Вопросы трудового права или О том, как работникам защищать свои интересы

17.09.2007

Вопросы трудового права
или
О том, как работникам защищать свои интересы

Автор юрист Н. Тартаковская предлагает рассмотреть реальную ситуацию, в которой права работника, на ее взгляд, были нарушены, а судебные органы защитить интересы работника не смогли или не захотели. Подробности, которые могут быть расценены как лирические отступления, автор считает допустимыми, потому что они имеют некоторое значение для оценки ситуации.

Сегодня в городах Казахстана специалисту найти работу несложно, гораздо сложнее найти предприятие, где интересы работника будут соблюдены, а его права не останутся формальной оговоркой в индивидуальном трудовом договоре. Совершенно не важно, государство ли владеет предприятием или частное лицо - вопреки устоявшимся взглядам, факт принадлежности никакой роли не играет.

Итак, история началась несколько лет назад, когда государство в лице уполномоченного органа создало принципиально новую компанию. Эта компания должна была объединить в систему ряд ранее разрозненно действующих организаций и осуществить запуск программы, предусматривающей работу участников по единым стандартам. С запуском этой программы решалось много важных вопросов в сфере обеспечения граждан доступными и качественными услугами. Компания была создана в форме акционерного общества и состояла из пяти энтузиастов, одним из которых - руководителем - был заслуженный работник данной отрасли, имеющий большой опыт внедрения новых проектов, двое также были опытными профильными специалистами. Кроме того, в группу работников были включены бухгалтер и юрист. Ввиду малочисленности штата и отсутствия структурных подразделений, должности всех работников, кроме руководителя, были просто «экономист», «бухгалтер», «юрисконсульт».

Работа, которую за несколько лет провела компания, была достаточно объемной и результативной. С участием маленькой компании по ее инициативе были разработаны и внедрены два закона, регулирующих взаимоотношения субъектов в сфере деятельности участников системы. Штат работников компании увеличился, должности работников изменились, вышеупомянутый юрисконсульт стал членом исполнительного органа и начальником юридического управления. Наступил момент, когда наконец-то деятельность компании стала приносить доход, и доход большой.

В связи с этим или нет, но к середине 2005 года права владения и пользования пакетом акций компании были переданы от одного государственного органа другому, совет директоров также претерпел изменения, и свершилось то, что, к сожалению, зачастую имеет место при подобных рокировках: первому руководителю пришлось уступить свое «кресло» более молодому и подающему большие надежды управленцу. Вместе с тем место в исполнительном органе и заработная плата за бывшим руководителем сохранялись.

В отношении же начальника юридического управления были применены следующие меры:

- решением совета директоров от 28 октября 2005 г. его полномочия, как члена исполнительного органа, прекращаются;

- приказом от 1 ноября 2005 г. начальник юридического управления с того же числа переводится на должность главного юрисконсульта (т.е. главного специалиста) структурного подразделения компании. При этом заработная плата работнику сохраняется в прежнем размере и даже превышает размер заработка вновь принятого начальника юридического управления. Странно, правда? Дело в том, что с учетом уникальности организации и отсутствия специалистов такого профиля юрисконсульта просят остаться на работе, ведь его знания нужны компании, и обещают за это сохранить зарплату. Основанием для перевода в приказе значится решение совета директоров компании от 21 октября 2005 г.

Ввиду экстренности происходящих перемен, будучи лишенным возможности незамедлительно найти себе другую работу без материальных потерь, юрисконсульт подписывает дополнительное соглашение к индивидуальному трудовому договору, чем выражает свое «согласие» на понижение в должности.

В утешение юрисконсульту напоминают о вознаграждении по итогам года - специально внедренной для материальной заинтересованности работников системе оплаты, о которой речь пойдет ниже. А финансовый год в компании к ноябрю 2005 года обещал быть весьма успешным.

Юрисконсульт работает в должности главного специалиста до марта 2006 г., при этом в декабре 2005 года его награждают почетной грамотой за вклад в развитие компании. Заявление о расторжении трудового договора подано им в начале февраля 2006 г. В этом заявлении работник, закрепляя устную договоренность, просит руководство компании учесть его право на вознаграждение по итогам года по ранее оговоренной схеме: за десять месяцев ему выплачивается вознаграждение как члену исполнительного органа, за два месяца - как рядовому работнику. Руководство соглашается и без оговорок накладывает на заявление визу «в приказ».

По просьбе работодателя юрисконсульт расторгает трудовой договор только в середине марта, переходит на другую работу и ждет «звездного часа» - выплаты вознаграждения по итогам года.

Предусмотренное статьей 70 Закона о труде вознаграждение по итогам года являлось частью системы оплаты труда в компании. Это вознаграждение служило мотивацией труда работников. По действовавшим на период работы юрисконсульта внутренним правилам оплаты труда, вознаграждение по итогам года выплачивалось всем, проработавшим полный год работникам, если финансовый результат деятельности компании был успешным и позволял такое вознаграждение выплатить. Не выплачивалось оно лишь одной категории работников: допустивших растрату и привлеченных к ответственности за это. Размер вознаграждения различался, в зависимости от личного вклада работника.

Для оплаты труда членов исполнительного органа действовали специальные правила - размер вознаграждения по итогам года им определялся более высокий, до нескольких должностных окладов, по усмотрению руководителя исполнительного органа. Безусловно, при начислении вознаграждения по итогам года в соответствии с правилами должен был соблюдаться принцип равной оплаты за равный труд, закрепленный в индивидуальном трудовом договоре каждого работника.

В июне 2006 года компания публикует блестящие результаты финансовой деятельности за 2005 год, на web-сайте компании размещается пресс-релиз, в котором сообщается об удвоении в 2005 году ее чистой прибыли. Все работающие члены коллектива получают вознаграждение по итогам года. Между тем юрисконсульт и другие бывшие работники, в том числе ранее работавшие члены полностью обновившегося к середине 2006 г. исполнительного органа, вознаграждения по итогам года были лишены.

Юрисконсульт обращается с просьбой разобраться в этом, как ему кажется, недоразумении к председателю совета директоров компании и через месяц получает ответ. Юрисконсульту сообщают, что правила оплаты труда работников компании, действующие в период его работы, в июне 2006 г. были изменены и отныне вознаграждение по итогам года выплачивается лишь тем работникам, которые работают на дату принятия решения о выплате. Бывшие работники, хоть и проработавшие полный год, за который вознаграждение выплачивается, работниками более не являются, и право на него утрачивают. В случае несогласия юрисконсульту предлагают обратиться в суд.

Будучи уверенным, что действующие на период его работы в компании правила оплаты являются обязательством работодателя перед работником в соответствии со ст. 7 Гражданского кодекса Республики Казахстан, а также в том, что принятые после его увольнения внутренние правила компании не могут распространяться на ранее имеющие место взаимоотношения сторон, юрисконсульт вновь обращается с просьбой разобраться к руководителю государственного органа, представляющего интересы акционера. В письме юрисконсульт разъясняет, что вожделенное вознаграждение по итогам года было им заработано, требуется ему по причинам семейного характера, и в надежде на него он по просьбе работодателя работал до марта 2006 г. на достаточно унизительных условиях - на должности, несколькими ступенями ниже той, что занимал ранее. Он напоминает также, что никто из получивших вознаграждение членов правления не проработал в компании полный 2005 год, в связи с чем имеет место нарушение принципа равной оплаты за равный труд.

Ответ № 2 имеет более жесткий характер и рекомендует надоедливому жалобщику внимательно изучить ответ № 1. Авторы полностью солидарны в том, что работающий с первых дней деятельности компании работник, достигший в компании значительных успехов и являющийся специалистом в данной отрасли, не имеет права на заработанные им вместе с другими работниками и обещанные ему блага ввиду изменения после его увольнения внутренних правил компании.

Юрисконсульт обращается в суд.

В исковом заявлении он просит:

- отменить незаконное решение совета директоров о его переводе на должность главного юрисконсульта, приказ от 1 ноября 2005 г. о его понижении в должности и обязать ответчика внести исправления в приказ об увольнении и в запись в трудовой книжке;

- отменить необоснованное и немотивированное решение совета директоров компании о прекращении его полномочий как члена исполнительного органа;

- взыскать с компании причитающееся ему как работнику, проработавшему полный 2005 год на предприятии и внесшему свой вклад в результат его финансовой деятельности, вознаграждение по итогам года в соответствии с действующими на период его работы внутренними правилами компании и принципом равной оплаты за равный труд;

- установить факт имеющей место дискриминации работника и направить в адрес ответчика частное определение в части имеющего место нарушения ст. 14 Конституции Республики Казахстан.

Обоснования исковых требований

1. По вопросу перевода на нижестоящую должность юрисконсульт утверждает, что совет директоров не уполномочен принимать такое решение. Кроме того, по мнению юрисконсульта, исходя из решения совета директоров от 21 октября 2005 г., о содержании которого ему стало известно со слов кадрового работника и из ссылок на него в приказе, имеет место изменение условий труда, обусловленное изменениями в организации, а следовательно, и нарушение статьи 19 Закона РК «О труде в Республике Казахстан» в части соблюдения месячного срока со дня уведомления работника до таких изменений. Юрисконсульт, с его слов, был вынужден из материальных соображений согласиться с изменением условий труда при продолжении работы по той же профессии, поскольку из-за неисполнения требования закона о месячном сроке со дня уведомления об изменении условий труда он был лишен возможности вовремя, без потери заработка, найти себе иное место работы.

Несмотря на то, что юрисконсульт самостоятельно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на нижестоящую должность, тем самым соглашаясь с переводом, требования Закона о труде, по его мнению, нарушены. Согласие сторон в данном случае не может отменить императивно установленный Законом о труде срок в один месяц, установленный для уведомления работника об изменении условий труда, каковыми являются понижение в должности. Таким образом, по мнению истца, даже по соглашению сторон, выразившемся в подписании дополнительного соглашения, несоблюдение этого срока незаконно.

2. По вопросу о прекращении полномочий члена исполнительного органа: 28 октября 2005 г. совет директоров компании принял решение о досрочном прекращении членства юрисконсульта в исполнительном органе компании. Решение о досрочном прекращении полномочий в соответствии с Законом РК «Об акционерных обществах» и уставом работодателя действительно принимается советом директоров, но, по мнению юрисконсульта, для применения права должны быть в наличии предпосылки к его применению. Неправильность вынесения решения о прекращении полномочий и его дискриминационный характер проявляются в том, что это решение является совершенно необоснованным и немотивированным. Юрисконсульт не имел нареканий как по основной работе, так и по работе в качестве члена исполнительного органа, неоднократно поощрялся за достижения в работе как до вывода из исполнительного органа, так и после того, т.е. профессиональный уровень юрисконсульта сомнению не подвергался. Досрочное прекращение полномочий члена исполнительного органа понижает статус работника, его авторитет, лишает его права принимать участие в управлении деятельностью компании, т.е., если не имеется каких-либо оснований и причин для такого прекращения полномочий, является неким наказанием для работника. Но никаких оснований и причин, кроме дискриминационных, для прекращения полномочий юрисконсульта, как члена исполнительного органа, у совета директоров не было. Специального внутреннего документа, регламентирующего деятельность исполнительного органа и его членов, порядок прекращения их полномочий, круг их обязанностей и требований к их должностям, компания не разрабатывала. На деле прекращение полномочий было произведено просто потому, что представитель «старой команды» не устраивал новое руководство, и место члена исполнительного органа понадобилось члену новой команды управленцев.

3. О невыплате вознаграждения по итогам года: доводы компании-работодателя о том, что поскольку на момент выплаты вознаграждения по итогам года юрисконсульт не являлся работником компании, ввиду чего основания для выплаты вознаграждения отсутствовали, не могут быть, по мнению истца, признаны заслуживающими внимания. Юрисконсульт активно участвовал в коллективном труде компании в 2005 году, доля его труда, наравне с трудом других работников, является причиной достижения финансовых результатов, позволивших начисление вознаграждения по итогам года. Схема оплаты труда, включающая вознаграждение по итогам года, была установлена в компании в соответствии с п. 3 ст. 70 Закона о труде и была закреплена в специальных правилах, действующих в течение срока работы юрисконсульта в компании, в том числе весь период работы за 2005 год. Юрисконсульт претендует на вознаграждение только за тот период, когда он являлся работником, а не за последующий со дня увольнения период. Выплата вознаграждения по итогам работы за год при достижении определенного финансового результата в соответствии со статьей 7 Гражданского кодекса Республики Казахстан, является установленным внутренним документом - обязательством работодателя перед работником, которое компания незаконно, по мнению юрисконсульта, ссылаясь на изменение ранее действующих правил оплаты, отказалась исполнить. Между тем, по общим правилам, как нормативные правовые акты, так и акты работодателя не могут иметь обратной силы, качество труда юрисконсульта в 2005 году мотивировалось именно действующими в период его работы правилами оплаты, в связи с чем отказ от выплаты вознаграждения по итогам года является неисполнением обязательства ответчиком.

4. В части дискриминации, по мнению юрисконсульта, имевшей место: истец уверен, что необоснованный вывод из членов исполнительного органа и понижение в должности, произведенное в нарушение Закона о труде, предпочтение, отданное более молодому работнику другого пола с более низкой квалификацией, лишение права на вознаграждение по итогам года и отказ органов компании рассмотреть по существу жалобу юрисконсульта являются дискриминационными. Фактами, подтверждающими это, являются следующие обстоятельства.

При переводе на нижестоящую должность юрисконсульту сохранена прежняя зарплата, превышающая должностной оклад вновь принятого начальника юридического управления. Таким образом, очевидно, что, желая и дальше использовать его труд и высоко оценивая качество его труда, работодатель предпочел видеть на должности начальника управления иное лицо, пусть даже и не имеющее опыта работы и знаний в профильной сфере и в связи с этим получающее меньший оклад. При этом новый начальник управления - лицо другого пола и гораздо моложе отстраненного от должности работника. В любом случае, имеющее место предпочтение не вызвано особенностями и спецификой работы.

Юрисконсульт лишен вознаграждения по итогам года, в то время как иные работники, даже не проработавшие полного 2005 года, такое вознаграждение получили. Ни один из членов исполнительного органа, каждый из которых получил вознаграждение по итогам работы 2005 года, в отличие от истца, не проработал полный 2005 год. Принцип равной оплаты за равный труд, установленный законодательством Республики Казахстан, полностью проигнорирован. Это нарушение является, по мнению юрисконсульта, дискриминацией в сфере труда.

Отказ вышестоящих органов компании разобраться по существу в просьбе о защите интересов работника также расценен истцом как факт дискриминации, поскольку иных объяснений этому не имеется.

Рассмотрев гражданское дело по иску юрисконсульта, районный суд по всем пунктам в иске юрисконсульту отказал.

Выводы суда

В протоколе заседания совета директоров от 21 октября 2005 г. действительно зафиксировано обсуждение вопроса о понижении юрисконсульта в должности в связи с необходимостью развивать специальное структурное подразделение. Но в результативной части протокола решения по этому вопросу нет, как нет и указаний об изменении организации производства. Ссылка на решение совета директоров по этому вопросу в приказе о переводе и в трудовой книжке является технической ошибкой исполнителя.

Подписание истцом дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на другую должность было расценено судом как согласие, позволяющее в соответствии со статьей 17 Закона о труде осуществить перевод работника на другую работу незамедлительно. Кроме того, судом установлено, что «условия труда истца изменились только в части выполнения функциональных обязанностей, тогда как перевод был осуществлен с сохранением прежнего должностного оклада».

Доводы ответчика в части прекращения полномочий члена исполнительного органа о том, что нахождение в исполнительном органе сразу двух представителей одного структурного подразделения и их субординационные отношения повлияли бы на объективность решений исполнительного органа судом расценены как «уважительные». Судом указано также, что должностная инструкция главного юрисконсульта не позволяет юрисконсульту нести ответственность за исполнение структурными подразделениями приказов и распоряжений руководителя исполнительного органа, координировать их работу и выполнять иной круг обязанностей, возложенных на членов исполнительного органа. В связи с этим прекращение полномочий истца как члена исполнительного органа сочтены судом обоснованными.

В части выплаты вознаграждения по итогам года суд указал на то, что в соответствии с измененными после увольнения истца внутренними правилами вознаграждение по итогам года выплачивается только работникам компании, в то время как в соответствии со ст. 1 Закона о труде истец на момент выплаты вознаграждения работником компании не являлся, в связи с чем оснований для выплаты «премии» (в редакции решения) истцу не было, а ссылка истца на выплату вознаграждения в соответствии с прежними правилами несостоятельна.

В части признания факта дискриминации суд счел доводы истца голословными, поскольку «доказательств фактов дискриминации со стороны ответчика» истцом суду не предоставлено.

Дополнительно к вышеизложенному суд отметил в решении, что им принято во внимание, что истцу при переводе на нижестоящую должность был сохранен прежний должностной оклад, в то время как вновь принятый на должность начальника юридического управления работник получал меньший; кроме того, в январе 2006 г. истец воспользовался отпуском с причитающимися ему по правилам оплаты труда выплатами, а также в феврале и марте истцу наряду с иными работниками компании были выплачены премиальные.

Все это дало основание суду в иске юрисконсульту отказать.

Юрисконсульт обратился с жалобой в апелляционную инстанцию.

Коллегия по гражданским делам Алматинского городского суда, рассмотрев гражданское дело по апелляционной жалобе, постановила решение районного суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Выводы апелляционной инстанции

1) Требования закона районным судом при рассмотрении гражданского дела выполнены;

2) решение о прекращении полномочий истца как члена исполнительного органа приняты надлежащим органом компании в пределах его компетенции, в соответствии со статьей 278 ГПК РК. Срок обжалования решения в организации истцом пропущен;

3) в части перевода на нижестоящую должность юрисконсульт подписал дополнительное соглашение, чем, в соответствии со статьей 17 Закона о труде, выразил свое согласие на перевод;

4) в части вознаграждения по итогам года районным судом правильно сделана ссылка на изменившиеся внутренние правила работодателя и сделан правильный вывод об отказе в иске;

5) в части дискриминации районным судом решение также принято обоснованно, поскольку истец никаких доказательств об этом суду не представил.

Между тем

Действительно, статья 280 ГПК РК устанавливает трехмесячный срок для обжалования решения организации. Однако коллегия ссылается на норму закона, не примененную районным судом (ст. 278 ГПК РК). Следует ли из этого, что суд первой инстанции все-таки недостаточно разобрался в деле в данной части, коль не применил надлежащие, по мнению коллегии, нормы права? Кроме того, причины пропуска этого срока, в соответствии с требованиями законодательства, выясняются в судебном заседании при рассмотрении заявления по существу и лишь могут являться одним из оснований к отказу в удовлетворении заявления.

Самое же главное, что в особом исковом производстве, который и регулирует вышеприведенные статьи, в соответствии с нормативным постановлением Верховного Суда Республики Казахстан от 13 декабря 2001 года № 21 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству», не подлежат рассмотрению споры между субъектами гражданско-правовых, трудовых, жилищных, семейных и других частноправовых отношений. Похоже, что, признавая необоснованность решения совета директоров, апелляционная инстанция решила не разбираться в этом вопросе, формально прикрываясь пропуском срока. Этой необоснованности нельзя не увидеть, доводы ответчика и суда о невозможности продолжения полномочий работником, занимающим не руководящую должность, несостоятельны, поскольку прекращение полномочий юрисконсульта, как члена исполнительного органа, произведено ранее его перевода на нижестоящую должность. Также нельзя согласиться с тем, что в качестве основания для прекращения полномочий суд в своем решении указал должностную инструкцию, якобы не позволяющую юрисконсульту нести ответственность за исполнение структурными подразделениями приказов и распоряжений руководства компании, координировать их работу и выполнять иной круг обязанностей, возложенных на членов исполнительного органа. Как сказано выше, должностная инструкция подписана юрисконсультом гораздо позже принятия решения совета директоров о прекращении его полномочий в исполнительном органе. Помимо этого, специального внутреннего документа, регламентирующего деятельность исполнительного органа и его членов и устанавливающего круг их обязанностей и требований к их должностям в компании не существовало. В соответствии с пунктом 2 статьи 59 Закона об акционерных обществах членами коллегиального исполнительного органа могут быть акционеры и работники общества, не являющиеся его акционерами, специальных требований по численному представительству от структурных подразделений, к должностям членов исполнительного органа закон, равно, как и устав компании, не содержит. На практике деятельность юрисконсульта в исполнительном органе, помимо участия в выработке и принятии решений, состояла в обеспечении соответствия выносимых исполнительным органом решений требованиям законодательства Республики Казахстан. Ответственность за исполнение структурными подразделениями приказов и распоряжений руководства, координация их работы и иной круг обязанностей ни законом, ни уставом компании, ни иным документом в обязанность юрисконсульта вменены не были, в связи с чем прекращать полномочия за «невозможностью исполнения функций», объективно установить которые невозможно, неправомерно. Также является нормальным и естественным, что члены исполнительного органа всегда связаны субординационными отношениями, поскольку, по меньшей мере, один из них является первым руководителем. Таким образом, отказать в пропуске срока обжалования - дело более верное, чем разбирательство по существу проблемы. Но как тогда быть с отмеченной в постановлении апелляционной инстанции «правильностью» выводов суда первой инстанции?

При рассмотрении дела в части понижения в должности: статья 17 Закона о труде регулирует перевод на другую работу. Однако не является переводом на другую работу изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии. Изменение должности является изменением условий труда, а об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно, не позднее, чем за месяц.

В части нераспространения правил оплаты труда на бывшего работника апелляционная коллегия поддержала суд первой инстанции: ушел работник, зачем платить ему то, что ранее обещано? Изменить правила оплаты гораздо целесообразнее. Здесь имеет место выдающееся нововведение: используя эту наработку и толкование суда в этой части, работодатель может вообще не рассчитываться с работником после подписания приказа об увольнении - ведь он мгновенно перестает быть работником, а Закон о труде регулирует отношения именно с этой категорией граждан. Категория «бывший работник» лишает человека, по мнению суда, всех прав на равную с другими работниками оплату ранее произведенного труда.

В части дискриминации: Законом Республики Казахстан от 20 июля 1999 года № 444-I ратифицирована Конвенция 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий», которая определяет термин «дискриминация» как:

a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий…».

И лишь различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях, таковой не считается в соответствии с Конвенцией о дискриминации.

Мировая практика борьбы с дискриминацией не знает случаев, когда лицо, допустившее ее в той или иной сфере, признает и называет свой поступок именно дискриминацией. Поэтому ратифицированная конвенция и дает исчерпывающее определение, под которое, по мнению истца, полностью подпадают действия компании. В соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан любая дискриминация в сфере труда запрещена как Законом о труде, так и самым главным Законом Республики Казахстан - Конституцией. В рассматриваемом случае вывод из членов исполнительного органа, лишение юрисконсульта равной оплаты за равный труд по итогам за год, перевод на нижестоящую должность и необоснованное предпочтение не основаны на специфических требованиях работы, ранее выполнявшейся юрисконсультом.

Истец уверен, что действия компании в отношении его являются дискриминационными, поскольку налицо не имеющее законных обоснований и предпосылок различие и предпочтение, приведшее к нарушению возможностей в области труда. Фактов, опровергающих это, не существует. Таким образом, исковое требование об установлении факта дискриминации с учетом дефиниций конвенции, по мнению юрисконсульта, обоснованно и законно.  

Следует отметить, что судом рассмотрены только «лежащие на поверхности» факты, «длинные уши» дискриминационного отношения и отказа работодателя от своих обязательств торчат ото всюду, но их не пожелал увидеть никто. Между тем вот одно из этих «ушей»: из материалов дела видно, что как в приказе, так и в трудовой книжке основанием для понижения юрисконсульта в должности указано решение совета директоров от 21 октября 2005 года. В суде протокол, содержащий данное решение, был предоставлен на обозрение. Удивительная вещь: среди прочих рассматриваемых вопрос о переводе начальника юридического управления на должность главного юрисконсульта особого структурного подразделения имеется, а вот в результативной части решение по нему отсутствует. Ссылку в приказе и в трудовой книжке на данный протокол ответчик объяснил технической ошибкой, якобы допущенной руководителем кадровой службы. Между тем это очень опытный работник, являющийся автором изданной монографии по делопроизводству. Понятно, что после того, как данный вопрос был рассмотрен на заседании совета директоров, пусть даже и без вынесения письменного решения, понижение юрисконсульта в должности было вопросом решенным, и доводы суда о том, что работник перешел на эту должность добровольно, по меньшей мере, наивно.

Ни одна из инстанций не обратила внимание на то обстоятельство, что работодатель при увольнении работника признал его право на получение вознаграждения, наложив визу «в приказ» на заявлении с просьбой выплатить таковое. А ведь работник указывал в просьбах о выплате, что на его иждивении находится близкий человек - инвалид, на лечение которого и должны были направляться деньги, полученные в качестве обещанного вознаграждения по итогам года, и именно это обстоятельство и заставило работника продолжить работу в компании до марта 2006 года. Рынок есть рынок, и человеческие чувства, сострадание и сочувствие сегодня отходят за задний план. Экономика приоритетна. Рабочие руки - товар, и на рынке этого товара с избытком. Но обратите внимание, как патетически звучат следующие объяснения работодателя в суде: «Компания является акционерным обществом со 100% участием государства в уставном капитале, в своей деятельности руководствуется принципом рационального использования денежных средств, компания не имеет основания распределять заложенную на работников сумму премии (вознаграждения) по своему усмотрению и выплачивать ее лицам, не являющимся работниками компании».

Работникам компании, проработавшим в 2005 году только месяц или два, основания для выплаты вознаграждения по итогам года были изысканы и признаны рациональными…

Судья в решении называет вознаграждение по итогам года «премией». Между тем истец не просил премировать его, в соответствии со ст. 70 Закона о труде вознаграждение по итогам года является самостоятельным видом выплат работникам. Эти деньги были заработаны всем коллективом и юрисконсультом в том числе.

Нежелание суда разобраться в деле отражалось также в вопросах и репликах судьи: «Вы, истец, были приняты на работу юрисконсультом, юрисконсультом и ушли. В чем суть ваших претензий?», «Зачем приобщать к материалам дела утратившие силу правила оплаты труда?», «Истец, вам разъяснили, что в вашу трудовую книжку ссылка на решение совета директоров внесена ошибочно. Ответчик согласен убрать эту ссылку, вас это устраивает, на этом закончим?», «Истец, мы здесь вас обсуждаем, а не доходы других работников компании! (к вопросу о равной оплате труда. - Авт.)».

Выводы автора

Суд однозначно принял сторону работодателя по всем пунктам искового заявления.

Две судебные инстанции разъяснили юрисконсульту, что бывший работодатель обошелся с ним законно и правильно, хотя ссылка на статью 278 Гражданско-процессуального кодекса выглядит несколько неубедительно.

Судебная практика по подобным делам отсутствует, и обращение к прецеденту невозможно.

Надеяться, что надзорная инстанция не согласится с инстанцией апелляционной того же самого суда, - все равно, что надеяться на то, что правая рука отшлепает левую.

Продолжать отстаивать свои требования бывший работник смысла не видит.

Таким образом, тема исчерпана. А «осадок остался».

Осадок в виде следующих вопросов.

Почему так легко и без последствий, не вдаваясь в объяснения и просто не имея на то оснований, надзорный орган акционерного общества может избавляться от неугодных ему членов органа исполнительного? Безусловно, ранее действующее руководство компании должно было создать (да за основной деятельностью не успело) внутренний документ, оговаривающий все эти вопросы. Но не является ли отсутствие в законодательстве положений, регулирующих подобные отношения, фактором, способствующим в масштабе государства коррупции, рейдерству и иным негативным явлениям?

Почему суд не в состоянии соблюдать принцип равенства сторон, достойно, не унижая граждан, рассмотреть гражданское дело и вынести обоснованное решение?

Почему судом расценено как нормальное явление нарушение принципа «равная оплата за равный труд» при лишении работника, пусть даже и бывшего, ранее обещанного ему вознаграждения по итогам полностью, без нареканий, отработанного им года? Ведь мотивацией его труда, помимо прочего, являлась и перспектива получить это вознаграждение, а гарантией его получения служили действующие правила оплаты.

Почему распространение вновь принятых внутренних правил акционерного общества на ранее имевшие место отношения работодателя с работником расценено судом как справедливое?

Значит ли, что любая дискриминация, если только допустившее ее лицо письменно не заявит о ее сознательном применении, будет судом признаваться недоказанной, а заявления о ее фактах - голословными?

Безусловно, выводы суда обеих инстанций заслуживают внимания, необходимо учесть их, равно, как и упущения героя событий. Эти знания и наработки ему следует применять в дальнейшей практике.

Но будем откровенны. Работник был лишен всего того, что он заработал за много лет: должности, положения, денег. Он стал не нужен работодателю, поскольку «черновая работа» окончена, деятельность компании стабильна, и на его место с комфортом садится «нужный» человек. Прикрываясь высокими словами и дефинициями закона, работодатель делает то, что ему выгодно: выкидывает неугодных, принимает на работу нужных людей; деньги, заработанные неугодными, выплачивает нужным, и все это полностью легитимно, обоснованно и правильно с точки зрения закона.

Вкупе с ужасающей судебной процедурой, когда заседания переносятся изо дня в день, когда в протокол записывается только то, что считает нужным записывать судья, отказывая в этом сторонам, когда человек после многочасового просиживания в душном и тесном коридоре суда вынужден выслушивать оскорбительные реплики судьи и иных участников заседания и лишен при этом возможности на равных принимать участие в процессе под угрозой «привлечения к ответственности за неуважение к суду», защита интересов в суде становится прямо-таки экстремальным мероприятием, особым способом убивания времени для любителей искусственных выбросов адреналина. Редкая птица, однажды понадеявшись на судебную «защиту», по доброй воле обратится в суд впредь.

Думаю, что как согласные с мнением основного действующего лица, так и несогласные читатели признают, что подобная практика обращения с работником на предприятии весьма распространена. Защитить же свои интересы в этом случае, к величайшему сожалению, не поможет ни вышестоящий орган работодателя, ни суд, а поможет только звонок «сверху», после которого рабочее место и сопутствующие ему преференции предоставляются незамедлительно, а взаимопонимание с работодателем устанавливается с момента опускания трубки на рычаг телефона.