(2015) ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИ...

особенности трудовых отношений с руководителем организации

Марина Колесникова

Олжас Сериков,

Юридическая фирма GRATA

Руководитель организации обладает многочисленными дополнительными (специальными) признаками стороны трудового договора. Это обусловлено особым, двойственным положением руководителя исполнительного органа юридического лица. Представляя работодателя в трудовом договоре с наемным работником, реализуя функции по приему и увольнению работников, руководитель организации вместе с тем сам является наемным работником, работающим по трудовому договору, заключаемому с собственником имущества организации или с иным уполномоченным лицом.

Выделение в Трудовом кодексе РК (далее - ТК РК) отдельной главы (27, ст.248-254), посвященной рассматриваемой категории работников, свидетельствует о повышенном внимании законодателя к регулированию правового положения руководителей организаций. Однако на практике продолжает возникать большое количество сложных ситуаций, связанных с толкованием норм трудового законодательства либо пробелами в регулировании особенностей правового положения данной категории работников.

Статья 248 ТК РК определяет круг нормативных правовых актов, регулирующих положение руководителей организаций. Здесь, как и в других случаях, действует принцип иерархической соподчиненности указанных актов. То есть, если, например, статьей 249 ТК РК предусмотрено, что законами РК или учредительными документами могут быть установлены дополнительные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица - это означает, что они в любом случае должны соответствовать нормам ТК РК, общим для всех работников. Используемый в трудовом праве метод дифференциации труда ни в коем случае не означает дискриминации работников.

Хотя будет также справедливо отметить, что в отношении руководителей организаций на практике действует большое количество дифференцирующих норм. Основным требованием к такому работнику является способность к управленческой деятельности. В ряде случаев законодательство предусматривает наличие профессионального образования и опыта работы, устанавливает предельный возраст для занятия должности руководителя. В связи с тем, что руководитель организации является специфическим работником, в обязанности которого входит распоряжение имуществом организации, а также совершение иных управленческих действий, для претендующих на эту должность могут устанавливаться другие ограничения (дисквалификация за совершение административного правонарушения, уголовного преступления, т.е. лишение права заниматься определенной профессиональной и иной деятельностью).

Работодателем в трудовом договоре с руководителем организации является юридическое лицо в виде уполномоченных им органов, осуществляющих свои правомочия в порядке, установленном нормативными правовыми актами и учредительными документами.

Согласно требованиям ТК РК, а также правоприменительной практике, трудовые договоры заключаются с руководителями всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, исключая те случаи, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества и, следовательно, не может заключить договор сам с собой.

В отношении заключения трудового договора руководителем-учредителем Министерство труда и социальной защиты населения РК в своем ответе от 18 января 2011 года разъясняет, что в случае, если единственный учредитель является директором фирмы, нет необходимости в заключении трудового договора. На практике работники и работодатели поступают в соответствии с данными разъяснениями.

Однако, следует отметить, что разъяснение Министерства труда и социальной защиты населения РК не запрещает заключение такого трудового договора, а гласит, что в нем нет необходимости. В то же время, считаем, что заключение такого трудового договора обезопасит руководителя организации от возможных разногласий по налоговым и трудовым вопросам.

При этом следует отметить, что разъяснения министерств, которые публикуются даже посредством официальных сайтов, не являются официальным толкованием законодательства, и инспектор труда в случае проверки имеет полное право потребовать наличия трудового договора даже в вышеописанном случае. При этом инспектор труда может сослаться на пункт 3 статьи 38 ТK РК, который гласит: «В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе». То есть, если опираться на данный пункт, то возникает парадоксальная ситуация, когда работодатель (то есть учредитель) несет административную ответственность за не заключение трудового договора с самим собой в качестве работника.

Что интересно, в новом Кодексе РК «Об административных правонарушениях» от 5 июля 2014 года (далее - новый КоАП), который вступает в силу с 1 января 2015 года, предусмотрена ответственность (ст.86) за допуск работодателем к работе лица без заключения трудового договора: штраф на должностных лиц в размере двадцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации - в размере сорока, на субъектов среднего предпринимательства - в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства - в размере ста месячных расчетных показателей. Данная статья не предусматривает никаких исключений. То есть, с 1 января 2015 года не заключение трудового договора с самим собой, как в случае, приведенном выше, однозначно будет влечь административную ответственность.

Помимо указанного риска при проверке, заключение трудового договора в данном случае может быть выгодно самому учредителю и директору в одном лице, если он желает получать доходы от деятельности компании не только в виде прибыли компании (как учредитель), но и получать ежемесячную зарплату, как работник.

В практике применения ст.249 ТК РК есть и другие проблемы. Например, в соответствии с указанной статьей: «Трудовой договор с руководителем исполнительного органа юридического лица заключается собственником имущества юридического лица или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица на срок, установленный законами Республики Казахстан, учредительными документами или соглашением сторон». При этом могут возникнуть следующие вопросы:

1. Кто является собственником имущества юридического лица?

2. Если учредителей в организации несколько, то с кем из них должен заключаться трудовой договор?

3. Как должно оформляться решение о заключении с руководителем организации трудового договора?

В соответствии со ст.36 ГК РК, в отношении обособленного имущества юридического лица его учредители (участники) могут иметь обязательственные или вещные права. К юридическим лицам, на имущество которых их участники (учредители) сохраняют обязательственные права, относятся хозяйственные товарищества, акционерные общества и кооперативы. Нормативное Постановление Верховного суда РК № 2 от 10 июля 2008 года разъясняет, что право участников на долю в имуществе носит не вещный, а обязательственный характер, то есть имущество товарищества не принадлежит участникам на праве собственности. Указанные виды юридических лиц сами в данном случае являются собственниками имущества юридического лица. С данной точки зрения представляется излишней формулировка первой части статьи 249 ТК РК: «Трудовой договор с руководителем исполнительного органа юридического лица заключается собственником имущества юридического лица или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица на срок, установленный законами Республики Казахстан, учредительными документами или соглашением сторон». То есть, достаточно было указать, что трудовой договор в данном случае заключается не собственником имущества юридического лица, а юридическим лицом или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица.

Согласно п.1 ст.37 ГК РК, юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя обязанности только через свои органы, действующие в соответствии с законодательными актами и учредительными документами. В соответствии с законодательными актами РК, решение о назначении руководителя исполнительного органа принимает, как правило, общее собрание участников (акционеров) либо совет директоров юридического лица. Решение оформляется протоколом общего собрания учредителей (совета директоров).

Если участников общего собрания участников (совета директоров) несколько, в протоколе общего собрания, помимо решения о заключении трудового договора с руководителем исполнительного органа, один из учредителей (членов совета директоров) уполномочивается на подписание трудового договора. Основываясь на практике, представляется, что в протоколе общего собрания участников (совета директоров) необходимо указывать следующие вопросы повестки (помимо обязательных элементов протокола общего собрания, предусмотренных законодательством):

1. Избрание руководителя исполнительного органа.

2. Предоставление одному из учредителей (членов совета директоров) полномочий для подписания трудового договора с руководителем исполнительного органа. Например, в акционерном обществе трудовой договор от имени общества с руководителем исполнительного органа подписывается председателем совета директоров или лицом, уполномоченным на это общим собранием или советом директоров (п.2 ст.59 Закона РК «Об акционерных обществах»).

3. Указать срок полномочий руководителя организации. Срок не может превышать предусмотренный законодательными актами. Например, для товариществ с ограниченной ответственностью - не более 5 лет (п.3. ст.51 Закона РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»).

4. Если в юридическом лице отсутствует утвержденный общим собранием учредителей (советом директоров) порядок условий оплаты труда и премирования руководителя исполнительного органа юридического лица, то сам руководитель организации не имеет права назначать себе премии и другие компенсации, не предусмотренные его трудовым договором. Поэтому положения об условиях оплаты труда и премирования руководителя следует указать в трудовом договоре либо принять отдельный акт работодателя, утвержденный высшим органом юридического лица.

5. В том же протоколе можно указать пункты об обязательном подписании с руководителем организации договора о материальной ответственности и других договоров, призванных обеспечить сохранность интересов учредителей (акционеров): например, обязательство о неразглашении конфиденциальных сведений, документ об ознакомлении с политикой организации о конфликте интересов и т.п.

На основании данного решения уполномоченный участник общего собрания (член совета директоров) заключает трудовой договор с руководителем организации, а избранный руководитель издает приказ о вступлении в должность.

Хотелось бы отметить, что в трудовом договоре с руководителем организации должен быть указан ряд специальных положений, отсутствующих при заключении трудовых договоров с другими категориями работников. Включая возможность работы руководителя по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества юридического лица; дополнительное основание для прекращения трудового договора на основании решения собственника; размер, условия и порядок выплаты компенсации в случае досрочного прекращения трудового договора на основании решения собственника, двухмесячный срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе руководителя и т.д.

Также в трудовом договоре желательно определить порядок предоставления руководителю организации ежегодного трудового оплачиваемого отпуска: кто издает приказ об убытии в отпуск, и каким образом происходит назначение на время отпуска лица, замещающего директора и т.д. Согласно требованиям законодательства, назначение руководителя исполнительного органа ТОО является прерогативой собственника имущества (учредителя) юридического лица или уполномоченного им лица (органа) либо уполномоченным органом юридического лица. В этой связи, руководитель исполнительного органа ТОО не вправе назначить (даже на время замещения) на свое место другого работника.

Учитывая вышеизложенное, назначение иного лица на период отсутствия руководителя организации, например, в связи с отпуском должно осуществляться на основании заявления руководителя организации о предоставлении отпуска посредством издания собственником юридического лица соответствующего решения (протокола). В ряде организаций текущими вопросами деятельности в период отсутствия руководителя занимается заместитель руководителя путем совмещения должностей. В этом случае также необходимо учесть требования ст.40-1 ТК РК, определяющей порядок совмещения должностей: необходимость письменного согласия работника на совмещение должностей, дополнительную оплату и др.

Касаясь проблемы ответственности руководителя организации как работника, предлагаем рассмотреть вопрос применения различных видов ответственности при нарушении руководителем положений о конфликте интересов.

Для целей настоящей статьи рассмотрим частный случай ответственности директора акционерного общества. Несмотря на то, что согласно ст.72 Закона РК «Об акционерных обществах», аффилиированные лица общества обязаны донести до сведения совета директоров необходимую информацию о своей заинтересованности в сделках, на практике часто происходит обратное. Директор акционерного общества, руководствуясь корыстными мотивами, может сознательно участвовать в подобных сделках, не поставив в известность совет директоров. При этом другой стороной сделки (как правило, в качестве учредителей) часто выступают близкие родственники директора общества. Если обман раскрывается, совет директоров оказывается перед дилеммой, какой именно вид ответственности выбрать. В данном случае директор может подвергаться дисциплинарной, материальной либо уголовной ответственности.

В соответствии со ст.72 ТК РК работодатель, в данном случае - совет директоров, имеет право наложить один из видов дисциплинарных взысканий, включая расторжение трудового договора. Взыскание налагается решением совета директоров.

Согласно п.16 ст.54 ТК РК, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно вследствие нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю. Вопрос о тяжести дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения в данном случае, подлежит оценке с учетом всех конкретных обстоятельств, при которых он был совершен. Такая оценка производится лицом, правомочным осуществить увольнение, а при возникновении спора - органом по рассмотрению трудовых споров.

Как правило, когда на практике совет директоров доходит до применения данной нормы ТК РК, это означает, что уже возникли основания для материальной или уголовной ответственности с передачей дела в следственные органы.

На руководителя организации в данном случае может быть наложена также уголовная ответственность согласно ст.228 Уголовного кодекса РК «Злоупотребление полномочиями». При этом необходимо собрать доказательства того, что директор сознавал, что использует свои управленческие функции вопреки законным интересам акционерного общества, и желал этого в целях либо извлечения выгод и преимуществ для себя, других лиц или организаций, либо нанесения вреда возглавляемой им организации. Необходимо доказать, что директор использовал свои полномочия вопреки законным интересам акционерного общества, и эти его действия привели к существенному вреду для предприятия, то есть доказать наличие причинной связи между действиями руководителя и наступившими вредными последствиями. Например, что директор недобросовестно выполнял возложенные на него обязательства по руководству организацией, что привело к подрыву ее деловой репутации, воздействию со стороны контролирующих органов, приостановке ее экономического развития, разрыву отношений с контрагентами, недоверию со стороны потенциальных клиентов. Вред должен быть именно существенным, то есть очень значительным для акционерного общества. Это может быть: причинение крупных для предприятия убытков, потеря либо ухудшение имущества (например, несоразмерный износ автомобилей), уменьшение фондов, упущенная выгода, потеря престижа организации, злоупотребления при подборе кадров и т.п.

Хотелось бы отметить, что вне рассматриваемого примера к руководителю организации может применяться также административная ответственность на основании пункта 1 статьи 87 Кодекса РК «Об административных правонарушениях» от 30 января 2001 года (далее - КоАП). Данный пункт гласит: «Нарушение работодателем или должностным лицом трудового законодательства Республики Казахстан, за исключением действий, предусмотренных частями третьей и пятой настоящей статьи, - влечет штраф на должностных лиц, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, являющихся субъектами малого или среднего предпринимательства или некоммерческими организациями, в размере от пяти до десяти, на юридических лиц, являющихся субъектами крупного предпринимательства, - в размере от двадцати до двадцати пяти месячных расчетных показателей». В данном случае речь идет об административной ответственности руководителя организации, как работодателя. Согласно примечанию к статье 87 КоАП, работодателем в настоящем Кодексе признается юридическое лицо, представляемое ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Под должностными лицами, указанными в частях первой и второй настоящей статьи, следует понимать руководителей исполнительных органов и иных организаций, если возглавляемые ими организации задержали выдачу (перечисление) средств на выплату заработной платы. КоАП в примечании к статье 87 ограничивает круг должностных лиц только теми из них, чьи организации задержали выдачу (перечисление) средств на выплату заработной платы. Таким образом, становится ясно, что руководителя организации, как ни странно, невозможно привлечь к ответственности по данной статье КоАП в иных случаях, кроме задержки выплаты заработной платы.

Интересно, что новый КоАП вообще не содержит статьи, подобной статье 87 КоАП, которая бы предусматривала общую ответственность за нарушение трудового законодательства РК. Новый КоАП содержит статьи, предусматривающие ответственность за нарушение отдельных обязанностей в сфере трудового права: например, нарушение требований по оплате труда (ст.87), непредоставление отпусков (ст.88), незаконное превышение нормы рабочего времени (ст.89) и др. Таким образом, по новому КоАП нельзя привлечь руководителя организации за вышеописанное нарушение к административной ответственности.

Одним из существенных вопросов в рассматриваемой теме является вопрос о порядке прекращения трудового договора с руководителем организации. Статья 252 ТК РК устанавливает, что помимо оснований, предусмотренных ТК РК для расторжения трудового договора с работниками, дополнительным основанием для прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица является решение собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица о досрочном прекращении трудовых отношений. В случае прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица до истечения срока его действия ему производится компенсационная выплата за досрочное расторжение трудового договора в размере, на условиях и в порядке, определяемом трудовым договором. Кроме того, ст.253 ТК РК определяет, что в случае досрочного расторжения трудового договора по своей инициативе руководитель организации обязан предупредить о дате расторжении не менее чем за два месяца в отличии от иных категорий работников, которые обязаны уведомить работодателя о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц.

Однако на практике применение данного основания имеет ряд определенных сложностей. В частности, несмотря на требования ТК РК, многие из трудовых договоров с руководителями организаций не содержат положения о выплате руководителю компенсации в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе собственника, что ставит под угрозу вопрос выплаты, т.к. ТК РК буквально определяет: «Что компенсационная выплата за досрочное расторжение трудового договора производится в размере, на условиях и в порядке, определяемом трудовым договором». Соответственно, если трудовой договор руководителя организации не содержит размера, условий и порядка выплаты компенсации, собственник может отказаться от какой-либо выплаты. Если также принять во внимание отсутствие в ТК РК указания на обязанность собственника мотивировать решение о расторжении, либо заблаговременно предупреждать руководителя об увольнении, расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию существенно ограничивает права и гарантии руководителя по сравнению с иными категориями работников, что, по-нашему мнению, обусловлено пробелом в ТК РК.

Представляется, что данный пробел ТК РК может быть устранен посредством дополнения ст.252 ТК РК по аналогии с соответствующей статьей ТК РФ, определяющей, что: «В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка». Считаем, что подобное положение необходимо в отечественном ТК РК, однако из него, на наш взгляд, целесообразно исключить, либо видоизменить оговорку - «при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя», так как в ст.54 ТК РК есть самостоятельные основания увольнения работников по отрицательным мотивам, и в данном случае ссылку лучше делать именно на них.

Также на практике в контексте расторжения трудовых отношений наблюдается другая проблема, свидетельствующая об ограничении прав руководителей по сравнению с другими категориями работников. В частности, статья 57 ТК РК определяет, что работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя не менее, чем за 1 месяц. По истечении указанного срока предупреждения, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся работнику денежные выплаты. То есть обычный работник, не руководитель, не обязан ждать издания работодателем приказа о расторжении трудовых отношений, т.к. трудовые отношения с работником будут автоматически прекращены по истечении месячного срока предупреждения работодателя. При этом работнику для подтверждения завершения трудовых отношений (в случае ненадлежащего поведения работодателя, например, уклонения работодателя от расторжения трудовых отношений), достаточно будет иметь штамп канцелярии работодателя на копии заявления работника об увольнении или соответствующую почтовую квитанцию - в случае направления работником заявления работодателю по почте.

С руководителями в аналогичной ситуации все обстоит гораздо сложнее так как, исходя из требований законодательства, для государственных органов (юстиция, налоговый комитет и тд.) подтверждением расторжения трудовых отношений с руководителем/прекращения исполнения руководителем своих обязанностей будет - соответствующее решение собственника организации. Известны случаи, когда руководители, находясь в конфликте с собственниками организации, писали заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе, и прекращали выполнять свои обязанности по истечение 2-х месячного срока предупреждения о расторжении. Однако, несмотря на это, к руководителям продолжали обращаться представители государственных органов по тем или иным вопросам, связанным с деятельностью организации, т.к. собственники организации намеренно не издавали решения о расторжении трудовых отношений с руководителем, а организация не информировали государственные органы об увольнении руководителя. Единственным выходом в подобных случаях для руководителей являлось обращение в суд с целью признание факта прекращения трудовых отношений.

Резюмируя вышеизложенное, хотелось бы акцентировать внимание читателей на следующем:

1. Руководители организаций - особая категория работников с определенной спецификой в контексте процедуры приема на работу, содержания трудового договора, расторжения трудовых отношений.

2. Статус руководителя организации предполагает не только повышенные гарантии, но и повышенную ответственность.

3. В контексте расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, руководители организаций обладают меньшими гарантиями по сравнению с остальными категориями работников.