Процедура сокращения численности или штата работников (Дайрбеков Рауан, Директор Redbrick Law Firm; Даирбекова Айнур, Советник Redbrick Law Firm)

Процедура сокращения численности или штата работников

Дайрбеков Рауан, Директор Redbrick Law Firm

Даирбекова Айнур, Советник Redbrick Law Firm

В данной статье мы рассмотрим регулирование сокращения штата работников со ссылкой на судебную практику.

I. Процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

Работодатель может расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее, «ТК РК») в случае сокращения численности или штата работников.

Порядок расторжения трудового договора по указанному основанию строго регламентирована в ст. 53 ТК РК и должна строго соблюдаться.

Так, работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным пп.2) п.1 ст.52 ТК РК, обязан уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Кроме этого, работодатель должен издать приказ о сокращении штата, уведомить уполномоченный орган в области социальной защиты не менее чем за один месяц до сокращения, расторгнуть трудовой договор и выплатить заработную плату работнику.

Вместе с тем, есть определенные ограничения по сокращению работника. Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет (п.1 ст.53 ТК РК), в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске (п.1 ст.54 ТК РК), с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери (п.2 ст.54 ТК РК).

Указанные требования и порядок должны строго соблюдаться, юридические факты, предшествующие сокращению численности или штата работников должны фактически иметь место. Немаловажным и обязательным является внесение изменений в штатное расписание и структуру с целью отразить те изменения, которые явились результатом сокращения численности или штата работников. Ниже рассмотрим одно судебное дело, при рассмотрении которого были выявлены грубые нарушения порядка и процедуры сокращения, в том числе не были внесены необходимые изменения в штатное расписание, что дополнительно подтвердило, что фактически юридических фактов для использования сокращения штата работников не было.

II. Судебная практика с положительным решением в пользу работника по причине грубых нарушений порядка и процедуры сокращения штата работников

Позиция работника: Работник работал у работодателя на основании трудового договора начальником АТП.

В августе месяце 2019 года заместитель директора по операционной деятельности предложил ему написать заявление на увольнение по собственному желанию. После отказа началось на него давление. Не найдя обоснованных причин его увольнения, директор по операционной деятельности издал приказ о переименовании подразделения с АТП на АТЦ и сокращении должности начальника АТП.

17 сентября 2019 года работник письменно уведомлен о расторжении с ним трудового договора. 17 октября 2019 года приказом ответчик расторг договор с работником по пп.2) п.1 ст.52 ТК РК по сокращению численности и штата работников. Работник обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования тем, что его увольнение было незаконным. Требовал восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать моральный вред, признать приказ незаконным и отменить его.

Фактически работники не были переведены в АТЦ (в новую структуру), они продолжали работать на прежних должностях в АТП. Объем работы по АТП не уменьшился, штат не сократился, на должность Работника был принят другой человек как консультант, а фактически он выполняет его функции. АТП и АТЦ это одно и то же подразделение, функции работников не изменились. Должностные инструкции на АТЦ не менялись. При его увольнении была нарушена процедура увольнения, а именно Закон РК «О занятости населения». Указанные факты были установлены судом при изучении обстоятельств по делу. Ниже детально рассмотрим установленные судом нарушения порядка сокращения, а также установленные судом юридические обстоятельства, которые дали понять суду, что сокращение фактический было мнимым.

Позиция суда: Решением Буландынского районного суда Акмолинской области иск был удовлетворен в пользу работника с его восстановлением.

Согласно пп.2) п. 1 ст. 52 ТК РК - трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях сокращения численности или штата работников. В соответствии с п.1 ст.53 ТК РК- работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 1) и 2) п. 1 ст. 52 настоящего Кодекса, обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

В п. 12 Нормативного постановления Верховного суда РК от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» регламентировано, исследуя вопрос о соблюдении сроков расторжения трудового договора, судам надлежит учитывать, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 1) и 2) п. 1 ст. 52 ТК РК, работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц. По истечении срока уведомления ТК РК возлагает обязанность на работодателя по оформлению расторжения трудового договора, т.е. своевременного издания приказа и ознакомления работника с приказом и вручением его копии либо направлению письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

Согласно пп.2 п.2 ст. 28 Закона РК «О занятости населения» от 6 апреля 2016 года – работодатель обязан предоставлять центру занятости населения письменно или посредством государственного интернет-ресурса «Биржа труда» в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с прекращением деятельности работодателя – физического лица либо ликвидацией работодателя – юридического лица, сокращением численности или штата, снижением объема производств и выполняемых работ и услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, о количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроков, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.

Так, приказом № 100919-01 от 10 сентября 2019 года в целях совершенствования организационно-штатной структуры ТОО и в связи с рационализацией производства внесены в действующее штатное расписание изменения: 1. Переименовано подразделение Автотранспортный парк в Автотранспортный цех. 2. Исключена должность начальника АТП с 17 октября 2019 года. 3. С 18 октября 2019 года исключена должность начальника автоколонны № 1. Однако данный приказ не исполнен, изменение в штатное расписание не вносилось с 10 сентября по 27 декабря 2019 года.

Факт формального проведения сокращения подтверждается так же и письмом Государственного учреждения «Отдел занятости и социальных программ Буландынского района» от 26 ноября 2019 года, из которого следует, что сведения о высвобождении (сокращении) работников с ТОО не поступали. Однако это является обязанностью работодателя в силу ст. 28 Закона РК «О занятости населения».

Так же суд считает, что при увольнении работника ответчиком было допущено нарушение ст. 13 ТК РК, а именно при его увольнении не выдержан месячный срок уведомления. Так он был уведомлен о сокращении 17 сентября 2019 года, окончание месячного срока приходится на 17 октября 2019 года. По требованию ст.ст.13 и 53 ТК РК приказ об увольнении работодатель имел право издать только 18 октября 2019 года. Таким образом, увольнение 17 октября 2019 года работника является незаконным. Поэтому требования работника о восстановлении на работе являются законными и подлежат удовлетворению.

В силу п. 1 ст. 161 ТК РК работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы), но не более чем за шесть месяцев. Согласно ст. 114 ТК РК, а также приказу Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы» исчисление средней заработной платы при пятидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата), согласно ТК РК. Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула, подлежит взысканию в пользу истца за период с 17 октября 2019 года по 12 февраля 2020 года, с удержанием с нее всех обязательных отчислений, предусмотренных законодательством РК.

Согласно ст.9 Гражданского кодекса Республики Казахстан (далее, «ГК РК») к одному из способов судебной защиты гражданских прав относится компенсация морального вреда. В соответствии с п. 1 ст. 951 ГК РК моральный вред - это нарушение, умаление или лишение личных неимущественных благ и прав физических лиц, в том числе нравственные или физические страдания (унижение, раздражение, подавленность, гнев, стыд, отчаяние, физическая боль, ущербность, дискомфортное состояние и т.п.), испытываемые (претерпеваемые, переживаемые) потерпевшим в результате совершенного против него правонарушения.

Работник обратился в суд с требованиями о взыскании морального вреда за причинённые ему нравственные страдания, связанные с незаконным увольнением. Согласно ст.951 ГК РК работник вправе предъявлять такие требования к ответчику. В ходе судебного разбирательства по делу было установлено, что работник вследствие незаконного его увольнения с работы претерпел чувства ущербности, нравственные страдания. Учитывая степень данных страданий, с учетом критериев справедливости, разумности и достаточности суд считает требования работника о компенсации морального вреда удовлетворить частично, которые необходимо взыскать с ответчика в его пользу.

Суд, исследовав законность увольнения работника, пришел к выводу о незаконности приказа об увольнении от 17 октября 2019 года по основаниям, изложенным по требованию истца. Суд считает, что данный приказ работодателем издан преждевременно, без фактического проведения сокращения штатов на 17 октября 2019 года, а потому считает его незаконными подлежащим отмене. Согласно требованиям законодательства, решение в части восстановления на работе заявителя подлежит немедленному исполнению.

Данное дело хорошо иллюстрирует нарушения работодателем требований относительно сокращения, применённого, как основание для расторжения трудового договора с работником. Также данное дело показывает на примере, что сокращение всегда влечет изменение в штатное расписание и структуру, такие изменения должны быть оформлены в результате сокращения штата или численности работников. Имеются и другие многочисленные судебные дела, по которым работники были восстановлены по причине несоблюдения применимого порядка при сокращении численности или штата работников. При тщательном их анализе и принятия во внимание позиций судов, складывается правоприменительная судебная практика, которую следует учитывать при сокращении численности или штата работников с целью соблюдения всех формальностей и обеспечения полной законности такому действию.

При возникновении вопросов относительно регулирования и правильного оформления сокращения численности или штата работников, юристы нашей фирмы будут рады оказать помощь, в том числе с учетом последней и актуальной судебной практики.