Изменение условий труда работников по законодательству Казахстана
(последствия COVID-19)

Александр Тё

Старший юрист, Юридическая фирма CENTIL

Магистр права

Продление чрезвычайного положения в Казахстане до 11 мая текущего года и карантинного режима в столице, Алматы, Шымкенте и в соответствующих областях негативно сказывается на работодателях и, следовательно, на взаимоотношениях с их работниками.

На сегодняшний день, некоторые работодатели принимают решения о временном сокращении заработной платы, о введении неполного рабочего времени или же вовсе о сокращении численности или штата работников. В нашем обзоре, мы рассмотрим следующие вопросы: «что пораздумается под условиями труда работников?», «вправе ли работодатель изменить их по собственной инициативе и без согласия работников?», а также процедуру изменений условий труда работников.

Согласно законодательству РК,[1] под условиями труда подразумеваются: условия оплаты, нормирование труда, выполнение трудовых обязанностей, режим рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения должностей, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, правила безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные условия по согласованию сторон. Следовательно, при сокращении заработной платы или изменении режима рабочего времени изменяются, соответственно, условия труда работника.

В рамках действующего законодательства РК, изменение условий труда допускается в следующих случаях:

1.       По общему режиму (по соглашению сторон)

В этом случае, работодатель направляет работнику уведомление об изменениях условий труда, а работник, в свою очередь, должен рассмотреть его в течение 5 рабочих дней и предоставить работодателю письменный ответ, то есть выразить свое согласие с представленными изменениями условий труда либо отказ.

При согласии работника, в трудовой договор вносятся соответствующие изменения путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, а также издается соответствующий приказ. Дополнительное соглашение подписывается работодателем и работником не менее чем в 2 экземплярах. По одному экземпляру для каждой из сторон.

Если работник отказывается от изменений, предложенных работодателем, то трудовые отношения продолжаются без каких-либо изменений.

2.       В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя (по инициативе работодателя)

Согласно законодательству РК,[2] работодатель может изменить условия труда работника при продолжении работником работы в соответствии с его профессией. Такие изменения условий труда допустимы в связи изменением в организации производства, которые связаны с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя.

Таким образом, при наличии вышеприведенных изменений и при условии, что работодатель сможет документально обосновать подобные изменения, он вправе изменить работнику условия труда.

По данному сценарию, процедура изменения условий труда будет ориентировочно следующей:

1.      Издание приказа

Издание приказа работодателя о соответствующих изменениях в организации и, следовательно, изменениях условий труда работников.

2.      Направление уведомления

Уведомление работников об изменении условий труда должно быть направлено работодателем не позднее, чем за 15 календарных дней до предполагаемой даты изменения, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен более длительный срок.

Под уведомлением понимается письменное заявление работодателя, которое может быть направлено различным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и т.д.). Принимая во внимание практику, мы рекомендуем работодателю надлежащим образом оформлять направление уведомлений в адрес работников и хранить подтверждающие документы.

Если внутренними документами работодателя не предусмотрен порядок оформления уведомлений работников, то тогда по общим правилам такое уведомление может включать следующую информацию:

·         Ссылку на решение работодателя о наличии изменений в организации и, следовательно, изменении условий труда работника;

·         Измененные условия труда и предполагаемую дату изменений условий труда;

·         Срок для предоставления письменного ответа работника на уведомление;

·         Информацию о расторжении трудового договора согласно основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 ТК РК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда).

3.       Предоставление работником согласия с представленными изменениями условий труда либо отказ работника

3.1.Согласие работника

При согласии работника с изменениями условий труда, в трудовой договор вносятся соответствующие изменения. Стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, с изданием соответствующего приказа работодателя.

Дополнительное соглашение подписывается сторонами не менее чем в 2 экземплярах. По одному экземпляру для каждой из сторон.

3.2.Отказ работника

При получении письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается, с изданием соответствующего приказа работодателя.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по следующему основанию - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда (подпункт 2) пункта 1 статьи 58 ТК РК).

Расторгнуть трудовой договор можно при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений либо при наличии акта работодателя об отсутствии письменного отказа работника. При этом, запрещено расторгать трудовой договор по приведенному основанию, в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.

Обращаем Ваше внимание, что в рассматриваемом случае необходимо наличие письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо акта работодателя об отсутствии отказа, то есть при отсутствии перечисленных документов, прекращение трудовых отношений с таким работником будет считаться незаконным. Дополнительно отметим, что в письме работника должно быть прямо отражено его намерение об отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Отсутствие письменного отказа работника от продолжения работы либо акта работодателя об отсутствии отказа, следует расценивать как согласие работника на продолжение трудовых отношений, с учетом измененных условий труда.

При расторжении трудового договора, работнику производится выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Отдельное выходное пособие работнику не выплачивается, если иное не предусмотрено внутренними документами работодателя.

Дополнительно информируем, что в случае, если обстоятельства, связанные с изменениями в организации, могут привести к сокращению численности или штата работников, работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест.

***