Никогда не увольняйтесь по собственному желанию – даже если очень хочется (Андрей Губенко)

Никогда не увольняйтесь по собственному желанию - даже если очень хочется

Андрей Губенко

Как правильно уволиться? Процесс на самом деле не менее важный, чем трудоустройство. Эксперт по трудовому праву, к.ю.н. Наталья Гилёва рассказала на портале «Правмедия», как Трудовой кодекс РК защищает работников. В том числе и увольняющихся, коим и посвятил первую часть обзора Zakon.kz.

Есть мнение, что действующий Трудовой кодекс РК, принятый в 2015 году, сделан в пользу работодателя и никак не защищает права работников. Наталья Васильевна Гилёва, кандидат юридических наук, доцент кафедры международного права КазНУ имени Аль-Фараби, эксперт Конституционного суда РК, провела вебинар, чтобы развеять эти мифы. Разумеется, на конкретных примерах - отвечая на вопросы людей.

Итак, как правильно уволиться, если обстоятельства сложились так, что вы не хотите или не можете продолжать трудовые отношения именно с этим работодателем? Рассмотрим несколько конкретных вариантов.

Не по собственному желанию, но по соглашению сторон

Например, одна из распространенных причин - вы не хотите отрабатывать обязательный месячный срок. Допустим, вам предложили новое рабочее место, оно вам нравится, но месяц держать эту вакансию не будут: либо сейчас, либо никогда. Как быть?

Действительно, в соответствии с пунктом 1 статьи 56 ТК:

«Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя не менее чем за один месяц…"

Но есть и другой путь прекратить трудовые отношения, обозначенный в статье 50 ТК. Работник может предложить работодателю расстаться по взаимному согласию. А именно: написать не заявление об увольнении по собственному желанию, но уведомление работодателю с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

И поэтому в тексте заявления так и должно быть написано: предлагаю расторгнуть, а не прошу, как мы привыкли просить у работодателя. Также в договоре по соглашению сторон указывается предлагаемая дата расторжения.

Работодатель, в свою очередь, в течение 3 рабочих дней изучает ваше предложение, он может сказать «да», но может, конечно, - и «нет». Если он согласится, то расторжение состоялось в ту дату, о которой мы договорились. И, следовательно, ни о какой отработке в течение месяца речи быть не может.

Ну а дополнительные условия такого расторжения - это уже как стороны договорятся. Существует, кстати, миф, что если речь идёт о расторжении по соглашению сторон, значит, работнику должны выплачивать какие-то деньги. Не должны - в кодексе такого нет.

Другое дело, когда в расторжении заинтересован работодатель, он в качестве мотивации для работника предлагает компенсационные оплаты.

«Размер компенсации бывает разный. В моей практике максимальный размер компенсации был 36 окладов, то есть по сути работнице предлагали уволиться, заплатив зарплату за 3 года вперёд. Но это, конечно, надо очень сильно постараться, помотать нервы работодателю, чтобы он предложил вам такие деньги».

Чаще всего хотят мирно расстаться с топ-менеджерами, поскольку те много чего знают о тайных делах компании, и чтобы информация не стала известна третьим лицам, работодатель и стремится расстаться полюбовно.

«Это зарубежная практика. Когда в Казахстан пришли иностранные инвесторы, вот тогда они и внедрили эту практику. Её сначала не было в законодательстве, но в середине 90-х годов прошлого века эти приемы активно применяли. Например, в отношении опытных, возрастных сотрудников за несколько лет до наступления пенсионного возраста. Понимая, что учить, вкладывать в этого специалиста уже смысла нет (для чего нужна кандидатура моложе), а уволить просто так сложно. Поэтому договаривались с помощью денег. А уже потом приняли закон о труде, в котором появилось основание расторжения трудового договора по соглашению сторон. Правда, ничего конкретного по процедуре, по порядку применения в законе не было. С принятием Трудового кодекса тот закон утратил силу, и сейчас эта возможность предусмотрена, как уже говорилось, в статье 50 ТК».

Но крупные компенсации - для топ-менеджеров. Однако и другие также могут рассчитывать на компенсацию, хотя, конечно, суммы будут уже поскромнее. Нормальный адекватный работодатель понимает, что работник может так помотать нервы с участием госорганов, что этого не хочется - и минимизирует риски, например, обращения в суд. Один, два, три оклада - та реальная цена, которую можете получить.

Прибавка к пенсии

Другая ситуация: работнику, уже достигшему пенсионного возраста, HR-специалисты (по-старому - кадровики) предлагают написать заявление по собственному желанию. Как раз в связи с достижением пенсионного возраста. Что делать человеку, если он не хочет продолжать работать?

И опять-таки ни в коем случае нельзя писать заявление «по собственному желанию». Да и вообще этого делать никогда не стоит, за исключением случаев, когда это действительно ваше желание. Впрочем, даже тогда можно найти более выгодные способы прекратить сотрудничество…

В данном же случае, если работодатель хочет расторгнуть договор, то пусть он вручает работнику уведомление за месяц после достижения пенсионного возраста.

«У работодателя нет обязанности расторгать трудовой договор, хотя я сплошь и рядом слышу, что если работник будет продолжать работу, работодателя даже накажут. Непонятно за что».

Внимательно читаем статью 52 ТК: там чётко написано, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, и одним из оснований является пп.24) пункта 1 этой статьи - достижение пенсионного возраста. Но прежде, чем расторгнуть трудовой договор, работодатель должен соблюсти порядок, предусмотренный пунктом 9 статьи 53, а именно: вручить уведомление после достижения пенсионного возраста не менее чем за месяц до расторжения. Самое главное, порядок предусматривает обязанность работодателя выплачивать компенсационную выплату за расторжение по этому основанию!

А вот уже размер такой «пенсионной» компенсации предусмотрен в отраслевых соглашениях, где-то один оклад, где-то два. Напомню, каждые 3 года подписывается новое соглашение: генеральное, отраслевое и региональное. Так вот, эти три соглашения служат основой коллективного договора и предусмотренный в отраслевом соглашении размер компенсации при расторжении договора в связи с достижением пенсионного возраста должен быть продублирован в коллективном договоре. Цифру можно поставить и больше, но не меньше, потому что коллективный договор не должен ухудшать положение работника по сравнению с генеральным, отраслевым, региональным соглашением - об этом чётко написано в пункте 3 статьи 157 ТК.

Да, на практике работодатель не всегда выплачивает тот размер компенсации, который прописан в отраслевом соглашении. Но здесь не Трудовой кодекс виноват, а наше незнание кодекса, наше неумение добиваться и проверять действия работодателя.

«Конечно, не надо бежать на митинги или писать жалобы. Надо просто разобраться внутри компании; для этого есть, в конце концов, ещё и согласительные комиссии».

И не забудьте, кроме «пенсионной» компенсации работодатель обязан выплачивать еще и компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, положенный при любом расторжении. То есть речь идет о двух компенсациях.

«И хочу напомнить об административной ответственности работодателя за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору (пункт 3 статьи 97 КоАП) - 400 МРП».

Вместо месяца отработки - компенсация в размере месячной зарплаты

Рассмотрим еще один случай, когда вы желаете уволиться, однако писать заявление «по собственному желанию» ни в коем случае нельзя. Итак, у работника накопились неиспользованные дни отпуска за прошлые годы, а сейчас он хочет уволиться. Как это правильнее, выгоднее всего сделать?

Так вот, необходимо понимать, что неиспользованные дни отпуска за прошлые годы - это компромат на работодателя, и его надо использовать, монетизировать. Дело в том, что работодатель по закону (пп.16) пункта 2 статьи 23 ТК) обязан предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск. На практике это правило зачастую нарушается. Работнику отпуск дают частями, что допускается пунктом 3 статьи 92 ТК, причем одна из частей должна быть не меньше 14 дней. Вот эти две недели человек и отдыхает, а остальное накапливается (ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть меньше 24 календарных дня, статья 88 ТК).

В итоге за несколько лет работы в компании у иных набираются десятки дней неиспользованного отпуска! Что, повторимся, является прямым нарушением закона. Да, Трудовой кодекс позволяет выплачивать денежную компенсацию за неиспользованную часть отпуска при отзыве из него (пункт 3 статьи 95), но это можно делать не каждый год.

«Запрещается непредоставление неиспользованного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска либо его части в течение двух лет подряд».

То есть каждый второй год компания обязана дать работнику отдохнуть все положенные 24 дня.

И развеем еще один миф - неиспользованные дни отпуска ни по происшествии двух лет, ни вообще никогда не «сгорают»! Нет в Трудовом кодексе РК на этот счет никаких указаний. И при расторжении договора компания должна выплатить работнику компенсацию за все эти дни, будь их хоть 20, хоть 50, хоть 100 - согласно пункту 2 статье 96 ТК.

Но сейчас речь о том, как работнику наиболее оптимально использовать допущенное работодателем нарушение.

Так вот, не надо писать заявление об увольнении за месяц. Куда разумнее пойти по пути, который открывает пункт 3 статьи 56:

«Работник вправе уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. Если по истечении 7 рабочих дней со дня уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, уведомив работодателя не позднее чем за 3 рабочих дня».

Причем заметьте, работодатель нарушил условия договора (которые не могут противоречить закону), даже если вы сами не захотели идти в отпуск. Предоставить его - обязанность работодателя.

Итак, вы уведомляете начальство о нарушении условий договора в части непредоставления отпуска. И ждете реакции работодателя. Которых может быть две.

Либо он исполняет требование и дает ваши 20, 30, 50 дней неиспользованного отпуска - и тогда вы благополучно уходите в отпуск, получив еще и отпускные. При этом отрабатывать месяц не придется, несмотря на то, что работодатель устранил нарушение. Ведь отгуляв положенное, вы увольняетесь уже по собственному желанию, но поскольку сначала предупредили работодателя, то месяц придется как раз на предоставленные дни. И неважно, что вы фактически при этом не работали. Закон этого и не требует (в упомянутом пункте 1 статьи 56 ТК говорится лишь о необходимости предупреждения работником работодателя об увольнении за месяц, а где этот месяц проведет работник: в офисе, на больничном или в отпуске - неважно).

Если же работодатель скажет на уведомление «нет», это будет еще лучше. В этом случае также не требуется никакой месячной отработки - лишь 10 (7+3) дней. Но это не единственный плюс.

Помимо упомянутой компенсации за неиспользованные дни отпуска (право на которую вы имеете, что бы ни говорил работодатель) вы можете претендовать на еще одну выплату. А именно, Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать компенсацию в размере ежемесячной зарплаты в связи с потерей работы. Эту компенсацию компания выплачивает в том числе и при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем условий трудового договора (пункт 3 статьи 131 ТК). То есть как раз наш случай.

Итак, подытожим.

Вы освобождаете себя от месячного срока уведомления и его отработки. Получаете компенсацию за неиспользованные дни прошлых отпусков. А также можете претендовать на ещё одну компенсацию по 131 статье, о которой многие даже не знают.

Кроме того, есть еще и моральный аспект. Ваш кейс создаст для работодателя негативный прецедент, который заставит кадровиков учить и правильно понимать Трудовой кодекс.