Политика полной недопустимости насилия и Правовой дальтонизм (Есенбек Есниязов, Юрист ТОО «West Dala» «Вест Дала»)

30.03.2021

Политика полной недопустимости насилия и Правовой дальтонизм

Человек отличается от машины

способностью к неразумным поступкам.

 Alan Mathison Turing (1912-1954)

— английский математик, криптограф

М-да. Облсуд вдруг постановил, что нарушение работником требований «Политики полной недопустимости насилия» не считается нарушением трудовых обязанностей и за доказанные факты насилия работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (!). Ранее Горсуд по первой инстанции объективно установил виновные действия нарушителя, но Облсуд как-то обыденно, походя «поломал» решение горсуда, раскатал его как ковровую дорожку, по которой нарушитель вышел из суда с гордо поднятой головой. Такие вот проявления иррациональности, наверное, уже стали вполне будничными и не должны удивлять, но могут раздосадовать и мотивировать к изложению некоторых соображений. «Политика полной недопустимости насилия» (далее - «Нулевое насилие») обращена к десяткам тысяч наших граждан и иностранцев, занятых на крупнейших проектах мирового уровня, имеет неоценимое значение для сохранения социальной стабильности, и отрицание Облсудом правового значения «Нулевого насилия» вызывает беспокойство. Что не так с «Нулевым насилием», почему представляется актуальным обсуждение и внесение некоторых предложений в статьи 52, 53 ТК?

Poka yoke (пока ёкэ) и Нулевое насилие.

Мы часто видим на стендах Правила безопасности труда с яркими картинками, а на работниках цветные каски и другие средства индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов. Но, СИЗы не защитят от нежданно-вредного фактора - «человеческого», порождающего конфликты с непредсказуемыми последствиями, вплоть до остановок производства.

Вот, к примеру, там, где технологические комплексы и работники образуют сложные человеко-машинные системы, обязательно предусматривается так называемая «защита от дурака» (от ошибки) - poka yoke (пока ёкэ), mistake proofing. Ведь технологии могут нарушаться под влиянием физиологических особенностей, эмоций и неявных даже для самого себя переживаний. Хуже того, человек вольно или невольно, может нарушать правила поведения и открыв ящик Пандоры запустить цепь межличностных конфликтов с втягиванием в водоворот множества лиц. Для предотвращения их разрастания до неконтролируемых социальных масштабов необходима система защитных мер, известная нам как «Политика полной недопустимости насилия». «Нулевое насилие» защищает исполнителей (и мужчин и женщин), от опасных воздействий: от оскорблений до ограблений, от насилия психологического до физического.

Локальный нормативный акт работодателя.

Но почему же Облсуд отрицает правовое значение «Нулевого насилия» утверждая, что нарушение работником этой «политики» не считается нарушением трудовых обязанностей? Ведь согласно пп. 28), 41) п.1 ст.1 и ст.11 ТК трудовые обязанности работника обуславливаются не только договорами (трудовым, коллективным), но и односторонними актами работодателя - правилами, положениями и, конечно, популярными «политиками». Акты должны соответствовать Трудовому кодексу и иным НПА под угрозой, что акты работодателя ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством, признаются недействительными и не подлежат применению (п.2 ст.10 ТК). Вопрос: кем признаются недействительными «политики» работодателя? Трудовой инспекцией либо судом куда может быть обжалован акт работодателя (п.7 ст.12 ТК). Интересно, почему Трудовая инспекция не вправе признать незаконным обычный приказ об увольнении (с этим в суд), а признать недействительной целую нормативную «политику компании» вправе? Еще вопрос: с какого момента не подлежат применению «политики» признанные недействительными? Если с момента принятия «политики», то, появляются проблемы со всеми принятыми на основании «политики» приказами, по которым споров, не было (а). Если же с момента вступления в законную силу соответствующего решения, то это не даст истцу основания для отмены приказа о наказании ранее принятого в соответствии с «политикой» (b).

Впрочем, случилось так, что работник обжаловал приказ об увольнении за нарушение «Политики нулевого насилия» и просил о восстановлении на работу, но требования о признании «Политики» недействительной не заявил. Известно, что суды обычно встают на сторону работника, как слабой стороны. Горсуд по первой инстанции тщательно изучив все обстоятельства нарушения работником «Нулевого насилия» все-таки согласился с работодателем. Что здесь мог сделать Облсуд? Ведь все обстоятельства горсудом установлены, а требование о недействительности «Нулевого насилия» истцом не заявлялось? Мы же помним, что суд разрешает дело только в пределах заявленных истцом требований (п.2 ст.225 ГПК). В п.16 Нормативного постановления ВС РК от 11 июля 2003 года № 5 «О судебном решении» указано, что «Суд имеет право выйти за пределы заявленных требований лишь в случаях, прямо предусмотренных законом». Однако в нашем случае, как мы отмечали выше, законом предусмотрено, что акт работодателя, ущемляющий права работников, может признан недействительным трудовой инспекцией либо судом только по жалобе (п.7 ст.12 ТК). Значит выход за пределы требований не предусмотрен.

В такой ситуации Облсуд решил, что если «Нулевое насилие», лишить обязательного нормативно-правового значения для работников, однако избегая при этом использование слов «ухудшающий», «недействительный», то такой творческий подход к мотивированию постановления суда позволит судебной коллегии и «Нулевое насилие» за скобки локальных правовых актов вывести и резонного упрёка в выходе за пределы исковых требований избежать. Здесь приходится лишь констатировать, что, к сожалению, пределы судейского усмотрения определяются часто очень субъективно с большим индивидуальным разбросом. Является ли судебная правоприменительная деятельность творческой? Мнения разнятся и может внести в НП ВС РК от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» пункт, что «Политика полной недопустимости насилия» и другие подобные политики - это локальные нормативные правовые акта работодателя соблюдение которых является трудовой обязанностью работника?

Ухудшает ли «Нулевое насилие» положение работников?

Имеются ли компании проводившие социологические исследования эффективности «Нулевого насилия»? К сожалению Облсуд также не представил в постановлении достаточно мотивированного суждения о «Политике», поэтому для ясности придется рассмотреть вопрос: ухудшает ли «Политика» положение работников по сравнению трудовым законодательством?

Не секрет, что завоевавшая популярность «Политика» появилась у нас с крупными иностранными компаниями, принесшими передовые технологии и мировой опыт управления производством, что немало способствовало энергичной модернизации, застоявшихся по факту экономики и законодательства. При этом правовая среда, теоретическая мысль были всегда развиты прекрасно и это не парадокс, а вопросы взаимодействия теории и практики, что для права есть противоречивая и всегда актуальная пульсирующая тема.

Продолжим. Одним из примеров совершенствования правосознания работодателей и работников является модель построения «Политики нулевого насилия» с целью обеспечения условий для эффективной и безопасной трудовой деятельности. Важно отметить, что при этом защита компанией своих работников от произвольных посягательств на их личные неимущественные права человека обеспечивается самим работодателем, самостоятельно не прибегая к помощи правоохранительных и судебных органов. Специальная оперативная помощь, предоставляемая работодателем за счет своих сил и средств.

Как известно права на честь и репутацию подлежат защите согласно международным актам: статья 12 Всеобщей декларации прав человека 1948 года, статья 17 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 года, а также национальному законодательству: начиная с предоставления конституционных гарантий (ст.13 Конституции РК) и до возможности использования различных способов защиты личных неимущественных прав. Всем людям предоставляется широкий спектр возможностей: от самозащиты до уголовно-правовой защиты.

Так, во-первых, в соответствии с п.3 статьи 9 ГК, лицо, право которого нарушено может осуществлять самозащиту гражданских прав своими непосредственными фактическими действиями, собственноручно, на свой страх и риск, но с обязательным соблюдением условий необходимой обороны и крайней необходимости. Однако подобные действия могут как одномоментно пресечь насилие, так и несут значительный риск эскалации насилия, что на производственной площадке крайне опасно, не желательно (запрещено?) и не приветствуется, в отличие от осуществления самозащиты юридическими действиями. В связи с чем законодатель в ст.9 ГК поставил самозащиту не на первое, а на третье место.

Во-вторых, согласно п.1, 2 статьи 9 ГК, возможно обращение за защитой в органы власти или управления либо сразу в суд, например, на предмет пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения либо на возмещение морального вреда (статья 141 ГК).

В-третьих, кроме гражданско-правовой возможна также административно-правовая защита, поскольку в КоАП содержатся нормы, предусматривающие ответственность, в частности, за побои (ст.73-2), клевету (ст.73-3) и мелкое хулиганство (ст.434).

В-четвертых, конечно, помним об уголовно-правовой ответственности за оскорбление (ст.131 УК).

Однако эти способы защиты прав требуют много времени, отвлечения работников, что особенно сложно при вахтовом методе работы и усилий уполномоченных госорганов по доказыванию правонарушения до вступления в законную силу судебного акта. А «Нулевое насилие» предлагает удобный инструмент оперативного удаления субъекта насильственных действий с территории производственной деятельности и мест отдыха персонала с последующим увольнением. Сейчас согласно ст. 52 ТК работодатель вправе защитить личные неимущественные права своего персонала только от коллеги допустившего нарушения правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии (пп.11) п.1 ст. 52 ТК). Защита от брани, насилия и других так называемых аморальных проступков предусмотрена исключительно для учащихся от учителей, преподавателей и др. лиц, непосредственно выполняющих воспитательные функции (пп.14) п.1 ст. 52 ТК). Кстати говоря, Вам не кажется, что по факту «Нулевое насилие» предоставляет аналогичную защиту?

В ст. 52 ТК перечислены основания расторжения трудового договора. Перечень закрытый. Факт совершения насилия в форме физического либо психологического воздействия как основание увольнения не предусмотрен. Это частный пример общей системной проблемы казахстанского права, которую можно выразить в следующей вопросительной форме: почему успешно зарекомендовавшие себя юридические практики и «Политики» мировых компаний десятки лет в Казахстане применяем, а законодательно никак не воспринимаем? Почему из-за инертности правового регулирования появляются подобные судебные казусы? Разумеется, солидному законодательству приличествует быть достаточно консервативным, чтобы обеспечивать стабильность правоотношений в обществе и определенную предсказуемость результатов судебных разбирательств. Кодексы не модные женские журналы, чтобы каждый сезон приятно удивлять импортными новинками. Но все же. Впрочем, эта давняя проблема частично является следствием объективных различий правовых систем и более актуальна для Гражданского кодекса. Кстати, в Трудовом кодексе все-таки появляются замечательные новинки и по ним уже озвучены модные приговоры от наших известных экспертов (вебинары Н.Гилевой и Д.Шютца). В данном случае, представляется, что внесение в ст.52 ТК дополнительного подпункта - «совершение работником насилия», как основание для расторжения трудового договора необходимо и допустимо, поскольку легитимация права работодателя на защиту своего персонала от нарушителей порядка никаких системных правовых противопоказаний не имеет.

Подкрепление к доброму слову.

На крупных проектах сталкиваются представители малознакомых национальных культур из различных регионов мира. Менталитет разный. Из-за культурных особенностей различные слова и жесты могут восприниматься как оскорбление, насилие либо угроза его применения. С учетом разнообразия типов поведения и во избежание всяких межличностных недоразумений как раз и необходима нивелирующая, всеобщая «Политика нулевого насилия», а ведь существуют и другие требования по обеспечению нормальной производственной обстановки, например, Дресс - код. И сразу, со звонким щелчком пальцами, классика от Антона Павловича Чехова из «Дяди Вани»: «В человеке должно быть всё прекрасно: и лицо, и одежда, и душа, и мысли». И если совладать с мыслями труднодостижимо, это что-то запредельное, то выполнять элементарное требование о запрете на проявление насилия, грубости, неуважения вполне возможно для любого индивида. Сдерживаться и не распускаться. Отвечать за свои слова и действия. Не провоцировать возникновение конфликта. Не поднимать градус бытового до социального. «Нулевое насилие» - это спасительное профилактическое средство от всяких нежелательных последствий.

Почему же в ст. 52 ТК не указано, что трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях совершения насилия, оскорбления чести и достоинства. Видимо, потому что некогда воспитанием работников занимались общественные молодежные, партийные, профсоюзные комитеты, действовали так называемые товарищеские суды. Насколько это было эффективно? Вообще-то тема трудовых конфликтов часто трагикомическая. От смешных до слез трагических историй «маленького человека» Чарли Чаплина, вплоть до превратившегося в его антипода Афони. А потом всё кончилось, больше «кина не будет». Стало понятно, что более эффективным для восприятия правил ответственного поведения на производстве является последовательная «Политика компании». Очевидно, что доброе слово, подкрепленное перспективой увольнения за нарушение «Нулевого насилия», сильно лучше защищает личные права работников и способствует поддержанию должного порядка на производстве, чем просто доброе слово. Отсутствие факта совершения насилия в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 52 ТК), воспринимается как правовая лакуна, которая сейчас заполняется какими-то судебными казусами. Почему судьи Облсуда проявили недопонимание важности «Нулевого насилия» для сохранения стабильности, что является важнейшим общественным приоритетом? Ведь принятие компанией «Нулевого насилия» означает, что загорается яркий красный свет, запрещающий насилие. Однако не все это видят, своеобразный правовой дальтонизм.

Нулевая терпимость к немотивированным решениям.

Надо или не надо вносить корректировки в деятельность компании с учетом постановления суда? Если это выражение правовой позиции Облсуда, то учитывать надо. Но может решение Горсуда поломали по ошибке? Когда сталкиваешься с подобными случаями невольно думаешь, если бы у нас признавались прецеденты, то к постановлениям суда, наверное, относились не как к одноразовому «отписали - забыли». За пересмотром нужно обращаться в Верх. Суд, но кассация ограничена, есть известные фильтры. Может быть потому и принимаются подобные непредсказуемые постановления? Однако вопрос здесь не в оспаривании восстановления одного работника на работе. Нет. Проблема в отрицании Облсуда обязательности «Нулевого насилия» которая дает возможность работодателю реально защищать работников от агрессивных лиц. Какой-то когнитивный диссонанс от происходящего, когда суд из благородного желания восстановить на работу одного индивида, обезоруживает работодателя и разрушает систему защиты работников от подобных агрессивных индивидов и подвергает весь персонал компании риску насилия. С одной стороны, очевидно, что это нарушает права неопределенного круга работающих лиц на предоставляемою работодателем защиту от насилия, а также нарушает публичные интересы в обеспечении защиты прав личности от насилия, и согласно пп.2) ч.6 ст.438 ГПК является основанием к пересмотру в кассационном порядке. С другой стороны, человек оказывается обвиненным без суда в совершении насилия и уволенным, тогда как в ст. 52 ТК такого основания не предусмотрено. Конечно, суд не законодатель, но принимать постановления, напускающие густой туман вместо прояснения спорных ситуаций - это совсем не то, что ожидает общество. Надо бы ввести Политику нулевой терпимости к немотивированным решениям.