответственным секретарем или иным должностным лицом, определяемым Президентом Республики Казахстан, трудовой договор может продлеваться ежегодно.

Кроме гражданских служащих достижение пенсионного возраста является основанием для прекращения трудовых отношений и в отношении государственных служащих и сотрудников специальных государственных органов. Иными словами, новым данное основание назвать нельзя. Уместно напомнить, что с 2018 года в связи с изменением в пенсионном законодательстве Республики Казахстан увеличивается пенсионный возраст для женщин, что, несомненно в кризисных условиях повлечет дефицит рабочих мест. К сожалению, в малом и среднем бизнесе в настоящее время складывается ситуация не создания, а сокращения рабочих мест, чему в целом «способствуют» намеченные и обсуждаемые сейчас поправки в Налоговый кодекс Республики Казахстан и другие связанные с ним нормативные правовые акты. Рассматривая экономическую ситуацию в целом, не стоит забывать и о молодежной безработице, в том числе и среди дипломированных специалистов. При достижении пенсионного возраста гражданину гарантируется минимальная пенсия, в то время как молодое поколение может и не иметь даже минимального дохода.

Кроме того появление в проекте Трудового кодекса данного основания не означает безоговорочного расторжения трудового договора, поскольку его применение является правом работодателя, а не обязанностью, как и все иные основания. Поэтому если работник, достигший пенсионного возраста, обладающий высоким профессиональным, квалификационным уровнем и работоспособностью, может продолжать трудовые отношения с работодателем на общих основаниях, работодатель может воспользоваться своим правом не расторгать договор с работником, достигшим пенсионного возраста, так как будет заинтересован в опытных грамотных, квалифицированных кадрах, порой даже ввиду отсутствия таких специалистов на рынке труда.

Применение данного основания также предусматривает обязанность работодателя по соблюдению порядка расторжения трудового договора, с уведомлением работника за один месяц и выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя. Разумеется, не каждый работник сможет договориться при заключении трудового договора о размере компенсации в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя при достижении работником пенсионного возраста. Поэтому при наличии «сильных» и грамотных профсоюзов данное условие можно установить при заключении коллективного договора.

Последним среди новых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. К включению данного основания в проект однозначно привела сложившаяся практика трудовых отношений. К сожалению, много случаев, когда работники покидают свои рабочие места и не считают нужным это оформить надлежащим образом, например, написать заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе. С 2000 года трудовая книжка не является обязательным документом, подтверждающим трудовую деятельность, поэтому у работника сейчас нет сдерживающих факторов, заставляющих выходить его на контакт к работодателю, особенно если это материально ответственное лицо. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), но в случае, когда работодатель его нашел и запросил письменное объяснение. Но если работника невозможно найти по указанному в трудовом договоре адресу, применение установленной в действующем Трудовом кодексе процедуры расторжения трудового договора проблематично. Новое основание вносит ясность при расторжении трудового договора вследствие отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Появление в трудовом законодательстве этого основания должно послужить мотивом для работника поддерживать контакт с работодателем в случае своего отсутствия для своего же блага и уведомлять о причинах отсутствия, в том числе посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и электронной почты.

Если работник не ценит свое рабочее место и отсутствует на работе более одного месяца, и не заинтересован более в работе, то рабочее место необходимо освободить для тех, кто нуждается в нем.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии письмом с уведомлением.

Таким образом, новые основания продиктованы условиями развития экономики и социальнотрудовых отношений, устанавливают строгую ответственность работодателя для их применения и требуют неукоснительного соблюдения установленной законодательством процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В проекте Трудового кодекса содержатся нормы, которые способствуют защите интересов обеих сторон трудовых отношений. Например, в настоящее время работодатель обязан предоставлять оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск только в рамках срока трудового договора и в случае если работник не успел воспользоваться своим конституционным правом на трудовой отпуск, то при истечении срока действия трудового договора он имеет право претендовать только на выплату компенсации за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков). Во многих компаниях в актах работодателя содержатся положения о выплате пособия (материальной помощи) на оздоровление, которое выплачивается работникам только при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Следовательно, если работник не договорился с работодателем о предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, и с ним был прекращен трудовой договор в связи с истечением его срока, то он лишается возможности получения данной выплаты.

С целью предоставления работнику реализации конституционного права на отпуск, в проекте предусматривается право работника на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск за пределами срока трудового договора с последующим прекращением в связи с истечением его срока. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может предоставляться в случае, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. Днем прекращения трудового договора в связи с истечением его срока считается последний день оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Следовательно, если работодатель предоставит оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск за пределами срока трудового договора, то это не будет означать его автоматическое продление. Данное нововведение предоставляет право работодателю «сдвинуть» дату прекращения на последний день оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и прекратить трудовой договор.

И подобных норм в проекте Трудового кодекса, защищающих права работников и не влекущих для работодателя в дальнейшем каких-либо рисков, предостаточно.

Разработчикам проекта, на наш взгляд, удалось достигнуть поставленной при разработке законопроекта цели по формированию принципиально новой модели либеральных трудовых отношений, сочетающей поддержку предпринимательства с учетом интересов работников, социальной ответственности государства, работодателей и работников, взаимного уважения и максимально возможного достижения компромисса их интересов.