По поводу украденного мяса, бензина, краски… Вспоминаю обращение одной компании. Она занимается обслуживанием вахтовых поселков. Там очень много подобных хищений. Руководство компании говорит, когда учитываем разовые случаи, вроде терпимо: крадут на пять - десять тысяч. Но по итогам месяца «набегает» в колоссальную сумму - миллионы и миллионы, неправомерно изъятые из оборота. Вспомните советское время.
«Вор должен сидеть в тюрьме» Крылатая фраза Глеба Жеглова из советского кинофильма «Место встречи изменить нельзя»
Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение, прогул - «железные» основания к увольнению. Прогулы не всегда жестко контролировались, все прогуливали. Хищения, пьянки - это, видимо, неискоренимо, это наша ментальность. Помнится, Дмитрий Александрович, Вы упоминали случаи, когда местные предприниматели даже бизнес переводят в другие страны, где народ не приучен воровать. Да, действительно, приедешь в другую страну, в ту же Германию, сумочку на лавке забудешь, там она тебя и дождётся. Опять же от конкретного района зависит. Я думаю, что здесь не законодательство «виновато» и не практика его применения, а наша ментальность. Мне известен случай, когда за появление в нетрезвом состоянии работника попросили написать объяснительную - таков порядок. Он написал шикарную фразу: «Пил, пью и буду пить».
Братусь Д.А.: -.Это не из анекдота?
Гилёва Н.В.: -Это реальный случай в Астане. Два или три года тому назад. Охранника застали в нетрезвом состоянии. Он находился, так сказать, при исполнении. В объяснительной написал: «Пил, пью и буду пить». Все. Только эти слова, фамилия, подпись и дата. И что ты с ним сделаешь? Ничего! Да, уволить можно. Но он пойдет к другому работодателю, какое-то время там продержится, потом - к следующему. Это уже заболевание.
Братусь Д.А.: -В одном эпизоде, когда суд «безнадежно» занял позицию заведомо неправого работника (должен был вставлять двери, а вместе с тем стеклил окна, что ни к профилю работодателя, ни к прямым обязанностям работника никакого отношения не имело, порезал палец, предъявил работодателю иск о возмещении вреда здоровью, выиграл дело) мы так исписали его трудовую книжку при расчете, что мало не показалось (официальный текст на трех листах), и причитающиеся ему по судебному решению деньги выплатили мелочью - три картофельных мешка (на грузовичке за ними приезжал на потеху всему офису). Решение обжаловать не стали.
Гилёва Н.В.: -По поводу хищений… Не надо, конечно, всех заочно обвинять… Работодатель сам порой попустительствует, закрывает глаза. Приведу такой пример (довелось консультировать в этом году). Повар украл десять килограммов фарша на одном предприятии. Казалось бы, мелочь. Но работодатель говорит: мы так устали от этих хищений, что решили все-таки довести до логического завершения. Поймали. Зафиксировали. Работник сгоряча написал заявление по собственному желанию. Естественно, какое-то время бывший работник «гуляет», не трудоустраивается. По 172-ой статье Трудового кодекса рассмотрение трудовых споров в суде возможно в течение трех месяцев с момента вручения копии приказа. Поэтому два месяца «гуляет», потом обращается в суд и говорит, меня заставили написать заявление «по собственному желанию». Суд, в этой части я с Вами, Дмитрий Александрович, соглашусь, становится на сторону работника. Но когда Вы говорите, что суды всегда поддерживают работника, я не могу согласится. В гражданском процессе существует принцип состязательности. Если сторона правильно этот принцип использует и убеждает доводами, ссылками на законодательство, а не эмоциями, воспоминаниями о тяжелом сотрудничестве с неугодным работником, какой он был плохой, то суд вынесет решение в пользу работодателя. В глазах суда работник - «слабая сторона». Судья, ведь, и сам работник. Особенно у нас популярен такой психологический аргумент: непогашенные заемные обязательства, ипотечный кредит, семья - семеро по лавкам. Вернусь к украденному фаршу. Компания довела дело до следственных органов, не побоялась. Поскольку сумма была небольшая, возбудили административное производство, привлекли к административной ответственности. После чего компания законно расторгла трудовой договор, по подпункту 9 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса - совершение мелкого хищения при исполнении трудовых обязанностей. Основание - вступившее в законную силу постановление суда о привлечении к административной ответственности за хищение. Работник потом пошел в суд, но не смог выиграть процесс. Доказательства были против него. Дело завершилось в марте этого года. Работодатель активно «прорекламировал» этот случай внутри компании. Огласил детали во всех подробностях, довел до остальных работников, что впредь так и будет. В начале октября была в этом городе, встречалась с начальником департамента по работе с персоналом, поинтересовалась. Говорит: не можем говорить за всех, но в целом повлияло, у нас теперь не распространены такие хищения, остерегаются. Есть в Трудовом кодексе подпункт 9 пункта 1 статьи 54, есть еще 10-ый подпункт - утрата доверия работника, имеющего доступ к денежным и товарным ценностям. В этом году были внесены изменения в Трудовой кодекс и появился новый пункт 2-1 статьи 50 - отстранение от работы. Если Вы хотите, чтобы я была материально ответственным лицом, недостаточно просто заключить договор о материальной ответственности. К сожалению, подобное заблуждение (заключили договор о мат. ответственности и все) широко распространено. Ничего подобного! Если читать статью 168, пункт 4, то сначала необходимо актом работодателя утвердить перечень категорий материально ответственных работников. Поверьте мне, единицы компаний оформили данный акт.
Братусь Д.А.: -Извините, что перебиваю. А можно в приказе работодателя об утверждении данного перечня указать все категории работников в данной организации, чтобы к этому положению более не возвращаться? Все категории, начиная с уборщицы!
Гилёва Н.В.: -Так обычно и делают. Но это не всегда применимо. В 1-ом пункте 168-ой статьи Трудового кодекса, записано, какие работники связаны с хранением, перевозкой, обработкой материальных ценностей, а также прописаны особенности применения имущества в процессе исполнения трудовых обязанностей. На практике возникают некоторые перегибы. Со всеми заключают договор о мат. ответственности, всех работников включают в акт работодателя, но есть 165-ая статья, пункт 5, где сказано, что работодатель обязан обеспечить сохранность вверенного имущества в отсутствие работника. Если в кабинете сидит десять человек, у каждого свой стационарный компьютер или ноутбук, у каждого свой телефон. Только в иностранных компаниях, я наблюдала, как ноутбуки «пристегиваются» специальным железным жгутом. Работник должен, покидая рабочее место, «пристегнуть» свой ноутбук. Если он этого не сделал, и ноутбук исчез, работник за него отвечает. Возможна даже ответственность без договора о материальной ответственности. Только 167-ая статья, 1-й пункт, говорит о необходимости договора о мат. ответственности, а другие пункты допускают её без этого договора, скажем, на основании других документов. Частый случай - работник отправляется в командировку, ему вручается ноутбук для работы. Дальше ноутбук «теряется» и у всех одна и та же байка: оставил в аэропорту и его украли. Или: оставил в машине и украли. Извините, а почему ты его оставил в машине и как ты ушел из этой машины, если оставил там вверенное тебе имущество? Почему работодатель должен отвечать за чужую безалаберность? Главное грамотно, по акту приемки-передачи передать работнику имущество (в данном случае ноутбук) перед командировкой и вменить ему в обязанность, что в течение срока командировки он несет материальную ответственность Если, предположим, я кладовщик - материально ответственное лицо, что подтверждается соответствующим договором и актом работодателя, а также актом приемки-передачи материальных ценностей. Предположим, при проведении ревизии выясняется недостача. Но никто, кроме меня не имел доступа на склад. Работодатель по новому пункту 2-1 статьи 50 может отстранить от исполнения трудовых обязанностей за необеспечение сохранности вверенного имущества. При наличии договора о мат. ответственности работодатель начинает процедуру дисциплинарного взыскания - ведь выявлена недостача. В итоге ситуация может обернуться расторжением трудового договора по подпункту 10 пункта 1 статьи 54. И в соответствующем нормативном постановлении Верховного Суда сказано, что если работник несет дисциплинарную ответственность, то он не освобождается от материальной ответственности. По 169 статье Трудового кодекса работник несет материальную ответственность: возмещает ущерб либо добровольно (тот самый случай, Дмитрий Александрович, по поводу которого Вы иронизируете, если разрешите, прокомментирую Ваше мнение чуть позже), либо принудительно - по решению суда. В 3-ем пункте 160-ой статьи четко сказано: прекращение трудового договора не освобождает сторону от возмещения суммы, которую работник должен оплатить работодателю. Раньше в Законе «О труде», действительно, был такой парадокс: пока действует трудовой договор, с работника что-то можно взыскать, как только договор прекращен, с работника ничего не взыщешь. Сейчас правовое регулирование является адекватным.
Братусь Д.А.: -Все равно, как правило, взять нечего - работник живет на арендованной квартире, должен банку кучу денег, своего крупного имущества нет, несколько детей, жена - домохозяйка и т.д. Вопрос на повестке дня остается: почему невозможно удержать с работника часть его зароботной платы при зафиксированном, доказанном (во внесудебном порядке), призанном работником факте приченения ущерба работадателю? Почему работодатель не может удержать при всех этих условиях часть заработной платы без обращения в суд? Зачем обращаться в суд, если все зафикировано, признано, оформлено? Пусть работник идет в суд, если не согласен с удержанием. У него свободного времени много. Ирина Владимировна, Наталья Васильевна на этот вопрос Вы так и не ответили: Трудовой кодекс дозволяет внесудебное удержание с согласия работника? Почему не принимается общее, рамочное согласие «на будущее»? Есть норма закона, есть трудовой договор, в котором зафиксировано общее согласие. Почему работодатель при причинении ему ущерба в доказанном размере не может оперировать этим условием договора в конкретном случае? К чему усложнения типа «недостаточно» и вся эта, извините, юридическая казуистика? Почему именно работодатель, а не работник должен обращаться в суд?
Гилёва Н.В.: - Пункт 2 статьи 137 Трудового кодекса, про который Вы сейчас говорите, дословно могу процитировать: работник в случае образовавшейся задолженности перед организацией может путем письменного заявления и дальнейшем издании акта работодателя возместить сумму, которую он должен. Вы, Дмитрий Александрович, слегка упрощаете ситуацию, настоятельно рекомендуете заранее, «на всякий случай» в трудовом договоре прописать пункт о том, что если вдруг работник что-то задолжает работодателю, то без учета мнения работника работодатель сможет этот долг гасить из заработной платы, поскольку так сказано в трудовом договоре. Пока на этот счет Трудовой кодекс не поменяют, данный пункт трудового договора будет незаконным. Согласно 2-му пункту 10-ой статьи кодекса условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с пунктом 2 статьи 137 и иными законодательными актами являются недействительными и не подлежат применению.
Братусь Д.В.: -Простите, Наталья Васильевна, Вы сейчас приводите свое толкование закона. Недействительность договора надо доказать в судебном порядке. Толкованием неясных (с точки зрения закона и интересов сторон) условий договора в случае спора занимается суд. Думаю, нормы 392-ой статьи Гражданского кодекса в данном случае имеют всеобщее значение, что вытекает и из 3-го пункта 1-ой статьи Гражданского кодекса.
Гилёва Н.В.: -Я категорически против того, чтобы просто на основании подписанного трудового договора у меня могли удерживали что-то, даже не поставив меня в известность…
Братусь Д.В.: -Известим…
Гилёва Н.В.: -…и не получив мое согласие. Знаете, сколько у нас случаев, когда бухгалтерия навязывает работнику так называемый «долг»? Приведу банальный пример - больная тема всего Казахстана - ежегодный оплачиваемый отпуск. Почему-то все считают, что работник должен «заслужить» отпуск и что может его получить только за фактически отработанное время. Этого нет в кодексе! И когда по 1-ому пункту 105 статьи Трудового кодекса я говорю, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в любое время рабочего года по соглашению сторон, и соглашение сторон состоялось, работодатель в лице его уполномоченного представителя подписал приказ и дал мне отпуск авансом, и я получила все 24 календарных дня, оплачиваемых в размере средней заработной платы, и отгуляла эти 24 дня, пришла и увольняюсь по собственному желанию, бухгалтерия всего Казахстана в ответ заявляет: «Верни деньги!». За что? Где задолженность перед организацией? Если мне полагается по 2-ому пункту 100-ой статьи ежегодный оплачиваемый отпуск, где сохраняются одновременно рабочее место и средняя заработная плата, мне дали 24 дня согласно трудовому договору ежегодный оплачиваемый отпуск, мне за 3 дня как положено по 5-ому пункту 105-ой статьи оплатили его, при том удержали из этой суммы подоходный налог и пенсионные за 24 календарных дня, которые умножаются на рабочие, и теперь мне говорят, ты не заслужила 6 дней, отдай нам, например, 6 тысяч или, например, 60 тысяч. Никто при этом не задается вопросом, что с этих отпускных полностью удержан подоходный налог и уплачены пенсионные отчисления. Вернут ли их работнику? Конечно, нет! А ведь любая бухгалтерия настоятельно требует записать в трудовом договоре: если вдруг работник уволится, но до увольнения получит отпуск «авансом», то должен будет вернуть эти деньги. Здесь нет задолженности перед организацией!
Братусь Д.А.: -Полностью согласен с Вами. В этой ситуации долга нет. Удерживать нечего и не за что. Работник может уверенно обратиться в суд и доказать и свой законный интерес, и нарушенное право, восстановить свое правовое и фактическое положение.
Гилёва Н.В.: -Я четко поняла, о какой ситуации Вы говорите. Опять же возьму на себя инициативу и просто задам Вам встречный вопрос, Дмитрий Александрович, Вы бы хотели в своём трудовом договоре видеть пункт, согласно которому работодатель без Вашего согласия сможет удерживать у Вас ползарплаты и при этом не обязан будет Вам объяснять, почему он их удержал?
Братусь Д.А.: -Наталья Васильевна, извините, но провокационный вопрос у Вас не получился. У меня такие оговорки были, есть и будут. Пил, пью и буду пить (смеются). И даже похлеще тех, которыми Вы «пугаете». И не только в трудовом, но и в гражданско-правовом договоре. Сейчас расскажу подробнее. Уверен, на сайте среди пользователей есть и клиенты, и партнеры, прошлые и настоящие. Они не дадут соврать. Но сначала - уточнение: «не обязан будет ничего объяснять» - это у Вас явный перехлёст. Объяснить обязан будет - в суде или за столом переговоров. Вы правильно ставите вопрос: если хочешь, чтобы мир стал лучше, начинай с себя. Обращаю внимание! Юридический вопрос здесь стоит на втором месте. На первом месте - вопрос этический и фактический. Если банк узнает, что Вы не собираетесь возвращать кредит, несмотря на Вашу готовность подписать договор займа на любых угодных банку условиях, он Вам кредит не даст. Проблемы не нужны никому. Договор - лишь формальная гарантия. Разрабатывал для одной организации проект трудового договора. Очень объемный получился документ. Работники стали массово возражать: очень жесткий договор, штрафы большие. Я спрашиваю в ответ: а почему маленькие штрафы Вас устраивают, а большие - нет? Ведь нарушать договор Вы все равно не собираетесь, не правда ли? Штрафы работодатель устанавливает не для собственного обогащения, а в качестве стимула к правильному поведению, недопущения воровства и т.д. Кажется, убедил. С ненадежными клиентами (работодателями) стараюсь не работать. Моя задача расположить к себе работодателя, покорить его, сделать так, чтобы он без меня не мог обходиться. Я так существую. Поэтому оговорка об удержаниях в наших отношениях с работодателем - пустая формальность, строки текста, не более. Нет повода эти оговорки применять. Никогда не забуду, как сотрудничал с одной известной в Казахстане адвокатской конторой (она живет и процветает, и дай Бог им всем здоровья). Потом уволился (скажем так, вернулся в родные пенаты). Но еще при трудоустройстве я подписался под условием - в случае увольнения не буду сотрудничать с клиентами этой адвокатской конторы в течение, кажется, то ли двух, то ли трех лет после увольнения. Штраф при нарушении, кажется, 2 млн. тенге по ценам 2006-го года. С точки зрения конституционного права на свободное осуществление трудовой деятельности и свободный выбор условий труда, законность этой оговорки уже тогда вызывала большие сомнения. Но… помимо права, есть и моральный аспект. Мораль шире права. Раз обещал, делай как обещал! И не пеняй на законность или незаконность! Не зря в пункте 2-ом 158-ой статьи Гражданского кодекса есть запрет на признание сделки недействительной по иску стороны, которая заявляет о недействительности из корыстных побуждений или с целью уклониться от ответственности. Так сложилось, что один клиент этой адвокатской конторы после моего увольнения ко мне обратился и стал настаивать на долгосрочном сотрудничестве. Я объясняю: не могу! Спрашивает: почему? Отвечаю: не имею права! Клиент говорит: хочу работать с тобой! Предложил организовать трехстороннюю встречу. На ней все вопросы были полюбовно улажены. Все довольны. Все общаемся по сей день! Разве это плохо, когда можешь открыто и прямо смотреть в глаза людям? Поэтому оговорки, условия, разговоры про «законно - незаконно» (извините за крамолу) - это все от лукавого. Лукавства в мире много и нам с Вами (юристам) на этом свете его разгребать. Но это уже философский вопрос.
«Бог - в мелочах, а дьявол - в крайностях» Гёте И.В.ф.
Гилёва Н.В.: -Опять возьму на себя инициативу. Под пунктом, о котором Вы говорили, который Вам навязала адвокатская контора, Вы как юрист не должны были подписываться. И вообще, как можно говорить о действии договора, который в принципе прекращен. Когда мы заключаем трудовой договор, то он распространяется на отношения сторон в течение срока своего действия, 29 статья Трудового кодекса перечисляет возможные сроки трудового договора. Я всегда выступаю категорически против, когда вижу в трудовых договорах такой пункт. Два года воздерживаться от осуществления трудовой деятельности с определенным лицом? Не использовать все полученные знания и навыки? Подобное условие незаконно!
Братусь Д.А.: -С удовольствием Вам возражу. Вы увлекаетесь, слишком широко определяете предмет трудового права. Да, прекращены трудовые правоотношения, но сохраняется действие гражданско-правовых обязательств сторон. В трудовом праве штрафы - категория очень сомнительная. Но штраф применяется за рамками трудового права, по гражданско-правовому обязательству. Нормы Гражданского кодекса и гражданского права в целом предусматривают конструкцию смешанного договора. Причем, смешиваться могут не только элементы разных типов гражданско-правовых договоров, но и элементы гражданско-правового договора с элементами трудового договора, гражданско-правового с брачно-семейным, гражданско-правового с корпоративным и т.д. Все это - сфера частного права. Применимы статьи 380 - 383 Гражданского кодекса. Данный вопрос уже давно изучен. Практической проблемы здесь нет! Только широкое поле для научного исследования. Мне, к сожалению, подобные межотраслевые исследования не известны. Коммерческая тайна, авторский договор, добросовестный труд, честная конкуренция - это гражданско-правовая тематика. И она красной нитью проходит через все трудовые отношения… А что Вы, Ирина Владимировна и Наталья Васильевна так категорически отнекиваетесь? Неужели Вы со мной не согласны? Опять?! Почему?!
Гилёва Н.В.: - Скажите, пожалуйста, пункт 3 статьи 1 Гражданского кодекса распространяется на трудовые отношения? В какой части?
Братусь Д.А.: -Наталья Васильевна, я могу процитировать этот пункт, но, думаю, он Вам известен ещё лучше, чем мне.
Межибовская И.В.: -Гражданское право действует в своих пределах. Если Вы работаете в рамках гражданско-правовых договорных отношений - по договору возмездного оказания услуг, подряда, купли-продажи и т.д. - это одно дело. Но Вы, Дмитрий, утверждаете, что сотрудничали с адвокатской конторой по трудовому договору. И упомянутые Вами пункты договора с адвокатской конторой никак не вписываются в рамки Трудового кодекса.
«Есть только одна отрасль права - право гражданское. Все остальное призвано обеспечить его нормальное функционирование либо эффективную защиту». Гонгало Б.М. Есть только одна отрасль права… // Юрист. 2009. № 2.
Братусь Д.А.: -Хорошо, давайте заниматься формализмом, юридической казуистикой. Предположим (только предположим), смешанный договор заключить нельзя. Сегодня (первого января сего года) я уволился в 18 часов 00 минут. И сегодня же в 18 часов 05 минут со мной (уже не с работником, а с независимым от бывшего работодателя лицом) мой прежний работодатель - адвокатская контора - подписывает соглашение о соблюдении коммерческой тайны. Оно будет законно с Вашей точки зрения? Не будет?! Почему?!
Межибовская И.В.: -Вы же уже не работаете. Что послужит основанием данного соглашения? Вначале Вы должны заключить договор оказания услуг. Вы же не можете подписать просто договор о коммерческой тайне, не имея никаких отношений с этой адвокатской конторой?
Братусь Д.А.: -Отвечу. Фактическое основание - наличие у меня ценной коммерческой информации, накопленной за время работы в данной адвокатской конторе. И я, и адвокатская контора понимаем, что Гражданский кодекс в любом случае запрещает мне использовать эту информацию во вред прежнему работодателю. Мы хотим уточнить, конкретизировать условия данного обязательства. К тому же, повторю, я не хочу портить свои отношения ни с этой адвокатской конторой, ни с кем бы то ни было. Взаимный интерес налицо. Юридическое основание - наше свободное волеизъявление. В теории гражданского права есть такое понятие - «неимущественные обязательства». Оно спорное. Правда, в советское время (по понятным причинам) споров вокруг него было больше. Сейчас полемика, вроде, поутихла. Неимущественные обязательства существуют.
Гилёва Н.В.: -Я просто добавлю, приведу пример. Вы, Дмитрий Александрович, в ходе подготовки этой встречи говорили, что якобы у нас трудовое законодательство социалистическое, и что надо его переводить в капиталистическую плоскость. Наблюдая сейчас за Вашей полемикой, я решила вспомнить международную практику именно в сфере трудового права. Действительно, есть зарубежные договорные стандарты. Мы вписываем их в наши формы. Однако за границей, в законодательстве некоторых стран, например, прямо предусмотрено следующее: если, действительно, такой ценный сотрудник или сотрудник, имевший доступ к важной клиентской информации, и работодатель боится, что завтра бывший работник будет эту информацию использовать, то есть норма, допускающая последующее соглашение между бывшим работодателем и бывшим работником, действующее после прекращения трудового договора: «Я, такой-то, в течение двух лет не имею права сотрудничать с такими-то партнерами». Но дальше обычно делается приписка, какая денежная компенсация выплачивается бывшему работнику за подобное ограничение…
Братусь Д.А.: -Шикарная мысль. Я об этом не задумывался. Спасибо.
Гилёва Н.В.: -Я, допустим, специалист в сфере трудового права. Если бы меня пригласила к сотрудничеству юридическая фирма и потом по каким-то объективным причинам мы расстались… Но я же не могу заниматься другой отраслью права. Как мне студенты говорят «Вы больны на голову по трудовому законодательству». И я не отрицаю этого. Действительно, люблю трудовое законодательство, люблю трудовой кодекс, стояла у истоков, когда он разрабатывался. Трудовое право - неотъемлемая часть моей жизни. И Вы мне сейчас предлагаете не заниматься им в течение двух лет с теми компаниями, с которыми может я где-то пересекалась. Ко мне, порой, звонят люди, которых я даже не знаю, с кем я разговариваю, с какой компанией. Я же не спрашиваю: «А Вы из какой компании? Если из такой-то, из этого длинного перечня, то я Вас не обслуживаю, то есть не консультирую ни работников, ни работодателей». Но это же нонсенс!
Братусь Д.А.: -Извините, Наталья Васильевна, но так и определяется конфликт интересов.
Гилёва Н.В.: -То есть Вы меня ограничиваете частично в этой работе. Хорошо, я готова, но заплатите мне за такие лишения соразмерную компенсация. Тогда я готова в течение двух лет «зубы на полку» и никому ничего не говорить, если на то дело пошло, не применять те знания, которые я получила. А если узкий специалист? Допустим, в медицине или в лётном деле. И его, действительно, научили в этой организации, а он по каким-то причинам «разошелся» с работодателем (причины бывают разные)… Вы предлагаете ему два года не применять те знания, которые специалист приобрел до увольнения? Он однозначно потеряет свою квалификацию и неизвестно сможет ли наверстать упущенное.
Межибовская И.В.: -Не нужно путать две вещи. Хозяйствующие субъекты, с которыми, как полагает работодатель его бывший работник не должен сотрудничать, и информациями, не подлежащая разглашению. Это вещи совершенно разные. Информация, которая не подлежит разглашению, может быть и государственной тайной и корпоративной, и тогда Вы можете подписать соответствующее обязательство. Оно должно быть оформлено опять-таки в соответствии с Трудовым кодексом - какая информация не подлежит разглашению, в течение какого срока, на каких носителях она учитывается, кто и как контролирует соблюдение конфиденциальности и т.д. Во избежание злоупотреблений все должно быть четко прописано. Вы можете работать на другого работодателя, но при этом Вы должны соблюдать ранее принятые обязательства. Это не просто моральное, но юридическое обязательство. Запретить Вам работать где-либо бывший работодатель не может и включение этих положений в трудовой договор нарушает нормы Трудового кодекса. Этот трудовой договор запросто может быть признан не действительным хотя бы по тому основанию, что он противоречит Трудовому кодексу.
Братусь Д.А.: -Не буду развивать тему о том, в целом или в части трудовой договор может быть признан недействительным. Иначе мы так и не перейдем к следующему вопросу. Мне кажется, Ирина Владимировна и Наталья Васильевна, Вы слегка утрируете. В каждом конкретном случае у работодателя нет стремления «связать» работника по рукам и ногам и запретить ему жить нормально и полноценно. Честно говоря, бывший работник работодателю не интересен в принципе. Ведь он - бывший. Сохраняется, однако, желание предупредить причинение бывшим работником вреда бывшему работодателю. Последний желает просто «на расстоянии» контролировать ситуацию. Поэтому о какой денежной компенсации говорить, если работодатель в итоге в любой момент может одобрить намерение работника о сотрудничестве с тем или иным лицом? Открытость и прозрачность намерений в данном случае - залог отсутствия взаимных претензий.
Гилёва Н.В.: -Все-таки я опять со своей колокольни трудового законодательства. Давайте уточним: а почему у одного работодателя специалистов переманивает другой работодатель? Почему специалисты уходят? Значит, на прежнем месте работы недостойно ценили их труд. Или не создали достойные, комфортные условия. Могут быть, и иные причины - моральные, психологические, личностные и т.д. Есть такие случаи. Переманивание чаще всего происходит именно из-за размера заработной платы.
Братусь Д.А.: -Когда мы обсуждали тематику этого «круглого стола», если помните, я приводил такую реальную ситуацию. Компания отправила работника на обучение в Германию. Договор о компенсации затрат на обучение работник подписывать отказался, да и нечем ему гарантировать возмещение таких затрат (квартира арендованная, машина старая и т.д.). Работодатель считает, что должен развивать свой бизнес. Другого подходящего работника все равно нет. Задача: обучить трудящегося навыкам использования дорогостоящего (около двух миллионов евро), купленного в кредит станка. Работник обучился. Другой работодатель, имеющий примерно такой же станок, желая сэкономить на затратах по обучению своих работников, переманивает уже обученного, обещая ему заработную плату на пятьдесят долларов в месяц больше. Работник уходит. Первый работодатель разоряется: работать на станке некому, кредит гасить нечем. Все перспективы - в ноль. Классические вопросы: кто виноват и что делать? Кстати, здесь и вопрос о добросовестной конкурентной практике возникает. Не важно, есть договор о компенсации затрат на обучение или его нет. Если есть, может быть, новый работодатель компенсирует эти затраты прежнему работодателю. Если нет, работник уйдет ни на что не оглядываясь (конституционное право на свободу труда ýже морали, но, по всей видимости, поважнее будет). Итог для экономики Казахстана грустный - авторитетные работодатели «переезжают» за рубеж со всем своим скарбом. К счастью, конституционное право на свободу труда в этом работодателю пока не препятствует. Что получается? С точки зрения защиты интересов конкретного работника - всё идеально. В глобальном смысле страдает экономика Казахстана.
Межибовская И.В.: -Не думаю, что экономика Казахстана теряет авторитетных работодателей. Скорее всего, следует говорить о том, что экономика Казахстана избавляется от безалаберных и недальновидных работодателей, привыкших надеяться на «авось», не заботящихся о своем будущем и будущем своего производства. Вероятно, тем работодателям, которые не желают или не могут правильно вести дела, грамотно оформлять необходимую документацию, следует подумать не о переезде, поскольку и за рубежом придется соблюдать нормы трудового законодательства, а о смене рода деятельности. Вообще, следует иметь ввиду, что договор - документ весьма серьезный и нарушение его условий, независимо от вида договорных отношений, всегда чревато негативными последствиями. Договор обучения в данном случае не исключение. Совсем недавно мне пришлось столкнуться с интересным делом, когда один уникальный зарубежный специалист, приглашенный крупной компанией, заключил трудовой договор в строгом соответствии с имеющимся у него брачным контрактом, предусматривающим весьма жесткие условия в части организации семейного быта и отдыха (количество подарков жене, их стоимость, выполнение супружеского долга и т.д.). В результате неожиданной смерти данного работника супруга предъявила работодателю и его гаранту претензию на огромную сумму, требуя денежную компенсацию за невозможность получения абсолютно всех благ, вытекающих из обязательств супруга по брачному контракту, в связи с преждевременной гибелью супруга на производстве.
Гилёва Н.В.: -По поводу договора обучения хотелось бы сейчас сказать. Я еще «лучше» приведу пример, конкретно из жизни. Компания отправила троих специалистов на шесть месяцев в Италию. По истечении срока вернулись только двое с заявлением по собственному желанию от третьего. Начали разбирать эту ситуацию. Выяснилось, что виноват сам работодатель - отправлял работников без договора обучения, а ведь дорогостоящее обучение: шесть месяцев проживания в Италии, переезд, суточные - колоссальная сумма.
Братусь Д.А.: -Наталья Васильевна, простите, что перебиваю. Вы слово «виноват» в кавычки берёте? Виноват в том, что поверил своим людям? Если следовать этой логике, вернувшихся работников можно глупыми обозвать. Такой шанс у них был устроить личную жизнь в Италии, а они его упустили! Глупцы? А если бы с «невозвращенцем» был в свое время заключен договор, что бы изменилось? Работодатель нанял бы международную юридическую фирму? Заявил бы в Интерпол? Подал бы в Италии или еще где-нибудь в Европе гражданский иск к своему должнику? Да ничего подобного! Утёрся бы наш работодатель, как это обычно бывает…
Гилёва Н.В.: -«Утёрся» - это не выход из положения. Прежде всего, возникает вопрос: о чём думал работодатель, когда отправлял работников на обучение за границу, ничего не подписав? Ведь в Трудовом кодексе есть статья 144, которая закрепляет содержание договора обучения. И не надо говорить: у работника ничего нет, с него нечего взять. А я с него ничего и не требую. Кроме одного: хочу что бы он отработал тот срок, который оговорен в договоре обучения. Если внимательно читать 4 пункт 143 статьи, нет договора обучения - об обучении вообще можно не говорить, даже если это будет предусмотрено какой-то строчкой в трудовом договоре, даже если это будет предусмотрено, как это частенько бывает, положении об обучении, утвержденным актом работодателя. Я всегда говорю, нет договора обучения - нет никаких обязательств у работника перед работодателем по данному факту. Более того по договору обучения лицо является даже не работником, а обучаемым. Во 2-ом пункте 140-ой статьи закреплено такое право работодателя: заключать договор обучения с лицом, не состоящим с ним в трудовых отношениях. Он может сначала найти того, кто ему подходит на будущее, провести обучение. И если обучаемый не понравился, можно его просто не брать на работу, не заключать трудовой договор. При этом, при исполнении договора обучения, естественно, образуется некоторая сумма, которую надо либо вернуть, либо отработать. Уверяю Вас, очень много прогрессивно настроенной амбициозной грамотной молодежи, которая хочет учиться, но не может из-за отсутствия финансов. И родители многие не в состоянии оплатить такое обучение. Да, действительно произошел такой казус, когда мы все стали учиться в институтах, все профтехучилища исчезли, теперь пожинаем плоды отсутствия специалистов, в том числе квалифицированных рабочих.
Братусь Д.А.: -Один мой клиент занимается производством железобетонных балок. Говорит: сварщика толкового найти - громаднейшая проблема. Заказы есть, а работать некому. По каждому заказу добрая сотня «кандидатов в сварщики» проходит через его отдел кадров и, так сказать, через «опытный полигон». Говорит: семьдесят три человека протестировал, одного оставил - лучшего из худших. А нужно, минимум, десять! Где их взять? Отсюда: вынужденный простой по договору субподряда. Генеральный подрядчик проблему понимает (сам в такой же ситуации), но по срокам «давит», а на него давит заказчик - государство. Вот и получается: «не благодаря, а вопреки».
Гилёва Н.В.: -Со сварщиками у нас отдельный вопрос. Казалось бы, своих - пруд пруди. Но сварщиков, которые могут варить под водой, когда в море прокладывают нефтяной трубопровод, не найти. Приходиться привлекать из-за рубежа по специальному разрешению на ввоз иностранной рабочей силы. Им платят приличные суммы денег. И надо иметь крепкие нервы, чтобы ещё получить это разрешение.
Братусь Д.А.: -И все государственные органы, причастные к выдаче этого разрешения при этом возмущаются: как так? уже какого-то сварщика из-за границы приглашаете? у нас своих валом, трудоустроить не можем, очередь как у мавзолея, а Вы «шикуете». Типа: приглашайте иностранный руководящий состав, а рабочих местных трудоустраивайте. Так, да?
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |