Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1
О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров

Исходя из результатов обобщения судебной практики, в целях обеспечения единообразия применения судами норм трудового законодательства, а также учитывая вопросы, возникающие в судах при рассмотрении данной категории дел, пленарное заседание Верховного Суда Республики Казахстан постановляет дать следующие разъяснения.

1. Закрепленное статьей 13 Конституции Республики Казахстан (далее - Конституция) право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и на участников трудовых правоотношений.

2. Трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - Трудовой кодекс), но и специальными законодательными актами (о правоохранительной службе, о воинской службе и статусе военнослужащих, о государственной службе, об органах внутренних дел и другими).

Правоотношения сторон трудового договора, кроме оговоренных в нем условий, регулируются коллективным договором, иными соглашениями сторон и актами работодателя, не противоречащими нормам трудового законодательства. При рассмотрении трудовых споров, возникших из правоотношений, не урегулированных специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса.

Если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые другими нормативными правовыми и иными актами, ухудшают положение этих работников по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом, то при разрешении трудового спора применению подлежат последние с учетом положения пункта 4 статьи 8 Трудового кодекса и иерархии нормативных правовых актов, установленной статьей 10 Закона Республики Казахстан от 6 апреля 2016 года «О правовых актах».

3. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, за исключением споров, возникающих между работодателем и работником субъекта микропредпринимательства, некоммерческой организации с численностью работников не более пятнадцати человек, домашним работником, единоличным исполнительным органом юридического лица, руководителем исполнительного органа юридического лица, а также другими членами коллегиального исполнительного органа юридического лица, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии - судами.

Кроме того, при применении в судебной практике введенных с 1 января 2016 года норм о рассмотрении согласительными комиссиями индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке следует учитывать положения пункта 3 статьи 8, статей 143, 144 и других положений Трудового кодекса о том, что труд отдельных категорий работников, в том числе состоящих на воинской службе, сотрудников специальных государственных, правоохранительных органов, государственных служащих, регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, которыми не предусмотрена возможность рассмотрения индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями. В связи с этим на указанные отдельные категории работников не распространяются положения статьи 159 Трудового кодекса.

Согласительными комиссиями рассматриваются индивидуальные трудовые споры по вопросам, возникающим в процессе применения трудового законодательства при регулировании трудовых отношений, отношений, непосредственно связанных с трудовыми, по вопросам социального партнерства, а также безопасности и охраны труда.

Согласно статье 159 Трудового кодекса обращение работников или лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях, либо работодателя в согласительную комиссию является обязательной стадией досудебного порядка урегулирования возникшего между ними индивидуального трудового спора. Если сторона индивидуального трудового спора не согласна с решением согласительной комиссии в целом или в части, спор считается неурегулированным, и сторона, не согласная с решением согласительной комиссии, как и в случае неисполнения решения согласительной комиссии, в установленный ею срок, вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд.

В соответствии с пунктом 4 статьи 159 Трудового кодекса заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день подачи.

Допускается рассмотрение спора без участия заявителя при наличии его письменного согласия. Письменное согласие на рассмотрение спора без участия заявителя может быть выражено как в заявлении при обращении в согласительную комиссию, так и в отдельном документе, внесенном до вынесения решения согласительной комиссии.

Порядок формирования и деятельность согласительной комиссии определяются соглашением о работе согласительной комиссии, которое заключается между работодателем и представителями работников, либо коллективным договором.

Судам при разрешении вопроса о легитимности деятельности согласительной комиссии следует проверять соблюдение требований пункта 3 статьи 159 Трудового кодекса о содержании коллективного договора или соглашения о работе согласительной комиссии.

Положения пункта 5 статьи 159 Трудового кодекса предусматривают, что согласительную комиссию возглавляет председатель, избираемый членами комиссии из числа представителей работодателя и представителей работников на ротационной основе с периодичностью не реже чем один раз в два года. Заседание и решение согласительной комиссии являются правомочными, если при рассмотрении индивидуального трудового спора на заседании присутствовало равное количество членов согласительной комиссии со стороны представителей работодателя и представителей работников. Каждый член согласительной комиссии при голосовании имеет один голос.

Судам следует иметь в виду, что данные нормы носят императивный характер.

4. Для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров статьей 160 Трудового кодекса предусмотрены следующие сроки: по спорам о восстановлении на работе - один месяц со дня вручения или направления по почте заказным письмом с уведомлением о вручении копии акта работодателя о прекращении трудового договора в согласительную комиссию, а для обращения в суд - два месяца со дня вручения или направления по почте заказным письмом с уведомлением о вручении копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении ее решения стороной трудового договора; по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Течение срока обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.

Исходя из положений пункта 2 статьи 13 Конституции и статьи 159 Трудового кодекса, пропуск стороной индивидуального трудового спора срока обращения в согласительную комиссию, предусмотренного статьей 160 Трудового кодекса, не является основанием для отказа согласительной комиссии в рассмотрении индивидуального трудового спора. Заявление подлежит рассмотрению согласительной комиссией с вынесением решения, что в дальнейшем позволит стороне, не согласной с этим решением, реализовать свое право обращения с иском в суд.

Законом не исключено право восстановления согласительной комиссией пропущенного субъектом обращения срока подачи заявления в согласительную комиссию для урегулирования спора в досудебном порядке.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока обращения согласительная комиссия по трудовым спорам может восстановить срок обращения в согласительную комиссию и разрешить спор по существу.

Вопросы соблюдения стороной срока обращения в согласительную комиссию, уважительности причины пропуска срока и его восстановления входят в компетенцию согласительной комиссии, независимо от наличия заявления стороны индивидуального трудового спора о восстановлении срока.

Согласительная комиссия самостоятельно определяет, относятся ли к уважительным причины, по которым работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, не обратился в согласительную комиссию в установленные сроки.

В то же время, пропуск этого срока без уважительных причин может служить самостоятельным основанием для вынесения согласительной комиссией решения об отказе в удовлетворении заявления без разбирательства по обстоятельствам спора, что не препятствует стороне индивидуального трудового спора обратиться за защитой трудовых прав в суд.

Для участников трудовых правоотношений, которые вправе в соответствии с Трудовым кодексом обратиться в суд без обращения в согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, установлены следующие сроки:

по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня вручения или направления по почте заказным письмом с уведомлением о вручении копии акта работодателя о прекращении трудового договора;

по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Установив, что сроки, предусмотренные статьей 160 Трудового кодекса, пропущены по уважительной причине, суд в резолютивной части решения должен указать об этом и разрешить спор по существу. Срок обращения применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

Если судом будет установлено, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок обращения в суд по рассмотрению индивидуального трудового спора, предусмотренный Трудовым кодексом, то суд в мотивировочной части решения указывает на нарушение этих прав и в связи с пропуском срока обращения отказывает в удовлетворении иска.

Суд не связан с выводами согласительной комиссии, и индивидуальный трудовой спор разрешается по существу в пределах заявленных истцом требований.

5. Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика - органа юридического лица или по месту жительства работодателя - физического лица, выступающего ответчиком в споре.

При предъявлении исков по месту нахождения филиала или представительства в порядке, предусмотренном частью третьей статьи 30 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан (далее - ГПК), ответчиками могут быть только юридические лица.

6. В соответствии со статьей 33 Трудового кодекса допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора.

Заключение трудового договора, внесение в него изменений и дополнений могут производиться в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи сторон трудового договора.

При обжаловании приказов о прекращении или расторжении трудового договора суды должны учитывать, что работодатель обязан на основании подпункта 27) пункта 2 статьи 23 Трудового кодекса вносить информацию о заключении и прекращении с работником трудового договора в единую систему учета трудовых договоров в порядке, определенном уполномоченным государственным органом по труду.

В случае отсутствия и (или) не оформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник фактически приступил к работе.

В случае, когда работник или работодатель (заказчик либо исполнитель) не имеет возможность подтвердить наличие трудовых отношений документально, спор по поводу наличия трудовых отношений между сторонами может быть разрешен в судебном порядке без обращения в согласительную комиссию.

7. Судам надлежит разграничивать гражданско-правовые отношения от трудовых правоотношений.

О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник лично выполняет работу (трудовую функцию) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности, с подчинением трудовому распорядку, а работодатель выплачивает ему заработную плату за труд.

8. Согласно статье 146 Трудового кодекса, труд работников, входящих в состав профсоюзных органов профессионального союза, регулируется Трудовым кодексом с особенностями, предусмотренными Законом Республики Казахстан от 27 июня 2014 года «О профессиональных союзах» (далее - Закон о профсоюзах).

В соответствии с пунктами 1, 2, 3 статьи 26 Закона о профсоюзах члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям без мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого они являются. Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденными от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членами которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица. С не освобожденным от основной работы руководителем (председателем) профсоюзного органа не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Учет мотивированного мнения профсоюзного органа при издании акта работодателя о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, производится в порядке, предусмотренном коллективным договором.

При разрешении спора о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя или привлечении к дисциплинарной ответственности, судам следует разграничивать понятия «член профсоюза» и «член выборного профсоюзного органа». Законодательство требует получения мотивированного мнения профсоюзного органа профессионального союза только в отношении членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы. Работодатель обязан получить мотивированное мнение профсоюзного органа профессионального союза при издании приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и привлечении к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с подпунктом 9) статьи 17 Закона о профсоюзах, профсоюзы обязаны информировать работодателя в течение трех рабочих дней со дня избрания или переизбрания членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы.

При оспаривании акта работодателя о наложении дисциплинарного взыскания или расторжении трудового договора по инициативе работодателя с членом выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, судам следует проверить соблюдение работодателем и профессиональным союзом порядка и сроков предоставления мотивированного мнения, предусмотренного коллективным договором. В случае если работодатель обратился в орган профессионального союза за получением мотивированного мнения профсоюзного органа, в сроки, определенные коллективным договором, но профессиональный союз уклоняется или отказывается предоставлять мотивированное мнение, то по истечении срока предоставления мнения профсоюзного органа, издаётся акт работодателя о наложении дисциплинарного взыскания или расторжении трудового договора по инициативе работодателя с членом выборного профсоюзного органа, не освобожденного от основной работы.

Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза на момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя или привлечения к дисциплинарной ответственности члена выборного профсоюзного органа, не освобожденного от основной работы, является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, поскольку мотивированное мнение должно быть получено до издания приказа.

9. Перевод на другую работу в случаях, предусмотренных статьей 38 Трудового кодекса, допускается как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя путем направления уведомления с предложением перевода, но при наличии согласия другой стороны трудового договора

Уведомление о переводе на другую работу подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи в соответствии со статьей 33 Трудового кодекса. Сторона, получившая уведомление с предложением перевода на другую работу, обязана сообщить другой стороне о принятом решении.

При переводе на другую работу допускается изменение работы (трудовой функции) работника, что влечёт изменение должности, специальности, профессии, квалификации либо при отсутствии у работника должности, профессии или специальности, поручение работодателем иной работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором.

Переводом на другую работу также будет считаться перевод в обособленное структурное подразделение работодателя, независимо от того влечёт ли такой перевод изменение должности, специальности, профессии, квалификации или нет. Нормы статьи 43 Гражданского кодекса Республики Казахстан (далее - ГК) перечисляют виды обособленных структурных подразделений юридического лица (филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение) и определяют их признаки.

Внесение изменений в трудовой договор в соответствии с пунктом 2 статьи 33 Трудового кодекса при переводе на другую работу осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору за исключением случаев, предусмотренных статьями 41 и 42 Трудового кодекса, с изданием акта работодателя.

Отказ работника от перевода на другую работу в случаях, предусмотренных статьей 38 Трудового кодекса, не является основанием для прекращения трудового договора по пункту 1 статьи 58 Трудового кодекса, кроме отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем.

Трудовой кодекс предусматривает иной срок уведомления при переводе работника в другую местность вместе с работодателем. На основании пункта 1 статьи 39 Трудового кодекса работодатель обязан уведомить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем последний обязан возместить работнику расходы по: 1) переезду работника и членов его семьи; 2) провозу имущества работника и членов его семьи. Неисполнение работодателем положений статей 39 и 128 Трудового кодекса может повлечь отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем, что исключает возможность прекращения трудового договора по подпункту 1) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса. При этом судам следует учитывать, что статья 39 Трудового кодекса предусматривает возможность перевода работника в другую местность вместе с работодателем, а не в обособленное структурное подразделение юридического лица.

10. Судам следует различать перевод работника на другую работу от изменения условий труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия) по пункту 1 статьи 46 Трудового кодекса, при продолжении работником работы (трудовой функции), оговоренной в трудовом договоре.

При изменении условий труда работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. Уведомление об изменении условий труда вручается работникам только в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, и изменение условий труда работника допускается при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При этом в уведомлении должно быть указано, какие условия труда работника подлежат изменению. Согласие работника на изменение условий труда должно быть выражено в письменной форме. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

11. В акте работодателя в соответствии с Трудовым кодексом должно быть указано основание для прекращения трудового договора.

Суд, принимая решение о восстановлении работника на работе, ввиду нарушения законодательства при прекращении трудового договора, признает незаконным и отменяет акт работодателя о прекращении трудового договора, даже если истцом не заявлено такое требование. В этом случае суд не нарушает правило о разрешении дела в пределах заявленных истцом требований (часть вторая статьи 225 ГПК), поскольку восстановление на работе невозможно без признания незаконным акта работодателя о прекращении трудового договора.

12. Разрешая спор о законности прекращения трудового договора, судам следует проверять соблюдение работодателем порядка прекращения трудового договора, который зависит от того, заключен трудовой договор на определенный или неопределенный срок.

В случае прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, уведомление работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вручается одной из сторон трудового договора в последний рабочий день (смену).

Копия акта работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока вручается работнику либо направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении или путем направления посредством курьерской почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий, в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

При прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонной работы, вынесение уведомления о прекращении трудового договора не требуется.

Судам следует иметь в виду, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 18), 20) и 23) пункта 1, пунктом 1-1 статьи 52 Трудового кодекса.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок не менее одного года, на основании письменного заявления о продлении срока продлевается работодателем по день окончания отпуска по уходу за ребенком в отношении беременных женщин со сроком беременности двенадцать и более недель, а также работников, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, усыновивших (удочеривших) ребенка, и пожелавших использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком. При предоставлении работником, относящимся к названной категории, подтверждающих документов, дающих право на продление срока трудового договора, работодатель обязан продлить трудовой договор по день окончания отпуска по уходу за ребенком, продолжительность которого определяется письменным заявлением работника. Днем прекращения трудового договора является день окончания отпуска по уходу за ребенком.

При этом необходимо учитывать, что указанные обязанности работодателя не распространяются на работника, с которым заключен трудовой договор на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения определенной работы, на время выполнения сезонной работы.

В случаях, когда по истечении срока действия договора, впервые заключенного на определенный срок, он не был прекращен, работник продолжал выполнять с ведома работодателя прежнюю работу и ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) не уведомила о прекращении трудовых отношений, такой договор считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 51 Трудового кодекса.

Если день истечения срока договора приходится на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, днем прекращения трудового договора в связи с истечением его срока считается последний день оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Трудовой кодекс ограничивает право работодателя на повторное продление трудового договора более двух раз. При дальнейшем продолжении трудовых отношений трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Данное правило не распространяется на предусмотренные пунктом 5 статьи 30 Трудового кодекса случаи продолжения трудовых отношений с лицами, достигшими пенсионного возраста.

13. Исследуя вопрос о соблюдении порядка расторжения трудового договора, судам следует разграничивать понятия «расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса» и «прекращение трудового договора по основаниям подпункта 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса».

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса работодатель обязан уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. При расторжении трудового договора по подпункту 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса работодатель обязан уведомить работника о расторжении трудового договора за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Следует отметить, что срок уведомления о расторжении трудового договора может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку, только при расторжении трудового договора по подпункту 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, расторжение договора может быть произведено до истечения срока уведомления с письменного согласия работника.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктом 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, в уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.

Трудовое законодательство устанавливает запрет на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, с беременными женщинами независимо от срока беременности, но не содержит запрета на вручение уведомления о предстоящем расторжении трудового договора, что предоставляет возможность беременным женщинам в течение срока уведомления предоставить работодателю документ, подтверждающий беременность.

14. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по подпункту 7) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, уведомив работника, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

Одновременно с вручением уведомления о непрохождении испытания издается акт работодателя о расторжении трудового договора.

Если срок испытания истек, и работодатель не уведомил о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.

Условие об испытательном сроке может быть оговорено только при заключении трудового договора, в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Течение испытательного срока начинается с даты начала работы, указанной в трудовом договоре.

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут служить основанием для расторжения трудового договора по данному основанию.

15. При расторжении трудового договора по инициативе работника в порядке, предусмотренном статьей 56 Трудового кодекса, работник обязан не менее чем за один месяц уведомить об этом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 статьи 56 Трудового кодекса. В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора. При наличии в трудовом договоре более длительного срока уведомления работник обязан уведомить работодателя в срок, согласованный сторонами трудового договора, если стороны не пришли к согласию о сокращении срока уведомления.

В период уведомления до даты расторжения трудового договора входит как период фактического выполнения трудовых обязанностей, так и период его отсутствия, в течение которого за работником сохраняется место работы (например, нахождение в отпуске, период временной нетрудоспособности, межвахтовый отдых и т.п.).

Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника может быть отозвано работником в одностороннем порядке в течение срока уведомления.

Расторжение трудового договора до истечения срока уведомления допускается только с письменного согласия работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда уведомление о расторжении договора исходило от самого работника и являлось его добровольным волеизъявлением.

По истечении срока уведомления Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность по оформлению расторжения трудового договора, т.е. своевременному изданию акта работодателем и вручению либо направлению его копии по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении либо посредством курьерской почты, факсимильной связи, электронной почты или иных информационно-коммуникационных технологий в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

16. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией работодателя (юридического лица), прекращением деятельности работодателя (физического лица), сокращением численности или штата работников (подпункты 1) и 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса), суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физическое лицо), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

При разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация» судам следует руководствоваться нормами ГК, учитывая, что согласно статье 47 Трудового кодекса смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации - работодателя не прекращает действие трудовых отношений. Расторжение в этом случае трудового договора по инициативе работодателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшем ухудшение экономического состояния работодателя (подпункт 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса), суды обязаны проверить соблюден ли работодателем установленный законом порядок расторжения трудового договора по данному основанию. О предстоящем расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан уведомить работников за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

закрытие структурного подразделения (цеха, участка);

отсутствие возможности перевода работника на другую работу;

уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).

Следовательно, трудовой договор может быть расторгнут только при наличии совокупности определенных законом условий.

Работодатель должен доказать свою финансовую несостоятельность, предоставить доказательства ухудшения экономического состояния путем предоставления финансовых документов, подтверждающих снижение объема производства. Такими доказательствами могут быть заключения аудиторов, досрочное завершение объемов работ согласно гражданско-правовым договорам, что подтверждает снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя.

Учитывая, что инициатива расторжения трудового договора исходит от работодателя, обязанность предоставления таких доказательств возлагается на него.

17. Расторжение трудового договора в соответствии с подпунктом 4) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором или актом работодателя.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 5) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, в случае повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, руководителем и лицом, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда, должно основываться на решении экзаменационной комиссии, создаваемой в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан. Результаты проверки знаний работников оформляются протоколом, который подписывается председателем и членами экзаменационной комиссии.

Обучение и проверка знаний работников по вопросам безопасности и охраны труда осуществляется не реже одного раза в год. Обучение работников завершается проверкой знаний (экзаменом) по безопасности и охране труда. Руководители и лица, ответственные за обеспечение безопасности и охраны труда, проходят обучение и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда в организациях, осуществляющих повышение квалификации кадров, периодически, не реже одного раза в три года, в порядке, определенном уполномоченным государственным органом по труду, согласно списку, утвержденному актом работодателя.