| ||||||||||||||||||||
|
|
|
11.05.2014 Индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Закарин А.У., юрист
В 1949 году Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию и ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров. В 1951 году МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров - Рекомендацию № 92 о добровольном примирении и арбитраже. Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименная Рекомендация № 163 от 19 июня 1981 года предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров. Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства. В пункте 3 статьи 24 Конституции Республики Казахстан признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Подпункт 19) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан определяет трудовой спор, как разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя. 1. Между тем, следует отметить, что Трудовой кодекс Республики Казахстан до настоящего времени не содержит определение такому понятию, как «коллективный трудовой спор». Отсутствие законодательно закрепленного понятия коллективного трудового спора, а также отсутствие норм в Трудовом кодексе, регламентирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, привело к тому, что на сегодня сложилась ничем неоправданная практика принятия к производству и разрешения судами исков отдельных работников об оспаривании ими принятых на предприятиях положений коллективного договора и признания их недействительными. В некоторых случаях отдельные судебные инстанции при рассмотрении заявляемых работниками требований об исключении из коллективного договора тех или иных положений без указания на конкретную норму закона делают необоснованный вывод о необходимости соблюдения истцами досудебного порядка урегулирования спора (постановление кассационной коллегии суда Актюбинской области от 19.12. 2012 года № 2к-696/2012). Между тем, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. В соответствии с положениями пункта 3 статьи 284, пункта 9 статьи 282 Трудового Кодекса Республики Казахстан коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями. Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению. Однако положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельных работников, поскольку они не являются стороной этого коллективного договора и не наделены правом представлять других работников, права и интересы которых урегулированы коллективным договором. Правом выдвижения требований от имени работников наделены не конкретные работники, а их представители. Согласно подпункту 60) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК представителями работников являются органы профессиональных союзов, их объединений и (или) иные физические и (или) юридические лица, уполномоченные (избранные) работниками в порядке, установленном законодательными актами Республики Казахстан. Таким образом, интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении общественного контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют профсоюзная организация и юридические лица, уполномоченные либо избираемые работниками. Формулировка коллективного трудового спора, изложенная в статье 398 Трудового кодекса Российской Федерации, является наиболее предпочтительной для казахстанского законодательства, поскольку наиболее полнее характеризует сущность данной правовой категории. В этой связи предлагаю ввести отдельным подпунктом в пункт 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстана трактовку понятия «коллективный трудовой спор» в следующей редакции: «коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях;». 2. Считаю совершенно необоснованным и неправильным отнесение к коллективным трудовым спорам разногласий между работодателем и работниками по вопросам применения трудового законодательства. В спорах по вопросам применения законодательства о труде или невыполнении требований законодательства о труде защищается и восстанавливается нарушенное право конкретного работника, а это уже составляет предмет индивидуальных трудовых споров. Поэтому предлагаю из пункта 1 статьи 288 Трудового кодекса Республики Казахстан исключить слова «применения трудового законодательства Республики Казахстан». Поскольку Главой 15 Трудового кодекса Республики Казахстан не регламентируется порядок рассмотрения судами индивидуальных трудовых споров, предлагаю в этой связи вести в кодекс дополнительные статьи следующего содержания: «Статья 177-1 Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в следующие сроки: 1) по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня вручения ему копии акта работодателя о расторжении трудового договора; 2) по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Статья 177-2 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются следующие индивидуальные трудовые споры: 1) по заявлениям работника, работодателя, профсоюзной организации или иных уполномоченных работниками представителей в случае их несогласия с решением согласительной комиссии по рассмотрению трудового спора либо в случае неисполнения решения согласительной комиссии в установленный срок; 2) по заявлению прокурора в случае несоответствия решения согласительной комиссии трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права; 3) по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, по спорам, связанным с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; 4) по заявлениям работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено законодательными актами. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям об отказе в приеме на работу, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.». . Защита индивидуальных трудовых прав работников, в том числе в случае их нарушения положениями коллективного договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм правового акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника. 3. Статья 39 Трудового кодекса Республики Казахстан закрепила правило признания недействительным трудового договора в целом, что является новым для современного трудового законодательства Казахстана. Однако со своей стороны считаю введение такого правила абсолютно неправильным и ошибочным. Трудовое право имеет свой предмет и метод к регулированию общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Предметом трудового права являются отношения, возникающие при выполнении трудовой функции по определенной специальности, квалификации или должности. В рамках выполнения трудовой функции работнику могут быть даны конкретные задания. Выполнение подобных конкретных заданий в течение одного рабочего дня свидетельствует о возникновении трудовых отношений. Как правило, трудовые отношения не ограничиваются выполнением определенного задания, они носят длительный характер. Трудовые отношения могут быть прекращены по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Предметом гражданского права являются имущественные отношения, которые возникают в связи с конечным результатом труда. При достижении определенного в гражданско-правом договоре результата прекращаются и отношения, входящие в предмет гражданского права. Возникающие на основании гражданско-правового договора отношения не приводят к подчинению одной стороны другой. Тогда как заключение трудового договора означает возникновение отношений власти работодателя над работником в процессе трудовой деятельности. Перечисленные критерии, которые при возникновении споров выступают в качестве юридически значимых обстоятельств и позволяют отличать предмет трудового права от предмета гражданского права. Способы, входящие в метод гражданского права, основаны на равноправии сторон и отсутствии подчинения сторон гражданско-правовых договоров, они исключают возможность контроля за процессом выполнения договорных обязательств. Способы, определяющие особенности метода трудового права, наоборот, построены на отсутствии равноправия и подчинении работников работодателям. При этом представители работодателей контролируют процесс выполнения работниками своих обязательств. Таким образом, защитная функция трудового законодательства обусловлена спецификой трудовых отношений, которая заключается в присутствии в трудовых отношениях подчинения работодателю работника и экономической зависимостью последнего, что отсутствует в гражданском правоотношении. В гражданском законодательстве широко используется понятие недействительности сделки. Согласно пункту 8 статьи 157 Гражданского кодекса Республики Казахстан недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью, и недействительна с момента ее совершения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, законодательными актами или не вытекает из существа или содержания сделки. Однако, к сожалению, заимствование Трудовым кодексом гражданско-правовых конструкций о недействительности сделки не сопровождалось их адаптацией к трудовым и связанным с ним отношениям, обусловленным своей спецификой, в связи, с чем до настоящего времени не выработаны единые подходы к пониманию и применению на практике указанных выше новшеств. Если даже трудовой договор будет признан недействительным, сами трудовые отношения будут сохранять свое действие, как основанные на общей норме закона о труде, о недопущении ухудшения положения работника. Трудовым законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям не выполнять ранее принятый коллективный договор даже по объективным условиям. Так, нормы подпункта 1) пункта 2 статьи 23 и статья 285 Трудового кодекса Республики Казахстан императивно обязывают работодателей выполнять принятый коллективный договор в любых условиях деятельности организации. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции. Существует только один вариант выхода из сложившейся ситуации. Его суть заключается в том, что работодателю необходимо инициировать проведение коллективных переговоров по изменению действующего коллективного договора с целью минимизации обязательств или исключению из договорного акта тех положений, которые противоречат Конституции РК. Поэтому предлагаю исключить из Трудового кодекса Республики Казахстан статью 39. 4. Пункт 2 статьи 10 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает, что положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению. Аналогичное правило закреплено в пункте 3 статьи 28 Трудового кодекса Республики Казахстан относительно содержания трудового договора. При таком буквальном построении конструкции нормы получается, что законодатель допускает возможность наличия в коллективных договорах положений, снижающих уровень прав и гарантий работников по сравнению с Конституцией Республики Казахстан. Следуя логике законодателя, коллективный договор, как договорный акт, может содержать положения, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с нормами Конституции Республики Казахстан, так как ни в одной из статей Трудового кодекса Республики Казахстан нет нормы, регламентирующей соотношение актов договорного регулирования трудовых отношений с нормами основного закона государства - Конституции. Поэтому необходимо внести в Трудовой кодекс Республики Казахстан положения о недопустимости снижения уровня прав и гарантий работников по сравнению с правами и гарантиями, установленными Конституцией Республики Казахстан.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |