Новый Трудовой кодекс о социально-трудовых правах лиц с семейными обязанностями, женщин, несоверешеннолетних и не только... (Хамзина Ж.А, профессор, доктор юридических наук)

Поставить закладку
Посмотреть закладки
Добавить комментарий

Новый Трудовой кодекс о социально-трудовых правах лиц с семейными обязанностями, женщин, несоверешеннолетних и не только...

Хамзина Жанна Амангельдиновна

профессор, доктор юридических наук

С начала 2016 года вступил в силу новый Трудовой кодекс РК (далее - ТК16). В рамках настоящей работы исследуются новые параметры нормативного регулирования содержания, оснований возникновения, изменения, прекращения трудовых отношений с одними из наиболее уязвимыми категориями работников - лицами с семейными обязанностями, женщинами, несовершеннолетними.

Следует подчеркнуть, что ранее действовавший Трудовой кодекс от 15 мая 2007 года № 251 (далее - ТК07) предусматривал «революционный» прорыв в качестве правого регулирования относительно ему предшествовавшего Закона РК от 10 декабря 1999 года №493 «О труде в Республике Казахстан». Значительная часть статей ТК07 содержала нормы, регламентирующие особенности регулирования труда несовершеннолетних, женщин и иных лиц с семейными обязанностями, работников, осуществляющих трудовую деятельность в особых условиях, совместителей, сезонных работников, лиц, работающих вахтовым методом, домашних, надомных работников, инвалидов, государственных служащих, дипломатических работников, гражданских служащих, работников субъектов малого предпринимательства, лиц, состоящих на военной службе, работников специальных государственных органов. Данное положение вещей полностью соответствует одному из основных принципов отрасли трудового права - единству и дифференциации трудового законодательства, которое выражается в том, что нормы трудового права, с одной стороны, распространяют свое действие на всех работников, осуществляющих трудовую деятельность в республике, на всей ее территории, относительно уровня общих социально-трудовых прав, гарантий и обязанностей. С другой стороны, в силу различных факторов, как то: возраст, пол, особые условия труда, специальный экологический статус территории, на которой осуществляется трудовая деятельность, объективно существуют правовые нормы, которые устанавливают частные условия труда работников.

В отличие от ТК07 в ТК16 была исключена Глава 17 «Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями». Исчезновение целой главы из ТК16, регламентирующей труд лиц наименее конкурентоспособных на рынке труда, полагаю, отражает одно из направлений понимания либерализации трудовых отношений с точки зрения законодателя. Можно было бы пропустить данное обстоятельство, если бы в ТК16 были сохранены гарантии и права несовершеннолетних, женщин и лиц с семейными обязанностями, однако ТК16 понизил уровень социально-трудовых прав указанных категорий работников относительно содержания ТК07. Рассмотрим подробно новации с позиции сравнительного ретроспективного анализа развития трудового законодательства.

Традиционно трудовым законодательством для несовершеннолетних предусматривается сокращенная продолжительность рабочего времени, недопущение их к работе в ночное время, к выполнению сверхурочных работ, особые условия охраны труда. Запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами). Запрещаются переноска и передвижение работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Устанавливается запрет на заключение с несовершеннолетними трудового соглашения на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя.

Все перечисленные гарантии для несовершеннолетних в ТК16 сохранены. Изменения коснулись условий оплаты труда лиц, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, ст. 69 ТК16 закрепляет, что для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 36 часов в неделю.

Кроме того, указанная норма закрепляет сокращенную продолжительность рабочего времени для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также инвалидам первой и второй групп. Новеллой является пункт 4 ст. 69, определяющий, что оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с настоящим Кодексом. Приведенная дословно бланкетная норма отсылает нас к пункту 1 статьи 106 ТК16, устанавливающему, что при сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается почасовая оплата труда. Иных норм, определяющих условия оплаты сокращенной продолжительности рабочего времени, ТК16 не предусмотрел. Соответственно приведенный порядок единственно возможный вариант оплаты труда работников, осуществляющих деятельность сокращенно, естественно работодатель может улучшить положение работника относительно гарантий трудового законодательство, но это - редчайшее исключение.

Таким образом, труд лиц, работающих в сокращенных условиях рабочего времени впредь будет оплачиваться в почасовом порядке, то есть пропорционально отработанному количеству часов, соответственно работодатель будет устанавливать часовые тарифные ставки. Оплата труда будет высчитываться путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов за расчетный период.

Приведенное положение в корне противоречит теории трудового права, самой идее сокращенного рабочего времени, полностью нивелирует гарантии сокращенного рабочего времени и по существу ставит знак равенства между неполным и сокращенным рабочим временем.

Согласно теории трудового права отличие сокращенного рабочего времени от неполного принципиально отличается методом оплаты. То есть работа на условиях сокращенного рабочего времени оплачивается как рабочее время нормальной продолжительности (за исключением труда несовершеннолетних работников, занятых на условиях сокращенного рабочего времени, в отличие от общих правил оплачивается по фактически выполняемой работе). Труд инвалидов, лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, труд медицинских работников, в отношении которых законодательством определен сокращенный режим работы, должен оплачиваться не в сокращенном размере, а также, как за работу с нормальной продолжительностью рабочего времени (из перечисленных категорий работников ТК16 сохранил возможности повышенной оплаты только для лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ст. 105 ТК16, при этом повышение не связано с оплатой труда сокращенного времени как нормальной продолжительности, а определяется установлением повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, размер которых определяется коллективным договором или актом работодателя с учетом отраслевых коэффициентов, классифицирующих условия труда по степени вредности и опасности, определяемых отраслевым соглашением).

ТК16 отошел от этого принципа, установив, что при сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников, предусмотренных ТК16, устанавливается почасовая оплата труда. То есть отныне труд вышеперечисленных лиц оплачивается путем умножения отработанных часов (сокращённой продолжительности рабочего времени) на часовую ставку. В этих условиях полностью потеряна социальная ценность сокращенного рабочего времени, неизбежно произойдет снижение оплаты труда для выше перечисленных работников. При указанном подходе законодателю стоило честно отказаться от категории «сокращенное рабочее время» в ТК16, установив только для отдельных категорий работников (инвалиды, несовершеннолетние, лица, работающие в особых условиях) право на работу в условиях неполного рабочего времени. Это было бы справедливее к обществу, понятнее работникам и работодателям, исчезла бы декларативность рассматриваемых гарантий.

Кроме того, следует подчеркнуть, что если ТК07 предусматривал, что работодатель может производить работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, доплаты до уровня оплаты труда работников с полной продолжительностью ежедневной работы (статья 182), то ТК16 данную гарантию для несовершеннолетних работников исключил.

В качестве отдельно примера следует выделить сферу образования. В данной области складывающихся трудовых отношений нередко работодатель не делает различий между категориями «рабочее время» и «нормативная учебная нагрузка в неделю для исчисления месячной заработной платы педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебно-воспитательный процесс в государственных организациях образования», «годовая учебная нагрузка профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений», последние две категории являются нормами труда, а не мерами продолжительности рабочего время, при различных нормах учебной нагрузки для педагогических работников работодатель должен, как правило (если сфера деятельности не относится к Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и на повышенный размер оплаты труда), устанавливать нормальную продолжительность рабочего времени. Соответственно оплата труда в описанных условиях должна осуществляться как за работу с нормальной продолжительностью рабочего времени. При этом попытки работодателя отождествить, например, годовую нагрузку профессорско-преподавательского состава с продолжительностью годового, месячного рабочего времени, а последнее, естественно, составляет меньшую величину относительно нормальной продолжительности рабочего времени, является незаконным. Соответственно появившиеся с начала 2016 года попытки отдельных руководителей вузов перевести профессорско-преподавательский состав на почасовую оплату, то есть вознаграждение как за работу с сокращенным рабочем временем, незаконны.

В ТК07 лица с семейными обязанностями выделялись в качестве субъектов, относительно правого статуса которых осуществляется дифференциация трудового законодательства, которым предоставляются социально-трудовые гарантии, компенсации и пособия. Современное трудовое законодательство также содержит в себе нормы, позволяющее женщинам в период беременности оставаться субъектами трудовых правоотношений, в послеродовой период, относительно безболезненно для ребенка и исполнения обязанностей по его воспитанию, включиться в трудовую деятельность. В ТК07 впервые, по примеру европейских систем социальной защиты, предусматривалась возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет по выбору родителей — матери либо отцу ребенка; бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически воспитывающему ребенка. ТК16 сохранил изложенные положения, однако существенным обстоятельством является тот факт, что из ТК16 была исключена норма-гарантия, закрепляющая, что время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан. Изложенное положение ущемляет права работников, осуществляющих уход за ребенком до 3 лет. Учитывая, что указанный социальный отпуск не является оплачиваемым периодом при достижении ребенком возраста уже 1 года, законодатель фактически сузил гарантии заинтересованности в его полном использовании.

Как известно, факторами, влияющими на существование в жизни женщин достаточно продолжительного периода отказа от экономической, трудовой, общественной жизни являются рождение ребенка, его дальнейшее содержание и воспитание, указанные обстоятельства в значительном числе случаев являются «препятствием» для реализации женщиной своих способностей к труду, к самостоятельной экономической деятельности. Наряду с изложенным современные формы семейной жизни допускают изменение «традиционного» распределение обязанностей в семье, является приемлемым возложение обязанностей по уходу за детьми не только на женщину, но и на мужчину, иных членов семьи. Современная демографическая национальная политика направлена на стимулирование повышения рождаемости, в том числе посредством предоставления социальных выплат, льгот и гарантий. Кроме того, вступление женщины в трудовую деятельность в ранний послеродовой период не является фактором, положительно влияющим на развитие ребенка.

Изложенные суждения в совокупности позволяют сделать вывод о необходимости нахождения оптимального соблюдения всех интересов при проведении национальной социальной политики, учитывающей в соотношение всех обстоятельств и последствий принимаемых решений.

В рассматриваемом направлении исключение гарантии отнесения социального отпуска в общий и специальный трудовой стаж несколько разрушает действующий последние годы относительный баланс интересов семьи, ребенка, работодателя и государства.

Следует отметить, что современное значение трудового стажа в социальной сфере в настоящее время носит противоречивый характер. Так, с одной стороны, с началом проведения пенсионной реформы значение стажа постепенно утрачивалось: пенсия из накопительной системы не зависит от продолжительности и, в целом, от наличия трудового стажа, отменены льготные пенсии, назначение подавляющего большинства пособий никаким образом не связано с применением стажа как социального значимого юридического факта. Действующее трудовое законодательство в связи с приведенными изменениями в настоящее время не предусматривает обязательность ведения трудовой книжки, подтверждающей трудовую деятельность, что обусловлено «социальной неприменимостью» трудового стажа. Общий стаж имеет социальное значение на период до 1 января 1998 года. Только на данную календарную дату получателю пенсии, пособия необходимо подтвердить общий трудовой стаж, периоды времени, имеющие место после указанной даты, не принимаются в расчет при назначении и исчислении пенсионных выплат из солидарной и накопительной пенсионных систем, а также некоторых пособий. Исчисление специального трудового стажа имеет значение при назначении отдельных видов социального обеспечения: государственного специального пособия, пенсии по выслуге лет.

В трудовых отношениях стаж имеет значение при установлении квалификационных характеристик должностей работников, требование о наличии общего и специального стажа устанавливается законодателем при определении требований к претенденту для занятия должности в органах государственной власти, всех ее ветвей, при приеме соискателя на должность в систему гражданской службы.

Таким образом, утрата права на включение в трудовой стаж периодов ухода за ребенком до 3-х летнего возраста влечет несколько негативных последствий: сокращение стимулов использования в полном объеме социального отпуска по уходу за ребенком; возникновение перерыва в специальном и общем трудовом стаже.

Остается загадкой: чем руководствовался законодатель, исключая из содержания ТК16 время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста из общего трудового стажа, а также стажа по специальности, учитывая, что учет стажа не предполагает дополнительных материальных затрат для работодателя, не упрощает и не усложняет процесс реализации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений? Каким образом исключение времени ухода за ребенком из общего и специального трудового стажа соответствует общей цели осуществленного реформирования трудового законодательства - его либерализации?

ТК07 закреплял ограничения расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанного возраста детей без матери. Выше приведенные ограничения расторжения договора распространялись всего на одно основание прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя: сокращение численности или штата работников. ТК16 расширил данный перечень, добавив в него наиболее дискуссионное нововведение ТК16 - расторжение трудового договора по основанию «снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя».

При прекращении трудовых отношений по основанию истечения срока трудового договора в ТК07 закреплялось, что если женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, то работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

ТК16 скорректировал приведенную выше норму не в пользу женщины: в соответствии с современным состоянием трудового законодательства вышеприведенное продление трудового договора возможно только в случае, если он был заключен на срок не менее 1 года.

Согласно положениям ТК07 работодатель был не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

ТК16 сохранил гарантии для беременных женщин не работать в праздничные, выходные дня, в ночное время, однако сократил категории граждан, которые работодатель не мог привлечь к работе в ночное время без их письменного согласия. Если ранее к таким работникам относились:

1) женщины, имеющие детей в возрасте до семи лет, и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до семи лет без матери;

2) работники, осуществляющие уход за больными членами семьи либо воспитывающие детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

То в соответствии с современным содержанием трудового законодательства требуется письменное согласие следующих работников:

1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2) работников, воспитывающих детей-инвалидов до шестнадцати лет.

Если к сверхурочным работам ТК07 не допускал: инвалидов, беременных женщин, несовершеннолетних, а без письменного согласия запрещалось привлечение к сверхурочной работе:

2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

То ТК16 исключил особый порядок организации данного вида работ для последних приведенных категорий работников с их письменного согласия: с начала 2016 года эти работники привлекаются к сверхурочной деятельности на общих основаниях.

Если ТК07 закреплял, что работодатель не вправе направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

То ТК16 установил, что от направления в командировку вправе отказаться работники, имеющие детей в возрасте только до трех лет, работники, осуществляющие уход за больными членами семьи либо воспитывающие детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

ТК16, отличие от ТК07, принципиально допускает направление в командировку работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин, а также работников-инвалидов, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом указанные работники вправе отказаться от направления в командировку.

Если ТК07 закреплял, что к работам, выполняемым вахтовым методом, не допускаются работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, беременные женщины, инвалиды первой и второй групп. То ТК16, сохранил гарантии не привлечения к работе вахтовым методом только для несовершеннолетних, из числа лиц, пользующихся данной льготы были исключены инвалиды 2 и 3 групп, а также нелогично, неизвестно по каким соображениям законодатель дифференцировал беременных женщин по срокам беременности: к работам, выполняемым вахтовым методом, не допускаются беременные женщины со сроком беременности двенадцать и более недель. То есть со сроком беременности менее 12 недель женщина может быть привлечена к вахтовой работе.

Если ТК07 устанавливал гарантию для 1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери; 2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода, заключающуюся в запрете на привлечение их к работе, выполняемой вахтовым методом, без их письменного согласия. То ТК16 изложенную гарантию не содержит.

ТК07 закреплял положение о том, что не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работника, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда (статья 109). Изложенная гарантия сохранена в ТК16 (статья 95). Вместе с тем, ТК16 исключил гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков: ранее перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставлялся оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск. Современное содержание трудового законодательства подобной гарантии не закрепляет.

ТК07 определял, что: работодатель по письменному заявлению беременной женщины, одного из родителей (усыновителя, удочерителя), имеющего ребенка (детей) в возрасте до трех лет, а также работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, предоставляет им режим неполного рабочего времени (статья 189). ТК16 сократил категории работников, имеющих право на изложенную гарантию, установив, что работодатель по письменному заявлению беременной женщины, одного из родителей (усыновителя, удочерителя), имеющего ребенка (детей) в возрасте до трех лет, устанавливает неполное рабочее время.

На основании вышеизложенного анализа представляется возможным сделать некоторые выводы и заключения.

ТК16 значительно снизил уровень гарантий социально-трудовых прав женщин, детей, лиц с семейными обязанностями, относительно форм и методов защиты прав работников, прежде установленных ТК07. Из ТК16 была исключена целая глава, предусматривающая регламентацию особенностей регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями. Фактически были исключены как категорий работников с особым социальным статусом женщины, имеющие детей в возрасте от трех до семи лет, и другие лице, воспитывающие детей в указанном возрасте без матери; а также работники, осуществляющие уход за больными членами семьи, если на основании медицинского заключения больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

Вместе с тем, ограничение социально-трудовых прав работников с семейными обязанностями не соответствует содержанию, уровню международных обязательств Казахстана, принятых при ратификации Конвенции МОТ № 156 О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями (Законом Республики Казахстан от 16 ноября 2012 года № 50-V). Согласно универсальным нормам, в отношении которых Республика выразила согласие, действие Конвенции №156 распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности; а также на трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников-членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей государственной политики государства, ратифицировавшего Конвенцию №156, заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

Для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы:

1) трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы;

2) принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.

Согласно международному акту каждое государство посредством законодательства или иными методами правового регулирования самостоятельно определяет категориальные условия признания «ребенка, находящегося на иждивении» и «другого ближайшего родственника-члена семьи, который действительно нуждается в уходе или помощи», в целях закрепления особых мер по обеспечению социально-трудовых прав работников с семейными обязанностями. Требования Конвенции №156 с учетом национальных условий могут, при необходимости, применяться поэтапно. Данное поэтапное проведение мер обеспечения положений Конвенции №156, требование о проведении соответствующей целенаправленной государственной политики, на мой взгляд, предполагают прогрессивное развитие социально-трудовых прав работников с семейными обязанностями посредством соответствующего изменения законодательства. Уровень гарантий ТК16 позволяет сделать вывод о состоявшемся регрессе с состоянием прав указанных участников трудовых отношений.

При осознании вышеизложенных выводов неизбежно возникает вопрос: как соотносятся состояние регресса социально-трудовых прав женщин, детей, лиц с семейными обязанностями и либерализация трудового законодательства как важнейший целевой индикатор разработки и принятия ТК16?

Новый Трудовой кодекс, ТК16, разрабатывался в рамках реализации Плана нации - 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ Главы государства Нурсултана Назарбаева, шаг 83: либерализация трудовых отношений. Разработка нового Трудового кодекса. Исходя из проведенной кампании по информационному обеспечению принятия и разъяснения ТК16, его разработчик вкладывал, в общих чертах, в понятие либерализации труда усиление роли коллективно-договорного регламентирования трудовых отношений; расширение механизмов гибкого регулирования наемного труда; оптимальное сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений.

На мой взгляд, либерализация трудового законодательства заключается в приближении последнего к реальной ситуации и тем самым формирование предпосылок для его соблюдения. Упор должен быть сделан на создание и развитие механизмов саморегулирования рынка труда при необходимом уровне государственного регулирования.

Ухудшение состояние социально-трудовых прав лиц с семейными обязанностями, женщин, несовершеннолетних, по мнению представителя разработчика ТК16 [1], составляет меры, направленные на стимулирование создания рабочих мест для указанных категорий работников. Следует отметить, не вдаваясь в частности, что отмена или ограничение социально-трудовых гарантий для женщин, детей, лиц с семейными обязанностями сводится к аргументу того, что строгие механизмы обеспечения указанных гарантий подрывают права работников с семейными обязанностями, женщин, несовершеннолетних. Работодатель просто избегает брать их на работу. Поэтому в качестве одного из новшеств значительно сокращены социально-трудовые права данных категорий работников.

Думается, что контраргументы представленной и распространенной позиции заключаются в следующем. Лица с семейными обязанностями, в том числе женщины, составляют не менее 50 процентов, как от общего числа работающих по трудовым договорам, так и в разрезе незанятого населения. Таким образом подавляющее число работников (мужчин и женщин) - это трудящиеся с семейными обязанностями, имеющие ответственность друг перед другом и перед обществом за семью и детей. Этой значительной части населения, трудящимся с семейными обязанностями, выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свободный выбор работы, не подвергаясь дискриминации. Именно искоренение, преобладающей латентной дискриминации, в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних должно стать целью развития трудового законодательства. ТК16 ни в коей мере не решил данный вопрос: декларирование запрета дискриминации, полагаю, не создает равных возможностей в реализации прав и свобод в сфере труда.

На мой взгляд, установление законодательством дополнительных гарантий в сфере труда для лиц с семейными обязанностями направлено на создание им равных возможностей с лицами, не обремененными такими обязанностями, при реализации ими права на труд, а также на обеспечение условий труда, позволяющих им гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности. В этих целях Трудовой кодекс должен предусматривать в качестве одной из гарантий норму, обязывающую работодателя при подборе кадров отдавать предпочтение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претендентами на рабочие места, наряду с гражданами, для которых рабочие места квотированы в установленном порядке. С другой стороны, работодатель не должен испытывать значительных экономических расходов при обеспечении социально-трудовых гарантий лиц с семейными обязанностями, в этих целях должны быть закреплены налоговые льготы для работодателей, использующих труд таких работников, а также несовершеннолетних, при этом возможно применение сходных условий льготного налогообложения как в случаях снижения ставок налогов для субъектов, использующих труд инвалидов, то есть для работодателя должны создаваться стимулы использования труда наиболее уязвимых в социальном аспекте категорий работников. Конечно, социальная ответственность бизнеса, является важной составляющей при разделении между бизнес-сообществом и государством бремени реализации социальной политики. Но особенности социально-трудовых прав и заключаются прежде всего в качестве их обеспечения и гарантированности исключительно государственными механизмами, что обязывает правительство посредством управленческих механизмов, нормативного правового регулирования участвовать в реализации мер по претворению в жизнь социальных прав работников.

Основная задача законодательства должна состоять в том, чтобы найти оптимальный вариант между дополнительными гарантиями, которые устанавливаются для нуждающихся в них лиц, и их конкурентоспособностью на рынке труда. Полагаю, что фактическое исключение из ТК16 лиц, имеющих семейные обязанности как категории работников, обладающих особым льготным социально-трудовым статусом ни в коей мере не способствует легализации трудовых отношений, не содействует продуктивной занятости данных лиц, не обеспечивает гарантии их недискриминации в трудовых отношениях.

[1] Новый Трудовой кодекс РК определит границы государственного вмешательства в трудовые отношения. Сайт: https://www.kt.kz/rus/politics/novij_trudovoj_kodeks_rk_opredelit_granici_gosudarstvennogo_vmeshateljstva_v_trudovie_otnoshenija_1153609701.html