| ||||||||||||||||||||
|
|
|
Стандарты в трудовых правоотношениях: некоторые аспекты теоретико-правового анализа
Кайшатаева Асель Куандыковна1 Проректор по стратегическому развитию и науке, кандидат юридических наук, Alikhan Bokeikhan University, Республика Казахстан, г. Семей, e-mail: aselkz@list.ru
Баязитова Расима Тлеубергеновна Докторант PhD, Alikhan Bokeikhan University, Республика Казахстан, г. Семей, e-mail: rassima@gmail. com
Введение
Современная эпоха с ее постоянными изменениями, форсированной цифровизацией и возникающими глобальными угрозами требует новых подходов к пониманию многих процессов общественной жизни. Организация трудового процесса не является исключением. На протяжении достаточно долгого периода времени в современном обществе движение в этой области идет от стабильности в трудовых отношениях к развитию гибкости их реализации. Гибкость, гибридность, нестандартность - принципы построения эффективного бизнеса, повышения собственного благосостояния в современном мире. В связи с этим установление стандартов отходит на второй план, понимание стандартных трудовых отношений расширяется. Степенный процесс осознания и принятия новых форм и условий реализации трудовой деятельности после всемирной пандемии Covid 19, однозначно, должен принять более активный облик с формированием альтернативных позиций. Одной из таких позиций является вопрос о стандартах реализации трудовых отношений, необходимости изменения суждений в отношении осуществления трудовой деятельности на основании заключения иных договоров, в том числе гражданско-правовых. Уяснение того факта, что доля чистых трудовых отношений, существующих в рамках конкретных стандартов, стремительно уменьшается - есть залог построения новой модели гибридных отношений в трудовой деятельности. Отхождение от архаичных стандартов и принятие новых гибридных отношений позволит выработать государствам политику эффективной их реализации с разработкой современных социальных гарантий, подходящих к любым формам занятости, которые существуют либо появятся в будущем. Целью научного исследования в рамках данной статьи является определение природы нестандартных видов трудовых отношений в современном обществе, демонстрация степени влияния возникающих новых форм занятости на установленные ранее стандарты. В статье рассмотрены принятые стандарты, критерии и показано, что отклонение от стандартов в современном мире является нормальным явлением, требующем лишь разработки новых эффективных правовых рамок и социальных гарантий. Методология исследования. Методологическую базу исследования в основе составил структурный анализ доктринальных разработок ученых, системный подход к изучению как теоретической, так и международной нормативной практики. Использование этих методов позволило вычленить в многоаспектном процессе развития новых нетипичных форм реализации трудовой деятельности основные элементы, влияющие на понимание и осознание необходимости пересмотра стандартов и устоявшихся критериев трудовых отношений. При исследовании содержательного смысла правовых норм, используемых в статье, применялись методы юридической лингвистики, позволяющие постигнуть и развернуть содержание норм и провести анализ лексико-семантических особенностей юридической терминологии. Для анализа международной правовой базы, актов и рекомендаций международных организаций были использованы как статический, так и динамический подходы. Рассмотрение норм и их изменение как со стороны стабильности и определенности, так и со стороны анализа динамики развития норм под влиянием глобальных процессов стало основой формулированию выводов в исследовании.
Обсуждение и результаты
Ведет ли разнообразие к нестандартности? Глобализация экономики есть состоявшееся явление, и эффективная адаптация стран к этому состоянию являются ключом к обеспечению будущей конкурентоспособности экономики каждой страны. Именно глобализация послужила толчком к формированию новых трендов в различных сферах экономики. Одним из таких трендов является развитие разнообразных форм занятости, порождающее множество проблемных вопросов в различных областях. В последнее время развитие разнообразных форм занятости и увеличение их видов можно связывать не только с такими ключевыми факторами как глобализация, усиление конкуренции и научно-технический прогресс, но и с пандемией коронавирусной инфекции. Без сомнения, «одним из основных вызовов пандемии стала трансформация трудовых отношений под влиянием цифровых технологий» [1]. Кризис, связанный с пандемией охватил все страны без исключения как развитые, так и развивающиеся. Так, например, «в результате реализации политики борьбы с пандемией были приняты решительные меры, из-за которых в первые месяцы Covid-19 около 43% предприятий сектора были временно закрыты, а занятость сотрудников снизилась примерно на 40%» [2]. У всех государств, без исключения, на первый план в период пандемии и после нее выходит построение такой политики, которая поможет сделать рынок труда более гибким и адаптированным к новой угрозе, которая поменяла представление о самом понятии «стандартный работник». Если обратиться к пониманию термина «нестандартная занятость» посредством рассмотрения исследований последних 10 лет можно проследить определенную трансформацию. На протяжении всего XX века нормой воспринималась работа по постоянному трудовому договору на полную ставку [3]. Индустриализация нуждалась в работниках в течение всего дня, и основная задача как национального, так и международного трудового законодательства заключалась в том, чтобы наложить ограничения на рабочее время. Согласно обзору МОТ, официального определения нестандартной занятости не существует. Как правило, этот термин охватывает работу, которая выходит за рамки «стандартных трудовых отношений» и понимается как работа на полный рабочий день, на неопределенный срок, а также как часть подчиненных и двусторонних трудовых отношений. В некоторых случаях исследователи также определяют стандартные трудовые отношения как происходящие на определенном месте работы вне дома. При включении этой характеристики под нестандартную занятость подпадает еще более широкий круг задач, включая удаленную работу2. Нестандартная работа - это общий термин, относящийся к широкому спектру работ. Нестандартными работниками могут быть независимые подрядчики, работающие в одиночку, самозанятые работники, потенциально нанимающие других людей, зависимые наемные работники, работающие неполный рабочий день, работники по временным контрактам, временные работники, работники платформы и другие работники, не имеющие «стандартной» занятости3. Даже на этом небольшом обзоре, можно увидеть, что появление нестандартных форм организации трудовой деятельности в рамках стандартных трудовых отношений, а именно неполный рабочий день, сезонность работы трансформировалось в целый пласт абсолютно новых форм, которые связаны не только с рабочим временем, но и способом найма, выполняемыми задачами, условиями контрактов, использованием дистанционных технологий, уровнем подчиненности и другое. Самое интересное, что в сегодняшних условиях, отклонение от стандартов настолько разнообразно и принимаемо, что встает вопрос о том, что брать за основу стандарта? Как было уже сказано, нет четкого закрепленного на международном уровне понятия нестандартных форм занятости. Каждая страна стремится создать политику равного отношения в работникам, их равной правовой защиты. В этом смысле отправной точкой в классификации и понимании нестандартных форм занятости являются рекомендации и отчеты МОТ. Причем нужно отметить, что указанные формы вкладываются в рамки договора, что же касается латентной занятости или самозанятости, то МОТ относит их к формам нетрадиционной занятости вне рамок трудового контракта. Получается, исходя из рекомендаций МОТ, занятость включает в себя стандартные формы занятости, нестандартные формы занятости в рамках трудового договора и нетрадиционные формы занятости, которые включают в себя формы организации трудовой деятельности вне рамок трудового договора. На наш взгляд понять это достаточно сложно, более того применение терминов «нестандартный» и «нетрадиционный» может привести к неясному пониманию и смешению категорий. ________________ 1 Автор для корреспонденции 2 Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects International Labour Office - Geneva: МОТ. 2016 // https://www.МОТ.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_534326.pdf Дата обращения 31.03.2022 г. 3 OECD (2019), Pensions at a Glance 2019: OECD and G20 Indicators, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/b6d3dcfc-en Дата обращения 31.03.2022 г.
В этом направлении интерес представляют документы ЕЭК ООН по статистике. Серия документов представляет и анализирует актуальные темы в области статистики и направлена на выявление возникающих вопросов и обмен инновациями. Исследования часто служат основой для начала новой работы по разработке новых статистических данных и руководящих принципов4. Хотя этот документ носит рекомендательный характер, именно он указывает о новых формах занятости. Бюро КЕС выбрало тему новых форм занятости и качество занятости в виде второстепенной темы для углубленного обзора на своем заседании в феврале 2021 года. Статистическому управлению Канады было предложено подготовить документ, который послужит основой для обзора. На основании обзора, сделанного в этом документе, к новым формам занятости относят трудовые отношения, формы организации трудовой деятельности и модели трудовой деятельности. Они могут быть различными и укладываться как в стандартные трудовые отношения, которые по различным причинам претерпевают изменения, так и новые формы, которые не укладываются в стандартные трудовые отношения. И при развитии новых методов и моделей организации трудовой деятельности и появляются такие категории как «краудворк», «мобильная занятость», «фрилансерство», «неформальная работа», «коллаборативная занятость», «ненадежная занятость» и т.п. При этом Конференция европейских статистов ОЭСР признает, что новые формы занятости представляют собой постоянную проблему для измерения и разработки политики, поскольку будут продолжать появляться новые способы организации и осуществления трудовой деятельности, которые создают проблемы существующим институциональным и регулирующим механизмам5. В связи с вышеизложенным, более ясным будет применять термин «нестандартный» к трудовым отношениям в рамках трудового договора. Применение же словосочетания «нестандартные формы занятости» в современном мире звучит как архаизм. Однозначно, термин «новые формы занятости» более применим к современным вновь появляющимся формам организации трудовой деятельности вне рамок трудового договора. В то же время применять термин «новые формы» как критерий для классификации форм занятости не представляется информативным и не несет никакой смысловой нагрузки в характеристике. Классификацию занятости нужно осуществлять, исходя из характеризующих это явление критериев (основание, метод, модель, степень подчиненности и т.п.), а не из критериев стандартности или новизны. На наш взгляд, этот подход обеспечит определенность в терминологии и как следствие в описании характеристик, видов и возможностей правовой защиты субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности. Более того это обеспечит поступательное развитие национального трудового права в Казахстане в контексте его соответствия лучшим образцам системы трудовых отношений, присущих ведущим государствам, значение которого подчёркивают и казахстанские авторы [4]. ________________ 4 Серия рабочих документов ЕЭК ООН по статистике, выпуск 8, июнь 2021 г. Новые формы занятости и качество занятости: последствия для официальной статистики //https://unece.org/sites/default/files/2021-11/WP8_New%20forms%20of%20employment_RUS%20updated_0.pdf Дата обращения 31.03.2022 г. 5 См. там же.
Что есть стандарты в трудовых отношениях? Принимая во внимание, что термин нестандартные формы будет применять только в отношении организации трудовых отношений в рамках трудового договора, рассмотрим, какие критерии считаются значимыми в вопросе отграничения трудовых отношений от других форм выполнения трудовой деятельности. Какое стандартное проявление этих критериев и каковы примеры нестандартных проявлений этих критериев? Прежде чем приступить, необходимо выделить критерии, которые будут исходить из стандартов, принятых в трудовых отношениях в рамках трудового договора. Исходя из принятых трудовых стандартов, наиболее правильным будет применение международных трудовых стандартов. Вопрос о международных трудовых стандартах весьма сложен. И здесь хотелось бы согласиться с мнением Канаковой А.Е., которая указывает на теоретические и практические сложности в области определения международных трудовых стандартов: во-первых, возникают трудности с используемой терминологией: разными терминами обозначается идентичное содержание, а под одним и тем же термином подразумевается разное содержание; во-вторых, нет единства в понимании категории «стандарт»: «стандарт труда» либо приравнивается к норме международного трудового права, либо выступает в качестве акта конкретной международной организации, либо вообще рассматривается как некая обобщенная субстанция; в-третьих, разнятся подходы авторов и в определении системы источников международных трудовых стандартов [5]. Что касается источников, то в рамках данной статьи мы будем брать во внимание международные трудовые стандарты ООН и МОТ в силу их значимости и распространенности на регулирование трудовых отношений во всем мире. При рассмотрении категории «стандарты труда» мы столкнулись с проблемой понимания этой категории. Термин «стандарты» применяется в различных смыслах и в некоторых источниках отождествляется с понятием «нормы», «принципы», и даже соотносится с международными источниками регулирования трудовых отношений. Приведем некоторые примеры понятий, используемых в исследованиях: « международный стандарт труда можно определить как содержащую базовые положения социально-трудовых отношений основную, модельную норму, закрепленную в международных актах, являющихся результатом деятельности государств» [5]. «К международным трудовым стандартам относят совокупность правовых актов, принимаемых на международном уровне, вне зависимости от того, обладают они обязательной юридической силой или относятся к так называемому мягкому праву» [6]. Изучив исследования в данной области, мы пришли к выводу о том, что категория «стандарты» в сфере труда имеют достаточно широкое значение. Они касаются различных областей, таких как: свобода объединения, ведения коллективных переговоров и трудовых отношений, пресечения принудительного труда, искоренения детского труда, защиты детей и молодежи, обеспечения равенства возможностей и обращения, политики в сфере занятости и содействия ей, профессиональной ориентации и обучения кадров, оплаты труда, безопасности и гигиены труда, социального обеспечения, охраны материнства, трудовых мигрантов, коренных и ведущих племенной образ жизни народов и иных направлений в области регулирования труда. Так как наше исследование не касается вопроса определения и описания стандарта в широком смысле слова, то в рамках нашей статьи будет лучше ограничиться понятием «стандарты трудовых отношений в рамках трудового договора». При определении стандартов трудовых отношений в рамках трудового договора, нужно отметить, что под «трудовыми отношениями принято понимать отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя» (ст. 1 ТК РК)6. При описании этих стандартов не следует учитывать отношения, связанные с трудовыми, а именно: отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников и их представителей в установлении условий труда, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства. ________________ 6 Трудовой кодекс Республики Казахстан. Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК. https:// adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414 Дата обращения 31.03.2022 г.
Установление критериев стандартного трудового договора и их нетипичное проявление является определяющим в классификационных критериях и требует анализа существующих теоретических и практических подходов решения поставленной задачи. Одно из интересных теоретических решений представлено в диссертационном исследовании Зайцевой О.В., а именно автором выделено пять критериев идентификации нестандартных форм занятости: длительность трудовых отношений, продолжительность рабочего времени, расположение рабочего места, тип работодателя, степень формализации трудовых отношений [7]. Предложенные виды нестандартных проявлений стандартных условий трудового договора поддерживаются и другими авторами, а также рекомендациями МОТ. При рассмотрении отдельных видов нестандартных трудовых отношений в рамках трудового договора уместным будет учесть вышеуказанные характеристики. Говоря о характеристиках трудовых отношений, также важным представляется определение критериев отнесения отношений по выполнению работы к трудовым. Здесь интересным представляются рекомендации МОТ. Международная организация труда, изучив законодательство и практику стран Европы и Центральной Азии, в качестве обобщающих рекомендаций выдвинуло следующие критерии установления факта наличия трудового отношения: Подчинение или зависимость; Контроль за выполнением работы и указания; Интегрированность в деятельность предприятия; Работа выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; Выполнение работы лично трудящимся; Наличие определенной продолжительности и непрерывности; Необходимость нахождения трудящегося в пределах досягаемости; Предоставление инструментов/материалов по просьбе физического лица, требующего выполнения работы; Периодические выплаты трудящемуся: Данное вознаграждение является единственным или основным источником дохода; Оплата в натуральном выражении; Признание прав; Оплата поездок лицом, требующим выполнения работы; Отсутствие финансового риска для трудящегося; Взаимность обязательств; Прочие критерии7. Однозначно, все вышеуказанные критерии вызывают интерес для характеристики нетипичного проявления трудового отношения. Многие из них закреплены в трудовом законодательстве Республики Казахстан, в частности в понятии трудового договора, закрепленном в ст. 1 ТК РК: «трудовой договор - письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату»8. Понятие указывает на стандартные критерии трудовых отношений в рамках трудового договора, а именно: подчиненность, непосредственность выполнения работ, зависимость, взаимность обязательств. Все вышеуказанные критерии являются наиболее характеризующими трудовые отношения, но их проявление может выражаться как в привычной (стандартной) форме, так и в современной (нестандартной) форме. Многие критерии, которые являлись стандартными и выделяются в современных международных актах, становятся все менее применимыми: например, заработную плату как единственный источник дохода - сегодня нельзя назвать стандартной ситуацией, ведь явление о других источниках заработка распространяется быстрыми темпами. В процессе они выходят за рамки своего предназначения, беря на себя множество экономических ролей, которые могут варьироваться от мелкой торговли до сдачи в аренду имущества и предоставления личных услуг [8]. Также наряду с распространением новых методов управления происходит эрозия стандартов, и самое важное в связи со стиранием границ, временных рамок, прикрепленности к конкретному месту национальное законодательство постепенно отходит от особенностей, стремясь к гибкости собственного законодательства исходя из мировых тенденций развития рынка труда. ________________ 7 Regulating the employment relationship in Europe and Central Asia: a guide to Recommendation No. 198 / International Labour Office, Governance and Tripartism Department. - Geneva: МОТ, 2014. Дата обращения 31.03.2022 г. 8 Трудовой кодекс Республики Казахстан. Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК. https://adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414 Дата обращения 31.03.2022 г.
Заключение
Таким образом, проведя теоретико-правовой анализ вопроса стандартности трудовых отношений и их нетипичного проявления, можно сделать следующие выводы: - в международном праве понятие стандартов в трудовых отношениях претерпевает постоянное переосмысление, в связи с чем, международные правовые нормы построены таким образом, что предоставляют гибкость в применении стандартов, ранее казавшихся непоколебимыми. В современном мире государства стараются свое национальное законодательство строить на основании критериев разделения трудовых отношений от других отношений, в том числе в области самозанятости, при этом расширяя возможности человека при выборе подходящего трудоустройства; - возможные комбинации проявлений принятых критериев и стандартов в трудовых договорах позволяют работодателям и работникам использовать имеющийся потенциал в полной мере. Последствия применения гибридных комбинаций для сторон трудовых отношений зависят от характера использования предоставленных возможностей: позитивно, негативно или нейтрально. Исходя из этого, на наш взгляд, должны строиться механизмы по предоставлению или ограничению правовых гарантий для сторон; - если стандарты в реализации трудовых отношений в рамках трудовых договоров еще можно подвести под установленные международные критерии, принятые характеристики и их нетипичное проявление в рамках трудового договора можно назвать нестандартным, то в рамках реализации новых форм занятости термин «нестандартные формы» не может быть применим. Разброс новых форм занятости, организации трудовой деятельности в современных условиях настолько разнообразен и динамичен, что попытка стандартизации и унификации критериев занятости как таковой не целесообразна.
1. Mihaela Simionescu, Agota Giedrè Raišienè, A bridge between sentiment indicators: What does Google Trends tell us about COVID-19 pandemic and employment expectations in the EU new member states?, Technological Forecasting and Social Change, Volume 173, 2021, 121170, ISSN 0040-1625 https://doi.org/10.1016/j.techfore.2021.121170. 2. Bartik, A.W. Bertrand, M., Lin, F., Rothstein, J., Unrath, M. (2020). Measuring the labor market at the onset of the COVID-19 crisis, Brook. Paper. Econ. Activ. Natl. Bureau Econ. Res., Working Paper 27613, DOI 10.3386/w27613. 3. Elena Sychenko Non-Standard Employment in the BRICS Countries, 7(4) BRICS Law Journal 4-44 (2020). https://doi.org/10.21684/2412-2343-2020-7-4-4-44 4. Бурибаев Е.А., Хамзина Ж.А и др. Стандарты запрещения дискриминации в сфере занятости: перспективы имплементации в Казахстане //Вестник Института законодательства и правовой информации РК. No2 (60) - 2020. С. 144-151 5. Канакова А. Е. Международные стандарты трудового права (понятие, своеобразие источников) // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Право. 2014. Т. 10. Вып. 2. С. 69-74 6. Swepston L. International Labour Law // Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, IX-th еd. Kluwer Law International, 2007. P. 141-165 7. Зайцева О.В. Нестандартные формы занятости в Республике Беларусь: развитие и управление /Автореф. дисс... канд. экон. наук по специальности 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством, Минск, 2019. С. 9-10 8. Ursula Huws, Neil H. Spencer and Dag S. Syrdal Online, on call: the spread of digitally organised just-in-timeworking and its implications for standard employment models New Technology, Work and Employment 33:2 ISSN 1468-005
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |