|
|
|
Источник: Прочие
11.01.2011 Концепция новой модели государственной службы РК
Касымхан Толендиев, зам. начальника Управления Агентства РК по делам государственной службы по Жамбылской области
В своем развитии наша страна, как и многие ведущие государства мира, подошла к такому этапу своего развития, когда формирование профессиональной и современной государственной службы, основанной на принципах меритократии, честности и эффективности, является важнейшим фактором в обеспечении конкурентоспособности системы государственного управления и качественного оказания государственных услуг населению. В связи с этим Главой нашего государства дано поручение по формированию новой кадровой политики и разработке эффективных подходов, направленных на профессионализацию государственной службы. Разработанная Концепция должна учитывать направления развития системы государственной службы, обозначенные в Стратегическом плане развития РК до 2020 года и Концепции правовой политики РК на период с 2010 до 2020 года. В Концепции необходимо дать анализ текущей ситуации в системе государственной службы, определить основные направления формирования новой модели государственной службы республики и ее ключевые реализационные механизмы. В Казахстане для эффективного функционирования системы государственной службы созданы необходимые институциональные и правовые основы. Закон «О государственной службе» и иные нормативные правовые акты регулируют вопросы поступления, прохождения и прекращения государственной службы. Действует уполномоченный орган по делам государственной службы и его территориальные подразделения. Для обеспечения качественного отбора на госслужбу установлены соответствующие ограничения. Например, на государственную службу не может быть принято лицо, которое привлекалось к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, либо лицо, отказавшееся принять на себя ограничения, установленные законом. Вместе с тем сложившаяся практика конкурсного поступления на государственную службу свидетельствует о некотором недоверии граждан к объективности конкурсного тестирования и собеседования. В настоящее время в системе госслужбы сформирована эффективная инфраструктура обучения, включающая в себя Академию государственного управления при Президенте РК, Национальную школу государственной политики, Региональные центры переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, а также иные организации образования. Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, в том числе за рубежом, реализуются ежегодно. В целом одна треть государственных служащих от их общей численности ежегодно проходит обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации. Таким образом, за трехлетний период обеспечивается стопроцентное обучение госслужащих. В настоящее время система управления качеством учебных процессов требует дальнейшего совершенствования. Это обусловлено тем, что во время обучения недостаточно используются инновационные методы обучения, соответствующие практическим профессиональным потребностям и направленные на формирование и развитие умений и навыков, необходимых на конкретной должности. Слабо развиты отраслевые программы обучения. Кроме того, как показывает практика, координация работы Региональных центров переподготовки и повышения квалификации государственных служащих затрудняется отсутствием единого методического центра. В соответствии с действующим законодательством каждые три года проводится аттестация административных госслужащих, основным критерием при которой является их способность выполнять возложенные на них обязанности и соответствие занимаемой должности. Однако практика свидетельствует, что в настоящее время процедура аттестации зачастую проводится несколько формально и не позволяет полноценно оценивать качество и конечные результаты работы государственных служащих, что ведет к слабой взаимосвязи между его трудовым вкладом и дальнейшим карьерным продвижением и размерами премиальных выплат. Как следствие, высококвалифицированные специалисты, в том числе с зарубежным образованием, часто предпочитают карьеру в частном секторе, нежели на государственной службе. В настоящее время действует единая система оплаты труда работников государственных органов, которая основана на коэффициентах и позволяет учитывать стаж государственной службы и категорию занимаемой административной государственной должности. Определен порядок премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников госорганов за счет средств государственного бюджета. Однако при всей своей стабильности уровень оплаты труда госслужащих продолжает оставаться неконкурентоспособным в сравнении с оплатой труда в частном секторе. Кроме того, работа государственных органов зачастую характеризуется такими факторами, как ненормированный рабочий день, неоплачиваемая работа в выходные дни, неэффективная организация труда, что приводит к оттоку кадров. А восприятие государственной службы как недостаточно престижного места трудоустройства снижает кадровый потенциал, что не позволяет в полной мере обеспечить профессиональный кадровый состав государственных органов, особенно на региональном уровне. Законодательство РК о государственной службе носит ярко выраженный антикоррупционный характер. Закреплена норма по принесению присяги государственными служащими и принятию ими письменных ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе. Главой государства утвержден Кодекс чести госслужащих РК. Вместе с тем данные проверок свидетельствуют о наличии в работе государственных органов нарушений действующего законодательства о государственной службе и антикоррупционного законодательства. Имеются факты, когда руководителями госорганов не исполняются рекомендации дисциплинарных советов уполномоченного органа по делам госслужбы, что связано с отсутствием конкретных механизмов исполнения их решений. В 2007 году заложены основы для формирования системы оказания государственных услуг: принят Реестр государственных услуг, оказываемых физическим и юридическим лицам, утверждены Типовой стандарт и Типовой регламент оказания государственной услуги. Принятые стандарты и регламенты оказания государственных услуг устанавливают порядок оказания государственной услуги, нормативные и обязательные для выполнения значения показателей качества и доступности государственной услуги, порядок обжалования и контактную информацию, а также временные ограничения при оказании государственных услуг. Однако на практике в работе госорганов, особенно на местном уровне, встречаются такие нарушения, как отсутствие надлежащего организационного и информационного обеспечения при оказании государственных услуг и нарушение принятых ведомственных стандартов и регламентов. В результате, как показывают соцопросы, наблюдается недостаточная степень удовлетворенности населения и бизнеса качеством и доступностью оказания государственных услуг. Недостаточная профессиональная компетентность госслужащих, проявления бюрократической волокиты и установление административных барьеров при оказании государственных услуг негативно отражаются на имидже государственной службы и являются основной причиной неудовлетворенности населения их работой. Наряду с вышеуказанными проблемными вопросами, на сегодня обозначился ряд общих обстоятельств, которые оказывают сдерживающее влияние на дальнейшее поступательное развитие системы государственной службы в целом. В настоящее время в системе государственного управления реализуются такие существенные преобразования, как внедрение системы стратегического планирования и бюджетирования, ориентированного на результат, оценка эффективности деятельности государственных органов. Однако на данный момент реформирование системы государственной службы не проводится в тесной взаимосвязи с процессами модернизации государственного управления. Согласно Стратегическому плану развития РК до 2020 года необходимо обеспечить не только профессионализацию системы государственной службы, но и результативность государственного сектора в целом. Решение данной стратегической задачи в настоящее время затруднено из-за отсутствия нормативного регулирования кадровой работы в государственных организациях и организациях с долей государственного участия, организационная структура и работа с кадрами в которых характеризуется непрозрачностью и патронажем при приеме на работу и карьерном продвижении, наличием нескольких дублирующих звеньев управления и многочисленностью руководящих должностей. Для формирования эффективного государственного сектора требуется пересмотр кадровой политики как в системе государственной службы, также и в государственных организациях и организациях с долей государственного участия. Кроме того, государственный сектор необходимо ориентировать на качественное оказание государственных услуг населению и формировать соответствующую этику поведения.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |