Дистанционная работа как реакция трудового законодательства на изменяющиеся условия в Казахстане (Масатбаева Айгерим, эксперт, партнер www.salyqtez.kz; Масатбаев Айдар управляющий партнер www.salyqtez.kz)

Дистанционная работа как реакция трудового законодательства на изменяющиеся условия в Казахстане

Масатбаева Айгерим, эксперт, партнер www.salyqtez.kz

Масатбаев Айдар управляющий партнер www.salyqtez.kz

Пандемия ускорила переход казахстанцев к электронному документообороту между работником и работодателем, в связи с новыми реалиями были приняты поправки в Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее «ТК РК»), связанные с дистанционной работой. Так 1 июля 2021 года был подписан и опубликован Закон РК о «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Казахстан по вопросам совершенствования правового регулирования дистанционной работы», который вступил в действие в течении десяти дней с момента его опубликования.

В соответствии с новоиспеченными изменениями «дистанционная работа - осуществление трудового процесса вне места нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий».[i]Примечательно, что при дистанционной работе в трудовом договоре место работы не указывается.[ii] По соглашению сторон трудового договора для работников, занятых на дистанционной работе, может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, а также может быть установлена дистанционная или комбинированная дистанционная работа. Командировка для работника при дистанционной работе осуществляется с его места нахождения.

Внесено дополнение о том, что при дистанционной работе устанавливается «фиксированный учет рабочего времени с соблюдением ограничений ежедневной продолжительности рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре или в акте работодателя» и что Работник должен быть в режиме доступности для работодателя.[iii] Работодатель не может требовать от работника быть в режиме доступа для него вне рабочего времени, исключение составляет сверхурочная работа либо предотвращение чрезвычайных ситуаций и другие случае в соответствии со ст. 86 Трудового кодекса.

При дистанционной работе, когда выполнение работы не может быть зафиксировано работодателем рабочее время отмечается в документе по учету рабочего времени как выполнение объема работ, установленного трудовым договором, актом работодателя.

Требует отдельного и особого внимания, что в целях защиты служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в процессе дистанционной работы, в трудовом договоре или акте работодателя, акте принимающей стороны предусматривается условие о сохранении и неразглашении данной информации работодателя, информации принимающей стороны.

Кроме того, Трудовой кодекс был дополнен таким понятиям как «комбинированная работа». Так теперь выполнения работы может чередоваться периодами по месту нахождения работодателя и дистанционной работой или комбинированная работа[iv], это нововведение призвано значительно сократить количество изменений к трудовому договору, когда приходилось указывать только одно место выполнения работы.

Было также расширено понятия «уведомление», которое может быть подано письменно на бумажном носителе или в электронной форме, удостоверенной электронной цифровой подписью [v] так и в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника или работодателя. Так, например, теперь, уведомление (заявление) о расторжении трудового договора, уведомление о не прохождение испытательного срока, уведомление об изменении условий труда и другие уведомления могут быть поданы в электронной форме через систему авторизации и идентификации, не удостоверяясь электронной цифровой подписью работника.

Вместе с тем, акты работодателя неизменно должны быть оформлены в письменной форме или в электронной форме, посредством удостоверения электронной цифровой подписи работодателя. [vi] В редакции до 1 июля 2021 года был закреплена обязанность работодателя знакомить работника с «правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным договором», в которой механизм ознакомления работника был отнесен на усмотрение сторон, то теперь конкретизировано и четно установлено, что работодатель ознакомить работника с коллективным договором, правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими актами работодателя лично, или путем направления их посредством курьерской почтовой связи, почтой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий.

Однако, в соответствии с п.1 ст. 95. «Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем в случае производственной необходимости только с письменного согласия работника». В данную статью не были внесены изменения, путем расширения понятия, а именно, что согласие работника может быть оформлено в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника, как были внесены дополнения и изменения в пп.81, п.1, ст. 1 ТК РК. Тогда как письменная форма означает документ на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи работника или работодателя (пп. 81, п.1, ст. ТК РК).

Исходя из вышеизложенного, письменное согласие работника на отзыв из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска оформляется письменно на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи работника. Работодатель, в свою очередь, вправе направить работнику приказ на отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска для ознакомления в электронной форме, удостоверенной посредством своей электронной цифровой подписи.

Теперь работодатель вправе в определённых случаях установить дистанционную работу а именно «в период введения чрезвычайного или военного положения, объявления чрезвычайной ситуации либо при введении иных ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по решению государственных органов или их должностных лиц, а также в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или здоровье работников, работодатель вправе актом работодателя временно устанавливать с указанием причин дистанционную работу или комбинированную дистанционную работу до устранения вышеуказанных случаев. При этом обеспечение работников необходимыми для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, объектами информатизации в соответствии с законодательством Республики Казахстан об информатизации, услугами связи и иными средствами, а также возмещение расходов определяются актом работодателя.

Акт работодателя в обязательном порядке должен содержать:

1) основание временного установления дистанционной работы и (или) комбинированной дистанционной работы;

2) список работников, в отношении которых временно установлена дистанционная работа и (или) комбинированная дистанционная работа;

3) срок дистанционной работы и (или) комбинированной дистанционной работы, не превышающий даты устранения случая, послужившего основанием для временного установления дистанционной работы и (или) комбинированной дистанционной работы.»[vii]

Изменение и дополнения, также коснулись статью об порядке применения дисциплинарного взыскания. [viii] Если в редакции Трудового кодекса до 1 июля 2021 года было указано лишь обязанность работника затребовать объяснительную у работника до применения дисциплинарного взыскания. «До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.

Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.

В случае уклонения или отказа работника от получения требования представителем работодателя составляется соответствующий акт.

Если работником не представлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.»;

Законодатель внес изменения и дополнения в статью о выборных представителях работников, о возможности и избрания том, что выборы работника на всеобщем собрании (конференции) могут проходить очно так и путем конференции и голосовать можно будет удаленно посредством электронной цифровой подписи.

[i] Пп.55-2 п.1 ст. 1 Трудового кодекса

[ii] П.3 ст.28 Трудового кодекса.

[iii] Ст. 138 Трудового кодекса

[iv] Пп.55-1 п.1 ст.1 Трудового кодекса

[v] Пп. 81 п.1 ст. 1 Трудового кодекса

[vi] Ст. 11 Трудового кодекса

[vii] Ст. 138 Трудового кодекса

[viii] п. 2 ст.65 Трудового кодекса