| ||||||||||||||||||||
|
|
|
Специфика применения дисциплинарных взысканий
Сизов Владимир Александрович Начальник юридического отдела ТОО «Консорциум «ISKER» (Казахстан, г.Атырау)
Пояснение: В некоторых местах настоящего юридического заключения слова «дисциплинарное взыскание» будут применяться как «ДВ», «трудовой договор» как «ТД», «Трудовой кодекс Республики Казахстан» как «ТК РК». Рассмотрение вопроса применения ДВ к работникам, находящимся в состоянии алкогольного наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения необходимо начать с позиции изучения определенных понятий, применяемых в ТК РК. Связано это с тем, что для многих существует одно ими понимаемое положение - работник приехал на работу, значит уже должен соблюдать требования по антиалкогольной политике, а значит его можно и нужно увольнять за такое нарушение.
О понятии «рабочее место», «место выполнения работы». Статья 1 ТК РК, равно как и весь ТК РК не раскрывает понятия «рабочее место» и «место выполнения работы». Понятия эти определяются частью 4 пункта 18 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 06.10.2017г. №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (далее НП ВС РК), где под рабочим местом понимается место, где работник, в соответствии с трудовыми обязанностями, должен выполнять порученную ему работу. П.п.3) п.1. ст.28 ТК РК устанавливает, что ТД должен содержать место выполнения работы. При дистанционной работе место выполнения работы не указывается, за исключением комбинированной дистанционной работы.
О понятии «работа», применении понятия «на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов)». ТК РК в нижеследующих подпунктах п. 1 ст.1 ссылается на слово «работа» (при этом само понятие «работа» трудовым кодексом не раскрыто): 36) трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; 43) работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору; 55-1) комбинированная дистанционная работа - осуществление трудового процесса путем чередования периодов выполнения трудовых обязанностей как по месту нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов, так и посредством дистанционной работы; 63) производственная деятельность - совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, оказание различных видов услуг и выполнение работ.
Подпункт 2) п.1 ст.28 ТК РК немного конкретней раскрывает - ТД должен содержать работу по определенной специальности, профессии, квалификации или должности (трудовую функцию).
НП ВС РК делает разграничение в пункте «7. Судам надлежит разграничивать гражданско-правовые отношения от трудовых правоотношений. О характере трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник лично выполняет работу (трудовую функцию) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности, с подчинением трудовому распорядку, а работодатель выплачивает ему заработную плату за труд.».
Словарь Ожегова отражает понятие «работа» - занятие, труд, деятельность; производственная деятельность по созданию, обработке чего-нибудь; продукт труда, готовое изделие; служба, занятие как источник заработка.
Иными словами, из всех терминов и их понимания, РАБОТА - это выполнение работником лично трудовой функции, производственной деятельности по определенной квалификации, специальности, профессии или должности, в определенном трудовым договором рабочем месте, в рабочее время, на срок ТД, с подчинением трудовому распорядку, с условием получения заработной платы от работодателя (термин автора).
Применяя п.п. 9) п.1 ст.52 ТК РК «нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов)» надо понимать, что работник находится на работе тогда, когда он приступил к работе, то есть осуществляет трудовую функцию. Можно ли считать нахождение работника в месте (пункте) сбора (определенного работодателем для вахтавиков) его нахождением на работе? Ответ – нет. Так как он в это время и в этом месте не осуществляет свою трудовую функцию. Поэтому, применять к работнику меру дисциплинарного воздействия в порядке п.п.9) п.1 ст.52 ТК РК (расторжение ТД по основанию нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения) невозможно. Необходимо помнить, что такое освидетельствование должно подтверждать состояние опьянения работника на работе, а ни коим образом вне работы. Значит, наличие у работника состояния опьянения, даже удостоверенное фактом медицинского освидетельствования (в случае согласия работника пройти медосвидетельствование) не может быть основанием к расторжению ТД в порядке ДВ, так как работник не был на работе, а был в движении к рабочему месту, где еще не приступил к работе. При рассмотрении возможности применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в порядке п.п.10) п.1 ст.52 ТК РК (расторжение ТД за отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения), также необходимо подходить с позиции, что работник отказался от прохождения медосвидетельствования, которое должно было установить факт состояния опьянения на работе. Учитывая, что работник не находится на работе, а в пути на работу, то и отказ его от медосвидетельствования вне работы не может быть основанием для расторжения ТД в порядке ДВ. Отказ работника может служить основанием для расторжения ТД в порядке п.п.10) п.1 ст.52 ТК РК только на момент работы работника, то есть выполнения трудовой функции.
О понятии «рабочий день», «рабочее время». Так как указанный п.п. 9) п.1 ст.52 ТК РК предусматривает два нарушения, при которых можно расторгнуть ТД: 1. нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов) и 2. употребление работником в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов). Нахождение и употребление имеют различное толкование. Первое как фактическое присутствие работника на работе (осуществление трудовой функции) в состоянии алкогольного (наркотического и т.д.) и второе, как физическое принятие алкоголя (распитие) и употребление запрещенных веществ в организм. Второе нарушение- употребление работником в течение рабочего дня запрещенных веществ, необходимо рассматривать с позиции установления понятия «рабочий день». Термин этот конкретно не раскрывается в статье 1 ТК РК, а опосредованно раскрыт в п.п.1) п.1 ст.70 ТК РК неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены). Также в п.4 ст.75 ТК РК при установлении суммированного учета рабочего времени обязательным является соблюдение продолжительности отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий рабочий день (рабочую смену). Из указанных статей можно определить, что рабочим днем считается установленная в ТД работника норма продолжительности (в часах) ежедневной работы, иными словами - рабочее время. Само по себе употребление работником в рабочее время запрещенных веществ одним актом служб безопасности и/или кадров (свидетельскими показаниями других работников) не может служить поводом для начала процесса наложения ДВ. Обязательно необходимо получить акт медосвидетельствования или актировать отказ работника от прохождения медосвидетельствования на работе. При отказе от медосвидетельствования на работе, к работнику можно применять ДВ в виде расторжения ТД (п.п.10) п.1 ст.52 ТК РК). Законодатель разделил в п.п. 9) п.1 ст.52 ТК РК и усложнил понимание нарушения как «нахождение на работе» и «употребление в рабочее время». Порядок медосвидетельствования и порядок фиксации отказа от прохождения медосвидетельствования одинаковый, а вот разница «нахождения» от «употребления» в том, что работник, в первом случае обнаружен пьяным на работе, а во втором обнаружен употребляющим в рабочее время- вероятно применимо в случаях не нахождения на работе, то есть работник не выполнял трудовую функцию (но время рабочее). Разъяснение применения этих двух понятийных действия мы найдем в п. 21 НП ВС РК, который определяет, что по инициативе работодателя (подпункты 9) и 10) пункта 1 статьи 52 ТК РК) ТД может быть расторгнут в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Для расторжения ТД по этим основаниям не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием. Расторжение ТД по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа должно быть подтверждено медицинским заключением.
Обязательно надо обратить внимание на часть 2 п. 6 ст.135 ТК РК, которая определяет, что время нахождения в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно в рабочее время не включается. Это означает, что в пункте сбора, а равно во время движения на рабочее место, работник, в состоянии опьянения или принятия запрещенных веществ не может подвергаться медосвидетельствованию, отказ от прохождения медосвидетельствования не является основанием для применения ДВ в виде расторжения ТД (п.п.10) п.1 ст.52 ТК РК). Учитывая, что рабочий день не включает в качестве рабочего времени нахождение, движение от пункта сбора к месту работы и обратно, то применять такое ДВ к работнику и осуществлять процедуру медосвидетельствования не возможно по требованиям ТК РК. Все действия в рамках применения ДВ (в порядке расторжения ТД) к работнику могут начинаться с момента прибытия его на рабочее место как 1. нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов) и в рабочий день (рабочее время) 2. употребление работником в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов). В любом случае (1 и 2), медосвидетельствование необходимо, кроме случая отказа работника от его прохождения. Учитывая, что доставка работников вахтавиков осуществляется не сразу на работу, а сначала в вахтовый городок, откуда на следующий день, работники выходят на вахту, можно сделать предположение, что алкоголь может выйти из организма за ночь и на следующий - рабочий день работник будет трезв. Работодатель вправе проверить свои сомнения и направить таких вахтавиков на медосвидетельствование в рабочий день. Работники, при прохождении обязательного предсменного медосмотра могут быть выявлены медперсоналом для направления их работодателем на медосвидетельствование. Для работников, кому не надо проходить обязательный предсменный медосмотр, полномочный представитель работодателя вправе выборочно, по своему усмотрению/подозрению на работе работника и/или в рабочее время, направить его на медосвидетельствование.
Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование принимается лицом, уполномоченным работодателем (п.7 ст.53 ТК РК). В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования составляется соответствующий акт, который является основанием для расторжения ТД согласно подпункту 10) пункта 1 статьи 52 ТК РК. Таким образом, работодатель самостоятельно, своим полномочием (только доверенностью, не приказом) определяет круг лиц, уполномоченных направлять работников на медосвидетельствование, при этом нахождение врача (фельдшера) на работе (или в пункте сбора) не требуется. Работодателю необходимо помнить, что требуется сопровождение работника в госмедучреждение (частные клиники не имеют прав на медосвидетельствование на алкоголь и наркотики), имеющее врача (фельдшера), с разрешением проводить медосвидетельствование. Если работник отказался от прохождения медосвидетельствования на работе, в пути, возле или в самом медучреждении, то сопровождающих должно быть трое, для составления акта об отказе (бланки должны быть у сопровождающих). Дополнительно должен быть подготовлен в наличие приказ с подписью полномочного представителя от работодателя на отстранение работника. В этот приказ вносится ФИО, должность виновного работника и срок отстранения. Также должно быть заготовлено в письменном виде требование (п.2 ст.65 ТК РК) о предоставлении виновным работником объяснительной в течение 2х рабочих дней (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника. Требование подписывается уполномоченным от работодателя доверенностью лицом в двух экземплярах (один работнику, второй для материалов ДВ), вручается работнику под роспись на обоих экземплярах. Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформленное в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя. В случае уклонения или отказа работника от получения требования, представитель работодателя (единолично) составляет соответствующий акт. Если работником не представлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя составляется соответствующий акт (не предоставления объяснительной работником). Для экономии бумаги достаточно иметь текст требования на одной стороне, а на другой разделить на два акта. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При выполнении вышеуказанной процедуры, работодатель вправе применить к работнику ДВ в виде расторжения ТД по основанию п.п.9) п.1 ст.52 ТК РК за нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). В случае отказа работника от прохождения медосвидетельствования, к работнику применяется ДВ в виде расторжения ТД по основанию п.п.10) п.1. ст.52 ТК РК за отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения. В соответствии с п.6 ст.53 ТК РК, расторжение ТД по основаниям, предусмотренным п.п. 9) и 10) п.1. ст.52 ТК РК, производится с соблюдением порядка применения ДВ, предусмотренного ст.65, и требований ст.66 ТК РК. (п.3 ст.65 ТК РК) За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. (п.4 ст.65 ТК РК) Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; 3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; 4) нахождения работника в командировке; 5) проведения расследования несчастного случая, связанного с трудовой деятельностью, в отношении лиц, допустивших нарушения требований по безопасности и охране труда. Акт работодателя (Приказ) о наложении дисциплинарного взыскания (п.5 ст.65 ТК РК) объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя. Необходимо соблюдать требование ст.66 ТК РК (п.3) о приостановке рассмотрения вопроса применения ДВ. Рассмотрение вопроса о дисциплинарной ответственности и течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливаются в период: 1) отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью; 2) освобождения от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей; 3) нахождения в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе; 4) производства по уголовному делу, делу об административном правонарушении, а также до вступления в законную силу судебного акта или акта должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, влияющего на решение вопроса о дисциплинарной ответственности работника; 5) нахождения работника на подготовке, переподготовке, курсах повышения квалификации и стажировке; 6) обжалования работником в судебном порядке актов работодателя о совершении им дисциплинарного проступка. Многие работники кадровой службы работодателя задаются вопросом, так как же на практике в таких условиях воздействовать на работников вахтавиков, находящихся в нетрезвом виде в пункте сбора, либо перевозимых от/до пункта сбора на/с вахты? Юристы пытались рассмотреть возможность в таких случаях применять к работникам меры ДВ в виде расторжения ТД по основанию п.п. 11) п.1 ст.52 ТК РК нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии. При этом смотрели на возможность считать состояние алкогольного опьянения как нарушение требований ТБ. Однако, в порядке п.п. 3) п.2 ст.22 ТК РК работник обязан соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности, промышленной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте. Это означает, что применять указанное основание можно только при нахождении работника на работе при осуществлении трудовых обязанностей. До работы, в месте сбора, применять расторжение ТД запрещается. Видится возможным следующий выход - налагать в процессе трудовых отношений на работника дисциплинарные взыскания (замечание, выговор и строгий выговор, кроме расторжения ТД) за нарушение им трудовых обязанностей и/или трудовой дисциплины. Законодатель, в статье 22 ТК РК, установил два понятия обязательств для работников, за нарушение которых он может быть привлечен к дисциплинарному взысканию. Согласно п.п.1) п.2 ст.22 ТК РК работник обязан выполнять трудовые обязанности, то есть (п.п.28) п.1 ст.1 ТК РК) - обязательства работника и работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, актом принимающей стороны, трудовым, коллективным договорами. Согласно п.п.2) п.2 ст.22 ТК РК работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, то есть (п.п.30 п.1 ст.1 ТК РК) - надлежаще исполнять обязательства (надо понимать трудовые), установленные нормативными правовыми актами РК, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами. После вынесения работнику дисциплинарного взыскания, в течении 6 месяцев, при условии повторного нарушения можно расторгать с ним ТД по основанию (п.п.16) п.1 ст.52 ТК РК) как повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание. У многих специалистов возникает вопрос - если законодатель определил два основания для наложения ДВ 1.невыполнение трудовых обязанностей и/или 2.не соблюдение трудовой дисциплины, то как применять повторность нарушения, если п.п.16) п.1 ст.52 ТК РК применяется при нарушении трудовых обязанностей и законодатель не указал про повторность нарушения трудовой дисциплины? Ответ на такой вопрос дал Верховный Суд Республики Казахстан в пункте 30 НП ВС РК. При рассмотрении заявлений об оспаривании приказов работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил трудового распорядка, должностных инструкций и положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей по мотиву изменения условий труда, если такие изменения были внесены в трудовой договор с согласия работника; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, предусмотренного в обязательном порядке для работников отдельных профессий, либо экспертной профпатологической комиссии, а также отказ работника от прохождения специального обучения, необходимого для выполнения работы, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, промышленной безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Таким образом, НП ВС РК объединило оба понятия нарушения как нарушение трудовых обязанностей работником, при котором возможно применять дисциплинарное взыскание в виде расторжения ТД с работником при применении повторности нарушения при имеющемся дисциплинарном взыскании по п.п.16) п.1 ст.52 ТК РК. В свою очередь, акты работодателя не должны противоречить действующему законодательству РК. Это означает, что за нарушение актов работодателя (Правила, Положения и т.п.) предусматривающих, нарушение трудовой дисциплины в отношении алкоголя (нахождение и употребление) или техники безопасности (в транспорте, в движении) в пункте сбора вне работы (рабочего места) можно применять к работнику меры дисциплинарного взыскания - замечание, выговор, строгий выговор, кроме расторжения ТД по основаниям п.п.9) и 10) п.1 ст.52 ТК РК. Эти же требования распространяются на нарушение работником п.2 ст.135 ТК РК по обязанности работника, находясь на вахте, соблюдать распорядок, установленный работодателем на объекте производства работ и в местах, специально оборудованных для проживания (вахтовых поселках). Учитывая эти условия, в акте работодателя может быть предусмотрена мера ДВ кроме расторжения ТД. Работодателю необходимо иметь акт работодателя - Положение о применении дисциплинарных взысканий, в котором порядок применения ДВ должен быть раскрыт для применения. В самом Положении о применении дисциплинарных взысканий, раскрыть раздел (статью), признающий нарушением трудовой дисциплины (нарушение актов работодателя) нахождение в пунктах сбора и в вахтовых городках, в пути, в транспорте работодателя от пункта сбора до работы/с работы до пункта сбора в состоянии алкогольного опьянения, а равно употребления в течение движения в транспорте работодателя в пути на работу/с работы до пункта сбора веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), а равно отказ от направления на медосвидетельствование как дисциплинарный проступок, характеризующийся нарушением актов работодателя по алкоголю и иным наркосодержащим запрещенным веществам. Акт работодателя, должен иметь наименование «Правила, Положение, Инструкция», но не «Политика», так как подобные названия как «Политика» не предусмотрено п.п.41) п.1 ст.1 ТК РК. В таком случае работодатель сможет применять ДВ в отношении работника, находившегося в месте сбора, в вахтовых городках, в пути на транспорте работодателя на работу/с работы до пункта сбора в состоянии алкогольного опьянения в виде замечания, выговора или строгого выговора. За повторное совершение дисциплинарного проступка (в течении 6 месяцев) работник может быть подвергнут ДВ в виде расторжения ТД, при условии, что первое ДВ было применено в порядке, предусмотренном ТК РК. При этом не обязательно ждать повторения идентичного нарушения. В этот период любой дисциплинарный проступок (нарушение трудовых обязанностей и трудовой дисциплины), будет расцениваться как повторное совершение дисциплинарного проступка. Необходимо помнить установленные в пункте 16 требования НП ВС РК, что разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 ТК РК, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе. При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предусмотренном статьей 65 ТК РК.
Использованная литература: Трудовой кодекс Республики Казахстан; Нормативное постановление Верховного Суда РК от 06.10.2017г. №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |