То есть это никакой не перевод. Работник получает уведомление за один месяц об изменении условий труда, но без изменения трудовой функции. В том вопросе, который Вы, Дмитрий Александрович, процитировали, вообще не было 48-ой статьи. Просто работника пытаются так сказать перевести на «удобную» работодателю должность. Если Виктория согласилась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе, значит, работодатель ее убедил. Ещё раз акцентирую внимание: 48-ая статья применяется только в случаях указанных пунктом 1 и только при продолжении работником трудовой деятельности по той же должности без изменений трудовой функции.
Братусь Д.А.: -Наталья Васильевна, Ирина Владимировна, а если, как Вы выразились работодатель все-таки «убедил» работника… Средства и способы убеждения ведь бывают разными: от легкого психологического давления и некоторого обмана до произвола по формуле: «обращайся в суд, если хочешь». Имеет ли право работник право, с позиции Трудового кодекса, признать такое дополнительное соглашение к трудовому договору недействительным, ссылаясь на соответствующие основания: оказал давление при подписании, обманул и т.д.? Или мы сюда классические положения Гражданского кодекса об основаниях недействительности сделки применяем - 157-ую, 159-ую статьи?
Межибовская И.В.: -Она должна реально доказать факт обмана или факт психологического давления. Если не сможет, то будет считаться, что дополнительное соглашение заключено в результате добровольного волеизъявления. Гражданский кодекс, Дмитрий, здесь не применяется. Данные вопросы на должном уровне урегулированы Трудовым кодексом. Оснований для субсидиарного применения норм ГК нет.
Гилёва Н.В.: -Я бы пошла еще и на то, чтобы поставить под сомнение законность срочного уведомления. Постаралась бы доказать, что у работодателя не было оснований для его вручения, поскольку 48-ая статья в данной ситуации не применяется. Если удастся доказать, что дополнительное соглашение - это следствие уведомления, которое является незаконным, тогда и действительность дополнительного соглашения оказывается под большим вопросом. Его можно оспаривать, ссылаясь на изначальное нарушение процедуры, предусмотренной Трудовым кодексом. Уместна в данном случае ссылка и на 2-ой пункт 10-ой статьи Трудового кодекса.
Братусь Д.А.: -Пользователь «Эдвайсер 24» просить прокомментировать «инициативу по предоставлению работнику права работать более сорока часов в неделю с соответствующей доплатой». Подразумевается добровольность сверхурочного труда: хочешь - работай больше и больше получай, не хочешь - не работай. В ответ на это суждение другой пользователь - Газетов Владимир Сергеевич - возражает: «Учитывая наши реалии, половина работодателей тут же в добровольно-принудительном порядке воспользуется этой статьей, а все несогласные пойдут или искать себе другую работу или меньшинство пойдет в суд». Ваше мнение.
Межибовская И.В.: -Если вспомнить периодические издания, две-три недели тому назад очень жаркие дискуссии велись в нашем Парламенте, Министерстве труда и социальной защиты населения, среди граждан в связи с предложением некоторых депутатов увеличить рабочую неделю до 45 часов в неделю. Вопрос обсуждался. Не говорили, правда, о добровольном порядке. Но добровольный порядок сейчас очень активно пропагандируется. Недавний министр труда и соцзащиты населения Гульшара Наушаевна, очень уважаемый мною человек, блестящий специалист, в одном из своих интервью отметила: планируется повышение пенсионного возраста в добровольном порядке. Предполагали, что тот, кто выйдет на пенсию позже, будет иметь какие-то льготы. Можно только гадать, никаких документов на этот счет нет, даже программных. С моей точки зрения, вряд ли такая идея обоснована. Увеличение продолжительности рабочего дня, увеличение пенсионного возраста, пусть даже в добровольном (договорном) порядке, мне кажется, может очень быстро превратиться в добровольно-обязательное. У нас действуют нормы международного права, международные стандарты, к которым мы присоединились в отношении нормирования рабочего времени. В очередном Quality of Life Index, выпускаемых компанией uSwitch.com, Великобритания и Ирландия были названы худшими европейскими странами для проживания. В качестве примера приводились, например, такие показатели: длинная рабочая неделя - 37 часов, маленькое количество выходных и праздничных дней. Что же тогда будут говорить о нас, если рабочая неделя будет составлять 45 и больше часов? Международные стандарты и вообще международные обязательства должны неукоснительно соблюдаться и слово «добровольное» - слабая причина их неисполнения.
Гилёва Н.В.: -Работодателю тоже не так уж и выгодно, если он все сверхурочные строго по закону будет оплачивать. Он же разорится тогда! Отсюда мораль: «добровольное» увеличение продолжительности рабочего дня - повод для произвола над работником. Я думаю, это даже не вопрос, а, скорее, социально-политическая дискуссия: быть или не быть. Некоторые говорят: мы и так работаем по 45 часов и более, нам хотя бы платить будут за эти часы. Если сейчас не платят сверхурочные (а обязаны), то и потом не будут! Я категорически против подобного нововведения. Сейчас действует самый главный принцип, благодаря которому в свое время трудовое право и оформилось в самостоятельную отрасль, выйдя за рамки гражданского права, - принцип охраны труда. И если сегодня мы будем систематически пересиживать на работе и сидеть до трех ночи, как Вы, Дмитрий Александрович, то завтра, не дай Бог, есть риск не пройти ежегодный медицинский осмотр или получить медицинское заключение о неспособности выполнять должностные обязанности. Работодатель при этом подставляется, если он давал согласие на такую переработку, любой суд ему скажет, что нарушалось право работника на отдых. Конституционное право, 24-ая статья Конституции. Отдых у нас предоставляется для восстановления трудоспособности и укрепления здоровья. Поэтому я противник увеличения продолжительности рабочего дня до 45-ти часов - и обязательной, и добровольной. Работа работой, но есть и другие ценности - семья, дети, культурный досуг и т.д. Действительно, «добровольное» завтра постепенно превратится в «добровольно-принудительное» - у нас народ такой. Он ради денег готов сутками сидеть на рабочих местах. Но когда ухудшится состояние здоровья, работник первым пойдет в суд и докажет, что его заставляли работать. Наш же суд скажет6 «Да, Вас не отпускали, задерживали». Работник при этом приведет кучу свидетелей, которые подтвердят, что на него косо смотрели, когда он уходил сразу после 18.00. Мое мнение - категорически нет. Я вообще за то, чтобы у нас в трудовом договоре была меньшая продолжительность рабочего времени, с нормальной заработной платой согласно 2-му пункту 77-ой статьи Трудового кодекса.
Братусь Д.А.: -Следующий вопрос от пользователя «0Б6», кстати, очень актуальный вопрос мы сегодня еще не затрагивали. Ряд интересных вопросов, например, вопрос «Амангали» про увольнение проворовавшихся работников, вопрос «Вумэнайзера» о критериях эффективности деятельности инспекций труда, так или иначе, затронули. Итак, «0Б6» спрашивает: система оплаты труда в организации - разделение оклада на 75 % и 25 %. Первая часть - так называемая базовая ставка, вторая - так называемые премиальные, когда работодатель оставляет за собой возможность удерживать какую-то часть зарплаты, оформляет ее в виде неких ежемесячных премий, которые он может заплатить, а может и не заплатить. Можно ли, в принципе, по этой схеме удерживать 25 %? В каких случаях? В той форме, в какой вопрос излагается, Ваш ответ, уважаемые эксперты, предсказуем. Давайте усложним: соответствует ли Трудовому кодексу деление оплаты труда на некую премиальную часть и некий базовый оклад? Если работник плохо трудится, работодатель его не премирует. И никакой инспектор труда здесь работнику не поможет. Вписывается такая логика в контекст Трудового кодекса?
Гилёва Н.В.: -Во-первых, 4-ый пункт 126-ой статьи Трудового кодекса изначально исказили, когда начали читать, что якобы если заработная плата - 100 тысяч тенге, 75 тысяч - гарантированная часть, а 25 тысяч - переменная, которая может быть, а может и не быть. Если внимательно читать 4-ый пункт 126-ой статьи, то, можно заметить, что речь идет о системе оплаты труда в целом по фонду оплаты внутри организации. Обращаю внимание на подпункт 7 пункта 1 статьи 28 Трудового кодекса, где сказано, что обязательным условием трудового договора является размер заработной платы. Размер заработной платы - это не система оплаты труда. У нас в трудовых договорах никогда не прописывают, какая у нас система оплаты труда. Поэтому если говорить о 75-ти и 25-ти процентах, то это в целом, по фонду оплаты труда внутри организации, а не котировка заработной платы работника в отдельности. Но работодатели прочитали, как им хотелось, и подхватили. Теперь у нас учтойчиво-искаженная правоприменительная практика по этому вопросу. Я категорически не согласна с такой позицией, когда говорят: «100 тысяч - заработная плата, из них 75 тысяч - гарантировано, а 25 тысяч - премиальные, которые можем не заплатить». Это незаконная позиция! Она противоречит Трудовому кодексу! Да и сам термин «лишить премии» неудачный. Я, когда его слышу, обычно задаю встречный вопрос: а можно лишить второго мужа или второй жены, которые по закону и так не положены? Полагается ли мне премия по законодательству как обязательная выплата? Нет! В 62-ом подпункте 1-го пункта 1-ой статьи Трудового кодекса четко сказано, что такое относительно постоянная часть заработной платы - это те выплаты, которые производятся ежемесячно. Во-первых, премиальная выплата не является ежемесячной выплатой на постоянной основе. Во-вторых, 3-ий пункт 126-ой статьи Трудового кодекса гласит: система стимулирования труда определяется коллективным договором или актом работодателя. Если у Вас нет коллективного договора, в котором определен размер премиальных (а его, как правило, нет), и работодателем не утвержден или не вынесен акт о премировании - положение о премировании, положение об оплате труда, приказ (работодателю неудобно ежемесячно выносить приказ о премировании всех своих работников, да и состоятельность такого приказа сомнительна, если он будет приниматься постоянно - из месяца в месяц), значит, о премии речь не идет. Далее. Работодатель волен премировать или не премировать, решать кто достоин, а кто - нет. Но писать в приказе: «лишить премии» - это часто встречающийся верх юридической безграмотности. Нельзя работника лишить того, чего у работника нет, чего ему и так не положено. Премия - стимул, а не наказание. Можно либо премировать и тогда прямо сказать об этом в приказе, либо не премировать и тогда ничего ни о какой премии в отношении конкретного работника не говорить. Но «лишить премии» - это (буквально) выдать премию и забрать её назад. Такое тоже невозможно. Поэтому «увод в тень» части заработной платы, путем её оформления в качестве некой «премии» незаконен! Заработная плата должна выплачиваться в том размере, в каком она причитается конкретному работнику! Все, что сверху, оформляется актом работодателя Есть интересные нюансы у этого вопроса. Исходя из того, что у нас сейчас стали повсеместно и существенно поднимать роль охраны труда, какой-то процент на производственных предприятиях планируют на премиальные в зависимости от статистики происшествий на этом предприятии. Если нет в компании несчастных случаев, тогда все получают премию, и все материально заинтересованы в том, чтобы несчастных случаев не произошло, хотя бы ради получения этого процента по охране труда в виде премии. Премиальные выплаты бывают разными: за личную работу, разовую, или за общий ход работы, или как мы ее привыкли называть «тринадцатая заработная плата», еще называют «премиальный бонус». Если работник привлекался к дисциплинарной ответственности, не факт, что в течение шести месяцев действия дисциплинарного взыскания он не имеет права на премиальные выплаты. Я бы очень хотела, чтобы мы правильно трактовали 4-ый пункт 126-ой статьи Трудового кодекса, где говорится о фонде оплаты труда.
Межибовская И.В.: -Чуть-чуть дополню. В принципе, Наталья Васильевна почти всё сказала. И очень правильно сказала. Система оплаты труда может варьироваться: есть повременные и повременные премиальные, сдельные и сдельные премиальные. Так вот эта приставка - «премиальные» - неспроста. Есть премии, предусмотренные системой оплаты труда, и не предусмотренные. Кстати, в Налоговом кодексе, очень четко перечисляются премии, предусмотренные системой оплаты труда применительно к налогообложению и единовременные премии (разовые), не предусмотренные системой оплаты труда. Каждый работник вправе знать, на каких условиях его принимают на работу. Имеет право заблаговременно требовать информацию от работодателя, по какой системе строится оплата его труда.
Братусь Д.А.: -Правильно ли я понял, если синтезировать все, что Вы сейчас сказали: так называемая «премиальная часть» заработной платы незаконна?! Двадцатипятипроцентная надбавка к заработной плате, о которой спрашивал пользователь «0Б6», вовсе никакая не «надбавка», а обычная заработная плата, которую работодатель под надуманным (и именно так!) предлогом может у работника удержать. Причем, подобное удержание, как и само деление зарплаты на основную и премиальную части, можно уверенно оспаривать в суде. Вы это хотели сказать?
Гилёва Н.В.: -Правильно.
Межибовская И.В.: -Правильно. Но имейте в виду, мы даём общую формулу, а консультацию по конкретному делу можно дать только при наличии документов. Врач не может ставить диагноз, не видя больного. Так же и мы - сложно консультировать, не имея на руках документы, первоисточник.
Братусь Д.А.: -Следующий вопрос. Пользователя «Агату» интересует ответственность за неисполнение условий коллективного договора. Банальная ситуация: коллективный договор есть, во многих организациях - это жизненно необходимое условие. В Западном Казахстане после известных событий, наверняка, в каждой организации имеется коллективный договор, как некая локальная конституция, и все стараются ему следовать. С другой стороны во многих случаях в большинстве случаев коллективный договор - это рамочное соглашение, в которое никто не заглядывает. «Агата» спрашивает: «Сам договор фактически есть, но составлен по шаблону, никто никогда не вникал в текст, в срок, в течение которого можно предъявлять требования о том, что женщине, имеющей двух и более детей, предоставляется дополнительно два дня к ежегодному отпуску. При увольнении может ли женщина потребовать начисление отпускных, компенсацию за эти дни? И за сколько проработанных лет?».
Гилёва Н.В.: -Надо опять вначале сделать оговорку: у нас распространено искаженное понимание природы коллективного договора, якобы он не является обязательным документом по Трудовому кодексу. Это, конечно, отдельная объемная и, поверьте, очень интересная тема. Если дадите дополнительное время или если у нас будет ещё одна встреча, я могу Вам легко доказать по Трудовому кодексу, ссылаясь на его нормы, что коллективный договор обязателен к исполнению…
Братусь Д.А.: -Pacta sunt servanda - обязательства (пакты) должны исполняться, 272-ая статья Гражданского кодекса.
Гилёва Н.В.: -Действительно, во многих компаниях юристы, мои коллеги, говорят, что коллективный договор может и не быть обязательным, смотря на кого распространяется по предмету своего действия. Это глубоко ошибочное мнение. Третий пункт 285-ой статьи Трудового кодекса гласит: действие коллективного договора распространяется на работодателя и работников организации, от имени которых заключен коллективный договор, и присоединившихся к нему работников на основании письменного заявления. Любой может подписать коллективный договор, присоединиться к нему, и работодатель не вправе этому препятствовать. Кто такие «представители работников»? Это уже 60-ый подпункт пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса. Представлять интереса работника могут органы профессиональных союзов и (или) иные физические, юридические лица, уполномоченные работниками. Если я не хочу вступать в профсоюз, я могу иметь своего представителя - как юридическое, так и физическое лицо, которое будет представлять мои интересы при заключении коллективного договора. Это же правило дублируется во 2-ом пункте 282-ой статьи Трудового кодекса. Сейчас внесли дополнение, согласно которому работник вправе уполномочить представлять его интересы как профсоюз, так и иного представителя. Если женщина, которая задает вопрос, на момент подписания коллективного договора участвовала в его заключении через своих представителей, то автоматически можно говорить что на неё распространяется действие коллективного договора. Если она не участвовала, то опять же можно порекомендовать ей воспользоваться 3-им пунктом 285-ой статьи Трудового кодекса, где сказано: коллективный договор распространяется также на работников, которые присоединились к нему своим письменным заявлением. Недавно, в феврале этого года были внесены изменения в эту статью. Порядок присоединения ныне детализируется коллективным договором. Но общее правило остается неизменным: если работник не участвовал через своих представителей в заключении договора, он может написать заявления о присоединении к нему. Согласно 22-ой статье Трудового кодекса (пункт 1, подпункт 1), если действие коллективного договора, в котором зафиксирован двухдневная надбавка к отпуску женщинам, имеющим детей в возрасте, например, 2-х - 3-х лет, распространяется или будет распространено на женщину, задавшую нам свой вопрос, то здесь надо применять 103-ю статью Трудового кодекса: с основным ежегодно оплачиваемым отпускам предоставляются и суммируются дополнительные отпуска, которые должны предоставляться внутри рабочего года. Если они все-таки не были предоставлены, то она имеет право их получить в виде компенсации по 110-ой статье Трудового кодекса в случае прекращения трудового договора.
Братусь Д.А.: -Вопрос в развитие темы: за какой период выплачиваются отпускные? Кажется, то ли за два, то ли за три истекших года, а за остальной срок погашаются?
Гилёва Н.В.: -Нет такого правила в Трудовом кодексе! Вы ошибаетесь, Дмитрий Александрович! Вы применяете 3-ий пункт 108-ой статьи, и опять следуя общераспространенному заблуждению. Запрещается непредоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Да, запрещается, но это правило не освобождает работодателя от выплаты компенсации за неиспользованный работником отпуск три, пять, десять лет назад! Обращаю внимание: данное положение (пункт 3 статьи 108) не должно трактаваться в значении ограничения или исключения ответственности работодателя за неиспользованный работником и неоплаченный работодателем отпуск. Правило пункта 3 статьи 108 применяется именно к случаям, предусмотренным статьями 108 и 109 Трудового кодекса (перенос ежегодного оплачиваемого отпуска и отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска). Если читатели хотят разобраться в этом вопросе досконально, пусть внимательно изучат 4-ый пунт 105-ой статьи, применяя также 3-ий пункт 108-ой статьи Трудового кодекса. Следовательно, если женщина, допустим, заключила коллективный договор три года назад и не получила по нему свой дополнительный отпуск (упомянутая выше двухдневная надбавка), то эти дни не «сгорают». За все три года действия коллективного договора она вправе получить шесть дней дополнительного отпуска или денежную компенсацию за эти неиспользованные дни дополнительного отпуска.
Братусь Д.А.: -Отпускные, действительно, должны быть выплачены и за три неиспользованных отпуска, и за пять, и за десять? И никаких ограничений по сроку Трудовой кодекс в этом плане не устанавливает?
Гилёва Н.В.: -Повторяю, Дмитрий Александрович, если работник два года не уходит в отпуск, он получает денежную компенсацию за два года, если три, то за три и так далее. Ничего не «сгорает», не погашается. Утверждение иного не соответствует Трудовому кодексу. Нормы я уже называла. Работник будет даже не просить, а требовать от работодателя выполнения условий трудового договора и правил Трудового кодекса. На заметку: подпункт 15 пункта 20 статьи 23 Трудового кодекса гласит: «Работодатель обязан предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск». А обязан он его предоставлять в пределах рабочего года по 1-ому пункту 105-ой статьи Трудового кодекса. Но если он эту обязанность нарушил, то отпуск (право на денежную компенсацию) не «сгорает» за все те годы, когда работник состоял в трудовых отношениях, но не был в отпуске!
Братусь Д.А.: -Н-да, чем дальше, тем интереснее, прямо не расставался бы с Вами, Ирина Владимировна и Наталья Васильевна, слушал бы и слушал. Чего только стоит то, как Вы систему оплаты труда - деление зарплаты на премиальную и базовую часть - многих работодателей раскритиковали. А как красиво обосновали несправедливые аппетиты многих бухгалтерий (это я по поводу «верни незаработанный отпуск»). Теперь вот разъясняете порядок получения отпускных. Сейчас прочитают пользователи, «вооружаться» Вашими советами и начнется! И слава Богу! Не у одного работника «рыльце в пушку», работодатель, надо признать, тоже не во всем прав бывает. Согласен, мотивированно раскритиковали. Не имею ни оснований, ни желания с вами спорить по этим вопросам. Здесь у нас, на удивление, единое мнение. Следующий вопрос задает пользователь «Шекспир»: какие затраты работодателя охватываются понятием «затраты на обучение»? В общем ракурсе эту тему мы уже обсудили, но в данном вопросе - свои нюансы. Предположим, как это обычно бывает, не прописан состав затрат в договоре на обучение. Что тогда относить к этим затратам? Конфликт интересов понятен: работодатель хочет, все до салфетки учесть: транспорт, питание, проживание, оплата услуг преподавателей и т.д. и т.п. Работник стремится эти затраты сузить: что оплачено, собственно, за обучение, то и охватывается данным понятием. Кто прав, по Вашему мнению?
Межибовская И.В.: -Если работодатель сможет представить документ о том, что затраты на обучение состояли не только в оплате самого обучения, но и в оплате проезда, суточных, проживания, его позиция будет правомерной. В принципе, на этот вопрос мы уже отвечали. Обе стороны заинтересованы в том, чтобы ученический договор был прописан досконально. От и до. Известны схожие проблемы в смежных социальных вопросах, но более глобального характера. Мы с ними сталкивались. Когда в Республике ввели обязательное медицинское страхование и платную медицину, иногда возникали ужасающие ситуации. Действовал нормативно утвержденный перечень видов медицинской помощи, медицинских процедур, которые оказываются бесплатно (за счет республиканского или местного бюджета). Под цифрой один было зафиксировано оказание срочной неотложной медицинской помощи. А понятие срочной неотложной медицинской помощи в законодательстве того времени не было прописано. Представьте себе, человек попал в аварию, лежит в тяжелом состоянии буквально на дороге (его сбила машина). Приезжает «Скорая помощь», оказывает ему неотложную помощь и оставляет лежать на дороге только потому, что, по мнению медработников, все, что следовало сделать бесплатно, они сделали. За другое якобы нужно платить. В карман к пострадавшему они, понятно, залезть не могут, а он в таком состоянии, что физически не в состоянии рассчитаться. И, как ни печально об этом вспоминать, оставался лежать на дороге. Такое положение сохранялось до тех пор, пока не уточнили перечень, что же считается неотложной медицинской помощью. Несколько месяцев пожинали такие жуткие плоды. То же самое и в данном случае. В ученических договорах необходимо прописывать всё. Однако если работник включает в расходы работодателя только стоимость самого обучения (без сопутствующих расходов работодателя), то это дело он в суде рискует проиграть. У работодателя хорошие шансы на победу, если он представит официально подтвержденные затраты (документы на проезд, на проживание, на оплату суточных и т.д.).
Братусь Д.А.: -И последний вопрос. Работа по совместительству. Задает вопрос пользователь «Нокас». Должен ли работодатель оплачивать день отъезда и приезда во время командировки? И должен ли работодатель проставлять в табеле восьмерки, если работник направляется в командировку в субботу или воскресенье? Нюанс: если работодатель по основному месту работы направляет работника в командировку и соответствующим образом учитывает это в своей внутренней учетной документации, то как такую командировку работника по основному месту работы должен отражать работодатель, у которого работник трудится по совместительству?
Гилёва Н.В.: -Это 58-ой подпункт 1-ой статьи Трудового кодекса. В нем дается определение совместительства - другая регулярная работа, которую работник выполняет по второму трудовому договору. Дальше, это 196-ая статья Трудового кодекса, где предусмотрено, что работник вправе заключить второй трудовой договор как с одним и тем же работодателем, так и с другим работодателем. Но во втором договоре обязательно должна быть отметка, что работа осуществляется по совместительству. Если по основному месту работы работник уезжает в командировку, то, естественно, он в это время не сможет трудиться по совместительству (если во втором договоре не прописана дистанционная работа). Соответственно возникает вопрос по табелю учета рабочего времени. Есть 91-ая статья Трудового кодекса, пункты 1, 2 и 4.-ый пункт - о том, что работодатель обязан зафиксировать фактически отработанное (неотработанное) время, 4-ый пункт гласит о неотработанном оплачиваемом или неотработанном неоплачиваемом времени. Учитывая, что трудовой договор по совместительству, работник заранее предоставляет второму работодателю какую-то информацию о направлении в командировку по основному месту работы. Это может быть копия приказа по основному месту работы. Второй работодатель учитывает этот промежуток как неотработанное и неоплачиваемое время, если не хочет оплачивать. Хотя известны такие случаи. Основной трудовой договор и трудовой договор по совместительству с работником заключают аффилиированные между собой организации, например, АО и ТОО, у которых один учредитель. Получается, исполняя задание АО (основного работодателя), работник в то же время решает в этой командировке задачи ТОО (работодателя по совместительству). Такой труд может оплачиваться каждым работодателем. Второй работодатель в этом случае обычно гарантирует сохранение заработной платы. Но Трудовым кодексом подобное развитие ситуации не прописано, должно быть предметом именно трудового договора. Если работник поехал в командировку в субботу или в воскресенье, то он не имеет право на двойную оплату, если в это время он не работал. По 128-ой статье Трудового кодекса работа в выходные дни оплачивается в двойном размере. Ему только по подпункту 1 пункта 2 статьи 152-ой Трудового кодекса полагаются суточные за время нахождения в пути, независимо от даты отъезда. 1-ый пункт 91-ой статьи Трудового кодекса закрепляют обязанность работодателя отражать фактически отработанное время. При этом 3-ий пункт той же статьи предписывает отмечать работу в выходные дни. Если работник трудился в выходной день, надлежит руководствоваться и 97-ой статьей Трудового кодекса. При привлечении к работе в выходные дни он имеет право выбора: либо двойная оплата, либо дни отдыха в дальнейшем, что следует опять же перед направлением в командировку оформлять по 99-ой статье Трудового кодекса приказом о привлечении к работе в выходные дни. И только после согласия работника отработать в выходные дни издается приказ на командировку. Если же работник должен приехать на место в понедельник, чтобы представлять интересы компании, например, в иногороднем суде в 09.00 и вынужден выехать поездом, скажем, из Кызылорды или Шымкента в субботу или воскресенье вечером, едет ночь напролет, у него возникает лишь право на компенсацию расходов за время в пути в виде суточных. Размер суточных определяется актом работодателя.
Межибовская И.В.: -В Трудовом кодексе прописан принцип свободы трудового договора. Получается, работник может заключить и один, и два, и три трудовых договора (совместительства, согласитесь, бывают). Однако трудовой договор по совместительству и основной трудовой договор - по своему правовому режиму не отличаются. Вот почему законодатель исходит из того, что если работник не работал, ему не будут ставить «восьмерки» на работе по совместительству и вопрос оплаты или неоплаты труда будет решаться по соглашению сторон или по усмотрению работодателя.
Братусь Д.А.: -Спасибо Вам огромное за столь приятную, полноценную, информативную беседу. По ходу нашего диалога я отмечал, что, к сожалению, не могу так свободно оперировать нормами Гражданского кодекса, как Вы свободно владеете нормами Трудового кодекса. Еще учиться и учиться. Да, трудовое право активно развивается. Заметны даже некоторые его экспансионистские устремления в сторону гражданского права. Видно, многие традиционные цивилистические категории позаимствованы Трудовым кодексом и в его рамках успешно совершенствуются. О чем бы мы ни спорили сегодня, думаю, это пойдет на пользу нашей аудитории. Факт остается фактом: есть сильные, есть слабые субъекты. Последние нуждаются в защите государства. Принципы разумности, добросовестности, справедливости должны доминировать. Никто их не отменял и отменить не сможет. Согласен с Вами, Ирина Владимировна и Наталья Васильевна, многие наши проблемы порождены нашим менталитетом. Позитивный образ мышления и высокий духовный статус советского гражданина давно разрушен, а негативные стороны советского человека - социальное иждивенчество, стремление присвоить то, что «плохо лежит», «начальственные» нотки в отношении социально уязвимых сограждан, грубоватые манеры и т.д. - так и не изжиты. Далеко не изжиты - вот чем главная проблема. Мне кажется, цель нашего сегодняшнего «круглого стола» достигнута. С одной стороны, удалось рассмотреть прагматичные и конкретные вопросы, с другой - сконцентрировать внимание нашего законодателя и правоприменителей на подлинном значении «Общества Всеобщего Труда». Это не только вовремя выплаченная, но и честно отработанная зарплата - заслуженная, а не украденная, высуженная, вымученная у работодателя. Еще раз спасибо Вам огромное за Ваши ценные и бесценные советы. До свидания.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |