Увольнение без рисков: как превратить аттестацию в законный инструмент управления эффективностью (ЧингисОралбаев, Управляющий партнер; Никита Манько, Помощник юриста;ТОО «SOLIS Partners»)

25.12.2025

Увольнение без рисков: как превратить аттестацию в законный инструмент управления эффективностью

Чингис Оралбаев

Управляющий партнер

Никита Манько

Помощник юриста

www.solispartners.kz

ТОО «SOLIS Partners»

25 декабря 2025 года | Трудовое право, Прекращение трудового договора, Аттестационная комиссия

Работодатель часто зажат между «формально всё соблюдает» и «по факту не тянет»: сотрудник не грубит, не опаздывает, но системно не выполняет требования по результату и компетенциям. При этом Трудовой кодекс РК (далее — ТК РК) действительно защищает его от произвольного увольнения.

Выход заложен в самом Кодексе: расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (подп. 4 п. 1 ст. 52 ТК РК). Но этот инструмент начинает работать только при наличии заранее выстроенной процедуры аттестации.

Правовая основа: что говорит ТК РК и ВС

·        Статья 52 ТК РК:

·        подп. 4 п. 1 — несоответствие занимаемой должности/выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой аттестацией;

·        подп. 16 п. 1 — расторжение за дисциплинарный проступок.

·        Эти основания разные по предмету и процедуре: нельзя «маскировать» дисциплинарное увольнение под аттестацию.

·        Статья 6 ТК РК закрепляют недопустимость дискриминации и обязанность работодателя обеспечивать равенство работников при применении мер и процедур.

·        Нормативное постановление ВС РК № 1 от 28.11.2024 подчёркивает:

·        аттестация не является дисциплинарным взысканием;

·        решение об увольнении по подп. 4 п. 1 ст. 52 опирается на вывод комиссии с участием представителя работников;

·        точечная аттестация одного работника при игнорировании других на той же должности расценивается как дискриминация.

Именно под эти нормы и нужно «подогнать» вашу внутреннюю процедуру.

Шаг 1: оформить процедуру до конфликта

Аттестация должна быть локальным нормативным актом, а не разовой «акцией».

Минимальный пакет:

·        Приказ об утверждении Положения об аттестации и аттестационной комиссии.

·        Положение, в котором прописаны:

·        цели (оценка квалификации, подтверждение/опровержение соответствия должности);

·        категория работников, подлежащих аттестации;

·        периодичность плановой и основания внеплановой аттестации;

·        порядок уведомления, работы комиссии, оформления протоколов;

·        возможные решения («соответствует», «соответствует при условии», «не соответствует»);

·        прямое указание, что аттестация не используется как обход процедуры сокращения штата и не заменяет дисциплинарные взыскания.

·        Ознакомление работников с Положением под роспись/в системе. Это важно для последующего спора: работник не сможет ссылаться на «неизвестность» процедуры (ст. 23, 24 ТК РК о правах и обязанностях работников и работодателя).

Юридический эффект: аттестация превращается в «официальные правила игры», а не в инструмент давления.

Шаг 2: комиссия с участием представителя работников

Чтобы минимизировать риск признания процедуры предвзятой, комиссия должна отвечать нескольким критериям.

Ключевые настройки:

·        Состав комиссии: председатель, секретарь и члены комиссии из числа компетентных руководителей и специалистов.

·        Обязательное участие представителя работников (профсоюз или выборный представитель коллектива, избранный и оформленный протоколом собрания). Это напрямую корреспондирует выводам ВС РК: отсутствие представителя работников делает решение комиссии уязвимым.

·        Запрет конфликта интересов: в Положении закрепляется обязанность члена комиссии заявить самоотвод при личной заинтересованности; механизм замены — также заранее описан.

·        Кворум: заседание правомочно при участии более половины состава, включая представителя работников; это отдельная строка в протоколе.

Практический смысл: работодатель в суд приносит не «мнение директора», а решение коллегиального органа, сформированного с учётом баланса интересов, как того требует позиция ВС РК.

Шаг 3: содержание аттестации — только по функции

Чтобы суд не признал аттестацию фикцией, проверяем то, что относится к трудовой функции, а не «общий уровень образованности».

Основные принципы:

·        Связь с трудовой функцией.

·        Перечень оцениваемых знаний и навыков следует из трудового договора и должностной инструкции. Нельзя увольнять за незнание того, что не было обязанностью.

·        Стандартизация по должности.

·        Для работников на одинаковых должностях — одинаковые или сопоставимые по уровню сложности тесты/кейсы.

·        Отдельный сложный тест только для «нужного» кандидата — прямой путь к обвинению в дискриминации (ст. 6 ТК РК).

·        Заблаговременное утверждение материалов.

·        Перечень тестов, форм оценочных листов, шкал и критериев утверждается приказом работодателя до проведения конкретной аттестации.

Применимо к практике: если спор дойдёт до суда, вы показываете: «Вот должностная инструкция, вот утверждённый заранее тест, вот единый подход ко всем менеджерам».

Шаг 4: процедура и документы

Сильная позиция в споре строится на бумагах, а не на эмоциях.

Минимальный набор действий и документов:

·        Плановая и внеплановая аттестация.

·        Периодичность и основания внеплановой аттестации закрепляются в Положении (например, изменение технологий, устойчивый брак в работе, зафиксированный актами и жалобами).

·        Нельзя писать «по решению руководителя» как единственное основание — это уязвимо.

·        Уведомление работника.

·        Письменное уведомление о дате, формате аттестации, перечне материалов, которые будут оцениваться; вручение под подпись или с доказуемой электронной фиксацией.

·        Заседание комиссии.

·        Проверка документов (результаты, отчёты, жалобы), проведение тестирования/оценки.

·        Фиксация кворума и присутствия представителя работников.

·        Протокол и решение.

·        Протокол с указанием: повестки, краткого содержания обсуждения, результатов голосования и формулировки решения («не соответствует занимаемой должности» с конкретным обоснованием).

·        Возможность особого мнения члена комиссии (особенно представителя работников) прямо предусмотрена Положением и отражается в протоколе.

Это тот массив, который вы понесёте в суд вместо фразы «он плохо работал».

Шаг 5: последствия — обучение, перевод, увольнение

Здесь важно выдержать логику ТК РК и НП ВС: аттестация — не кнут, а диагностика.

Если вывод комиссии — «не соответствует занимаемой должности»:

1.     Обучение/повышение квалификации.

·        Работодатель вправе предложить обучение, переподготовку; это демонстрирует добросовестность (ст. 23, 24 ТК РК о содействии повышению квалификации).

2.     Перевод.

·        При наличии подходящих вакансий работнику предлагают перевод на другую, более подходящую работу (возможно, менее оплачиваемую), с письменным согласия работника (ст. 33, 34 ТК РК).

3.     Увольнение.

·        При отказе от перевода/обучения либо при отсутствии подходящих вакансий, при наличии протокола комиссии и соблюдении процедуры, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по подп. 4 п. 1 ст. 52 ТК РК.

Критично: отрицательный результат аттестации не является дисциплинарным проступком и не может подменять процедуру по подп. 16 п. 1 ст. 52 ТК РК. Для «косяков по дисциплине» применяется глава о дисциплинарной ответственности (например, ст. 65 ТК РК — порядок привлечения к дисциплинарной ответственности).

Чего нельзя делать (и за что потом восстанавливают)

По мотивам практики и разъяснений ВС РК:

·        Назначать аттестацию «по горячим следам» дисциплинарного проступка вместо применения ст. 65 ТК РК. Суд увидит в этом попытку обойти процедуру дисциплинарного взыскания.

·        Проверять только одного «неугодного» работника на должности, где есть ещё несколько коллег, не охваченных аттестацией. Это конфликт с принципом равенства и запретом дискриминации (ст. 6 ТК РК).

·        Проводить аттестацию без представителя работников в комиссии или формально «забывать» его подпись в протоколе — суды зачастую признают такое решение не имеющим юридической силы.

·         

Прикладной вывод для бизнеса

Грамотно выстроенная аттестация даёт предпринимателю:

·        Повторяемый сценарий: «системно не тянет, но не нарушает → аттестация по правилам → решение комиссии → предложение обучения/перевода → законное увольнение по подп. 4 п. 1 ст. 52 ТК РК при отказе или невозможности».

·        Сильную доказательственную базу: Положение, приказы, протоколы, тесты, должностные инструкции и ссылки на статьи ТК РК вместо эмоционального «он бездельник».

·        Минимизацию рисков восстановления и штрафов, поскольку модель выстроена строго в логике Кодекса и НП ВС, а не против неё.

Если работник «провинился» разово — используйте дисциплинарные механизмы (ст. 65 ТК РК и смежные нормы). Если он системно не соответствует профессионально, но дисциплину формально не нарушает — запускайте правильно оформленную аттестацию для всех работников соответствующей должности и действуйте по описанной схеме.