Гилёва Н.В.: -Абсолютно верно. Нет нормальных операторов, нет сварщиков, нет плотников, слесарей элементарно нет. Выпала из образования эта категория. Лично слышала, как кадровики говорят: у нас осталась «старая гвардия», мы ее на руках носим. Но «старая гвардия» имеет свойство стареть и не факт, что завтра она по состоянию здоровья просто не пройдет медицинский осмотр, или просто устанет от этой работы. Работодатель стал задумываться. Сейчас он обучает молодых. Есть много учебных центров. Я знаю такие в КазАтомПроме, некоторые крупные нефтяные компании давно развивает свои тренинговые центры, обучают молодых выпускников КазНТУ. Те потом получают еще дополнительное образование. Причем, трудовые договоры с ними не заключаются. Сначала заключают договоры обучения. Нужно, скажем, 100 человек, обучают 200. Да, несут бремя грандиозных (с моей точки зрения) расходов. Но появляется возможность выбора, манёвра, взаимной перспективы. Имея по 23-ей статье Трудового кодекса право на свободу выбора при приеме на работу, работодатель может не заключать трудовой договор, но тогда он, конечно, не взыщет сумму, потраченную на обучение - сам отказался. Более того, есть даже специальные программы, когда работодатель перед департаментом занятости отчитывается, что обучил энное количество человек. В целом, это же наши люди. Пусть они не пришли к этому работодателю, пошли к другому. Но уровень образования в среднем по стране растет. Образованный человек не станет зарывать свой потенциал, будет его развивать. Что касается переманивания… В условиях конкуренции это закономерно. Но мне известны, например, и официальные, и негласные соглашения между нашими крупными компаниями, функционирующими в одной отрасли. Они заключают между собой некие меморандумы, где договариваются не переманивать специалистов друг друга. И эта практика приносит свои плоды. Здесь, Дмитрий Александрович, работает та самая мораль, о которой Вы говорили: контрагенты хотят смело смотреть друг другу в глаза. У нас была такая ситуация. Не буду говорить, как называлась эта металлургическая компания… В общем, когда случился тотальный развал, пришёл иностранный инвестор, понял, что недостаточно квалифицированных специалистов. Отправили 25 человек в Америку. Те прошли очень дорогостоящее обучение, стали специалистами экстра класса. К слову, они давно работали, просто их надо было подучить работе на новейшем оборудовании. И что Вы думаете? По возвращении в Казахстан их переманивает один российский завод. Всех! Предоставляет им жилье, работу, детям - кому детсад, кому школу, трудоустраивает членов семьи, причем с тем же размером оплаты, без понижения дохода семьи, всех - в той же должности, в которой они работали в Темиртау и обеспечивает еще возможность получения желающим российского гражданства по упрощенной схеме. Двадцать пять человек!
Братусь Д.А.: -(Смеётся) «Не буду говорить, как называлась эта металлургическая компания» в Темиртау. Да она одна, по-моему. Что в Темиртау, что в Карагандинской области, что в Казахстане. Да и в Союзе этот завод считался уникальным - КарМетКомбинат. Мама там работала инженером электрохимиком. …В славные годы моего детства! Договор обучения, подписанный не с работником Вы, Ирина Владимировна, и Вы, Наталья Васильевна, допускаете. А в подписании между теми же лицами соглашения о соблюдении коммерческой тайны или авторского договора почему-то отказываете. Почему? Это будут гражданско-правовые договоры. Что Вас смущает?
Гилёва Н.В.: -Мы добились закрепления в Трудовом кодексе конструкции договора обучения. Это была трудная и кропотливая работа. Удалось убедить и Правительство и Парламент. Если будут внесены в Трудовой кодекс изменения, согласно которым законодатель прямо разрешит заключать договор о неразглашении коммерческой тайны в течение пяти - десяти или сколько Вам угодно лет после прекращения трудового договора, я буду говорить, что это законно. Но сейчас в Трудовом кодексе такой конструкции нет. Вы, Дмитрий Александрович, пытаетесь, как цивилист, применять нормы гражданского законодательства, и это объяснимо. Я защищаю трудовое законодательство от вмешательства в ту его часть, которая урегулирована трудовым законодательством.
Братусь Д.А.: -Так урегулирована или не урегулирована? Считаю, что все прекрасно урегулировано Гражданским кодексом. Ну да ладно. Специально захватил на эту встречу первую в истории человечества юридическую книгу по трудовому праву. Вот! «Таль Лев (Луи) Семенович. Трудовой договор: цивилистическое исследование». По изданию 1913-го года. Переиздана в Москве издательством «Статут» в 2006-ом году.
Межибовская И.В.: Сейчас трудовое право чаще переплетается с административными отношениями. Допустим, воинская служба по трудовому контракту или государственная служба. Это больше административные и, вместе с тем, трудовые правоотношения. Они идут как «сладкая парочка», рука об руку. По поводу ученических договорных отношений… Впросак попадают не только работодатели. Несколько лет мы столкнулись с такой же ситуацией в рамках программы «Болашак». Отправляли студентов обучаться за рубеж. Они должны были по условиям договоров возвращаться и отрабатывать в системе государственной службы. Многие по возвращении не хотели идти на государственную службу, уходили в бизнес. Были казусы, когда студенты оставались за рубежом и не желали вообще возвращаться на Родину. Подобные проблемы и сейчас возникают. Представьте себе состояние республиканского бюджета, если бы государство не оформляло юридически грамотно данные договорные отношения. Но риск, конечно же, присутствует всегда. Найти хорошего работника - сложно, наверное, также сложно, как и найти хорошую жену.
Братусь Д.А.: -А мужа?
Межибовская И.В.: …И мужа хорошего найти сложно (смеются). Мы же говорим: гражданско-правовой договор - это договор на свой страх и риск. Первые слова при описании природы данного отношения. Брачно-семейные отношения - тоже на свой страх и риск. Трудовые правоотношения - тоже. На свой страх и риск! Работодатель ищет подходящего работника, а тот - подходящего работодателя. И не факт, что найдут! Но стремиться надо… Один работодатель мне так сказал: «Мой газоэлектросварщик четыре дня в неделю пьет. Но за оставшиеся два дня работает так, что заменяет целую бригаду. И я над ним дрожу. Плачý ему зарплату больше, чем всем остальным». Наталья правильно сказала (я не стала вмешиваться): начало 1990-х - это и судьбоносный, и печальный период в истории Казахстана. Мы потеряли целое поколение производственников, потеряли низшее, среднее звено. Сейчас пытаемся наверстать упущенное. Это очень сложно, но «дорогу осилит идущий». Президент в своем докладе и в программном документе о модернизации труда не раз повторил: каждый человек должен трудиться. Даже была фраза о том, что у нас сейчас в обществе появились очень заметные моменты иждивенчества. К счастью, не повсеместно. Породили мы это явление своей политикой начала и середины 1990-х годов. Вот, наверное, почему Н.А. Назарбаев представил «20 шагов». Один из них заключается в проверке квалификации выпускников. Следует не просто закончить вуз, но и подтвердить свою квалификацию. Сейчас над этим работают Правительство, Министерство труда и социальной защиты населения, другие министерства, ведомства. Готовятся представить квалификационные критерии в 2013 году.
Братусь Д.А.: -Милые дамы, как же с Вами интересно! «Заседаем» без малого три часа. У меня к Вам такое предложение. Сейчас обсудим еще один практический вопрос (руководство интернет-портала все время обвиняет меня в излишней теоретизации - признаю такой грех), потом сделаем небольшой перерыв, после чего тезисно обсудим полтора десятка конкретно-прагматичных вопросов интернет-пользователей. Почему в правоприменительной практике наших государственных инспекций (трудовых инспекторов), в практике органов прокуратуры любая проверка - и по заявлению работника, и по заявлению работодателя - сводится к анализу «кухни» работодателя? Кто-нибудь когда-нибудь проверял самого работника (имеется в виду работника частного предприятия): чем он дышит? судúм - не судúм? сколько мест работы поменял? какая у него репутация? моральный облик? и т.д. Ведь понятно, что если назначается проверка соблюдения трудового законодательства, то она, как правило, сводится к «взиманию» с работодателя некоего бакшиша - 300, 500, 700 долларов. Буду откровенно говорить. Надеюсь, разместят на сайте, я ж никого персонально не упрекаю. Не называю, кто, кому и сколько… Но 300, 500, 700 долларов - в зависимости от проблемы - это базовая ставка, которая при общей благоприятной картине обеспечивает вердикт: «никакие проблемы не выявлены». Понятно, с работником инспектирующий орган так отношения выстроить никогда не сможет. У работника просто не будет этих денег. Объективность-то страдает. Короче говоря, почему фактически проверяют только работодателя, и никто не задумывается о проверке работника? Ирина Владимировна, Наталья Васильевна, кто первый ответит?
Межибовская И.В.: -Откровенно говоря, Дмитрий, Вы надумываете проблему, опять сгущаете краски. Начнем с того, что у нас есть конституционные нормы, гарантирующие тайну личной жизни. Нет запрета на работу, если лицо имеет судимость. Более того, действуют реабилитационные программы, которые призваны стимулировать привлечение к труду тех, кто освободился из мест лишения свободы. Применяются серьезные программы, стимулирующие привлечение к труду инвалидов, причем, даже людей, страдающих психическими заболеваниями. Активно применяются программы, направленные на обучение и трудоустройство детей-олигофренов. Не имеют право отказать в трудоустройстве человеку, страдающему СПИД. Эта информация вообще работодателя не должна интересовать, в принципе. Работодатель не может заставить человека раскрыть личную информацию. Не имеет права работодатель этого делать! Если, конечно, мы говорим о частном рынке труда. В государственных структурах - особый порядок. Если человек чем-то не приглянулся работодателю, он может отказать в трудоустройстве. Это - его право. Трудовой договор, повторю, заключается добровольно. Но проверять состав семьи, ворошить прошлое нельзя. Другое дело, если речь идет о заведомо ложной информации, которую сообщил работник. Тут работодатель вправе проверить всё.
Братусь Д.А.: -Как же её проверить, если не знаешь? Я ведь не могу знать - обманул меня работник при трудоустройстве или правду сказал. И, получается, проверить не могу. В Гражданском кодексе всё просто: добросовестность, разумность и справедливость действий участников гражданских правоотношений подразумевается (4-ый пункт 8-ой статьи).
Межибовская И.В.: -Помнится, совсем недавно расследовалось «громкое» уголовное дело по факту работы по поддельным дипломам о высшем образовании…
Братусь Д.А.: -Тоже актуальнейший вопрос!
Межибовская И.В.: -Специальные органы не только вправе, но прямо обязаны проверять отмеченные Вами вещи. Те же налоговые структуры возьмем, органы внутренних дел. Они обязаны проверять факты в пределах своей компетенции. Но работодатель не вправе вмешиваться в те сферы, в ту епархию, которая явно выходит за пределы трудовых правоотношений. Если работник не справляется со своими обязанностями, его можно уволить по инициативе администрации как несоответствующего занимаемой должности или за систематическое неисполнение должностных обязанностей. Но лезть в личную жизнь работника работодатель не имеет права. Запрашивать информацию просто только для того чтобы удовлетворить своё любопытство - тоже! Недавно ко мне обратилась крупная организация и поинтересовалась: «Можем ли мы уточнить: имеет работник судимость или не имеет? У нас крупные товарно-материальные ценности, очень значимая штатная позиция». Признаюсь, покривила душой, сказала: «Трудовой кодекс, конечно, запрещает, но можете». Сказала, каким образом можно получить информацию, соблюдая закон. В Трудовом кодексе закреплен перечень документов, которые можно требовать при приеме на работу, выходить за этот перечень работодатель не вправе.
Гилёва Н.В.: -В поддержку Ирины Владимировны буду аргументировать постатейно: 31-ая статья предусматривает девять подпунктов (раньше было восемь). После внесения дополнения работодатель имеет право требовать справку о судимости или отсутствии судимости, но только если речь идет о трудоустройстве на работу, связанную с несовершеннолетними лицами. Работодатель в этом случае должен выяснить: за что был судим, связана ли судимость с посягательством на половую неприкосновенность несовершеннолетних и т.д. Подобное положение актуально и для медицинской сферы, для сферы образования, воспитания в дошкольных учреждениях, сферы спорта. Четкий перечень в 9-ом подпункте пункте 1 статьи 31.
Братусь Д.А.: -Значит, если приговором суда лицо привлечено к уголовной ответсвенности и подсудимому запрещено заниматься деятельностью, связанной, например, с обслуживанием товарно-материальных ценностей, а работодатель на эту самую позицию ищет работника, но проверить правосубъектность кандидата на вакантную должность так и не может. Пробел в Трудовом кодексе получается?
Гилёва Н.В.: -Внесли изменения во 2-ой пункт 31-й статьи, где теперь написано: работодатель имеет право требовать только те документы, которые предусмотрены пунктом 1, а также «иными законами Республики Казахстан». Сделали такое вот добавление. Если есть закон, регламентирующий соответствующий вид деятельности и предусматривающий истребование у работника при приеме на работу определенного документа, в том числе, например, справки об отсутствии судимости или справки о том, что работнику актом суда не запрещено заниматься данной деятельностью, справки из наркологического диспансера или, допустим, из психоневрологического диспансера и т.д., работодатель после внесения изменений во 2-ой пункт 31-й статьи имеет право требовать такие документы, но при условии, повторю, если истребование данного документа прямо предусмотрено специальным законом. Допустим, Законом «Об охранной деятельности», «О банковской деятельности», «Об образовании», «О рынке ценных бумаг» и т.д. Предположим, произошла такая ситуация: заключая трудовой договор, работодатель не уточнил, а работнику, как оказалось, запрещено занимать данную должность. Узнав об этом в любое время, работодатель вправе прекратить трудовой договор по 61-й статье. И еще. Вы говорили о дипломах. Действует 54-я статья, предусматривающая ряд оснований расторжения договора по инициативе работодателя. Обратите внимание на 15-ый подпункт. Он должен быть очень хорошо известен любому работодателю. Если при приеме на работу работник предоставил ложные документы или сведения (например, недостоверное медицинское заключение - часто бывает), и данный факт впоследствии выясняется (например, инвалид не может работать вахтовым методом, для инвалидов 2-ой группы это запрещает 211-я статья), то трудовой договор расторгается работодателем по подпункту 15 пункта 1 статьи 54. В этом году внесли изменения - распространили данную ситуацию и на отношения, возникающие не только при приеме, но и при переводе на другую работу. Допустим, меня приняли на работу просто секретарем юридической компании. Мне все понравилось, я вижу какие там юристы получают доходы, на каких машинах они ездят, с какими людьми встречаются…
Братусь Д.А.: -Но не вижу, какими усилиями это всё достается.
Гилёва Н.В.: -…Да, конечно, не вижу, как они там ночами пропадают. В глаза бросается зарплата, внешний шик и лоск. Предположим, у меня начинается эйфория - «покупаю» диплом юридический, приношу Вам и говорю: претендую на перевод. Вы меня прекрасно знаете - надежный сотрудник, давно с Вами работаю, мой договор уже давно продлен на неопределенный срок. Говорите: без проблем. Переводите на другую должность. Потом выясняется, что диплом поддельный. Теперь и перевод на другую работу при таких условиях можно считать нелегитимным. Знаю много случаев, когда компания сама официально запрашивает учебное заведение о подлинности диплома. Вузы официально отвечают. Работодатель может напрямую обратиться.
Братусь Д.А.: -Помнится, даже не будучи адвокатом, по спорам о признании сделок недействительными сам запрашивал информацию о состоянии психического здоровья контрагентов по оспариваемым сделкам. Тогда четкой нормы в медицинском законодательстве не было. Сейчас по Кодексу об охране здоровья подобная информация не любому юристу, а только адвокату предоставляется. Развивая этот вопрос, главное, на что я хотел обратить внимание: государственные инспекции труда это не структуры, призванные защищать лишь интересы работников. Я бы даже назвал их правоохранительными органами, следящими за соблюдением законности в сфере труда, занятости и социального обеспечения. Правда, порой они работают как государственные адвокаты работников. На этом хотел заострить внимание.
Межибовская И.В.: -Дмитрий, если каждая компания, каждый индивидуальный предприниматель станет обращаться в департамент труда «для подстраховки», тот будет завален бумагами. Работодатель должен подстраховываться сам. Страховка для работодателя - это грамотно оформленные документы. Договоры, акты, бесконечные документальные фиксации, почтовые штемпели, отправки с уведомлением. Если работодатель упустит хоть что-то, хоть капельку, хоть точечку, у него реальный шанс проиграть дело в суде. Такова жизнь!
Братусь Д.А.: -Спасибо Вам огромное за Ваши ценные и бесценные советы! Раньше, помню, говорил так: без юриста двигаться нельзя. Потом стал добавлять: …и без бухгалтера! Чувствую теперь ещё добавлю: …и без опытного кадровика! Предлагаю перейти к кофе-брейку.
Гилёва Н.В.: -И кофе будем, и на Ваш брейк поглядим (смеются).
ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ ИНТЕРНЕТ-ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ
Братусь Д.А.: -Продолжаем нашу встречу. Этот блок предлагаю посвятить ответам на вопросы наших интернет-пользователей. Впервые мы решили анонсировать данное мероприятие, предыдущие «круглые столы» проходили без предоставления посетителям сайта возможности заранее задать какие-то проблемные вопросы. Вопросов было множество, и Игорь Юрьевич Лоскутов в определенный момент просто подвел черту и сказал: «Стоп, кто успел, тот спросил». Выбрал около десятка вопросов и прошу Вас, наши уважаемые эксперты, на них ответить. Вопрос от пользователя «Депутата»: «Если я запрашиваю отпуск на две недели, а шеф решает отпустить на три. Но мне нужно только две недели. Могу ли я настаивать на двухнедельном отпуске и по каким основаниям?»
Гилёва Н.В.: - Согласно пункту 3 статьи 105 Трудового кодекса ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск может предоставляться частями. В Трудовом кодексе части не прописаны. Если исходить из содержания пункта 1 статьи 107 очередность предоставления ежегодно оплачиваемого отпуска определяется графикам отпусков либо соглашением сторон. Когда работник вне графика просит свой ежегодный оплачиваемый отпуск частично, а работодатель одобряет такое пожелание - это и есть соглашение сторон. Работник имеет право путем подачи письменного заявления попросить часть ежегодного оплачиваемого отпуска. Работодатель согласно 3-му пункту 105-ой статьи вправе по итогам рассмотрения либо согласиться, либо отказать. Но работодатель не имеет право менять срок отпуска. Если работник просится в отпуск на две недели, работодатель рассматривает предложение работника и предоставляет две недели, либо отказывает в отпуске, но не изменяет испрашиваемую в заявлении продолжительность отдыха.
Братусь Д.А.: -Следующий вопрос от пользователя «Марсианина». Думаю, в поиске ответа на этот вопрос от влияния гражданского законодательства точно никуда не деться. Вопрос ставится о соотношении норм гражданского и трудового законодательства в связи с трудовой деятельностью должностных лиц корпорации: «Прошу сообщить, необходимо ли совету директоров при принятии решения о продлении срока полномочий корпоративного секретаря и работников службы внутреннего аудита руководствоваться 29 статьей Трудового кодекса? Необходимо ли совету директоров при принятии решения о досрочном прекращении полномочий корпоративного секретаря и работников службы внутреннего аудита руководствоваться 54-ой статьей Трудового кодекса?».
Межибовская И.В.: -В данном случае следует руководствоваться главой 27 Трудового кодекса, отсылающей нас, помимо трудовых норм, к иным, специальным законодательным актам, учредительным документам. Именно поэтому в данном случае необходимо применять Закон «Об акционерных обществах», статья 29 Трудового кодекса к перечисленным работникам не применяется. Что касается статьи 54 Трудового кодекса, то она применяется в полном объеме, но законодатель, понимая особый статус данных работников, предусматривает для них в статье 252 Трудового кодекса дополнительные основания прекращения трудового договора. То есть, к ним применяются как общие, так и специальные условия. Правда, эта глава нуждается в серьезной доработке по ряду позиций.
Гилёва Н.В.: -В последних по времени принятия изменениях, внесенных в Трудовой кодекс, уточняется, что особенности регулирования труда работников, назначаемых или избираемых собственником имущества, а также уполномоченным на то лицом или органом, определяются законами Республики Казахстан. Имеются в виду и специальные законодательные акты. Однако тот же руководитель организации, несмотря на свою особую (руководящую) роль, в сравнении с правовым статусом других работников этой организации, остается таким же работником, как и, например, корпоративный секретарь, сотрудники службы внутреннего аудита и прочие «особые» категории работников. Поэтому согласно статье 254 Трудового кодекса даже если к трудовым отношениям, возникающим между организацией и перечисленными лицами, применяются субсидиарно специальные законы (например, о хозяйственных товариществах, о товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью, об акционерных обществах, о банках и банковской деятельности и т.д.), эти отношения в любом случае и прежде всего основываются на трудовом законодательстве (с применением соответствующих гарантий и прочих конструкций, предусмотренных трудовым законодательством). Трудовые отношения корпоративного секретаря и работников службы внутреннего аудита регламентируются Трудовым кодексом, законами Республики Казахстан, учредительными документами и трудовым договором. Думаю, последовательность перечисления данных «регуляторов» не случайна. При назначении (избрании) на должность трудовые отношения корпоративного секретаря и работников службы внутреннего аудита оформляются на срок их избрания и по истечении срока назначения (избрания) прекращаются в связи с истечением срока действия трудового договора.
Братусь Д.А.: -Пользователь «Доктор» спрашивает. О каких особенностях регулирования труда работников, назначаемых (избираемых) собственником имущества или уполномоченным им лицом (органом) говорится во 2-ой части ст. 254 Трудового кодекса? Возможно ли увольнение работника на основании решения уполномоченного органа юридического лица, если работник по учредительным документам назначается уполномоченным органом компании? При этом не является работником в составе коллегиального исполнительного органа. Разрешите я сначала зачитаю норму Кодекса, о которой идет речь: «Особенности регулирования труда работников, назначаемых (избираемых) собственником имущества или уполномоченным им лицом (органом) либо уполномоченным органом юридического лица, определяются законами Республики Казахстан».
Гилёва Н.В.: -К слову, в 254-ую статью Трудового кодекса недавно внесли изменения. Впервые Трудовой кодекс предусматривает положения, сосредоточенные ныне в 27-ой главе. Это большое достижение. В период действия Закона «О труде» имелись проблемы с разрешением трудовых конфликтов, например, между руководителем компании и самой компанией, выступающей в статусе работодателя. Сейчас в подобных спорах применяются две статьи Трудового кодекса - 254-ая, которая применяется к иным должностным лицам, помимо руководящего состава, и 248-ая, предусматривающая правовые основы регулирования труда руководителя организации (Трудовой кодекс, специальные законы, учредительные документы и трудовой договор). В этом, да и в прошлом году в моей практике возникали случаи, когда принимались решения о досрочном прекращении полномочий руководителя. Если заключается трудовой договор с руководителем исполнительного органа и в дальнейшем есть вероятность, что полномочия могут досрочно прекратить в любой момент срока, в трудовом договоре этой категории работников по 252-ой статье Трудового кодекса должна быть обязательно предусмотрена компенсация за досрочное прекращение. О ней, к сожалению, на практике вспоминают только тогда, когда дело доходит до расторжения трудового договора, что провоцирует потом судебные споры, длительную тяжбу. Во избежание споров следует оговаривать размер компенсации за досрочное прекращение, как велит Трудовой кодекс.
Братусь Д.А.: -Какое требование, на какую сумму иска будет рассматриваться в судебном порядке, если компенсация в трудовом договоре не предусмотрена? Какими критериями руководствуется суд и что взыскивается, в каком размере, от чего суд отталкивается?
Гилёва Н.В.: -В упомянутых мною случаях было так: руководящие работники, выявив пробелы в своих трудовых договорах, нанимал адвоката и еще до момента издания решения (приказа) о досрочном прекращении полномочий начинал процесс исправления ошибок. В сентябре этого года, когда мы вносили изменения в Трудовой кодекс, предложили очень много изменений в 27-ую главу Трудового кодекса (она, действительно, «сырая») для обеспечения единообразия с нормами Законов «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью», «Об акционерных обществах». Возникают, например, такие вопросы: решение собственника имущества о досрочном прекращении полномочий есть, но кто будет подписывать приказ о прекращении трудового договора с руководителем исполнительного органа? Какова процедура такого прекращения? Эти моменты мы учли. Не знаю, правда, пройдут ли наши предложения, но глава, о которой мы говорим, очень сильно дополнена, по крайней мере, в проекте. На этот случай в проекте изменений 248-ой статьи Трудового кодекса, например, предусмотрено, что в отношении руководителя исполнительного органа никакой приказ выносить не надо (о прекращении, расторжении трудового договора, о приеме на работу - достаточно решения собственника имущества). То есть понимание ситуации есть, важно, чтобы законопроект прошел. Практика разная: одним руководителям прописывают трехмесячную компенсацию на случай досрочного прекращения полномочий, они и её оспаривают, добиваясь большей. В других случаях, знаю такие примеры, «на берегу» требовали прописать им компенсацию в размере годовой заработной платы. Поскольку работодателю некуда было деваться, он вынужден был подписывать дополнительные соглашения и выплачивались годовые оклады при досрочном расторжении трудового договора.
Братусь Д.А.: -Задумаешься, кто тут слабая, а кто сильная сторона сделки и куда бедному работодателю податься.
Гилёва Н.В.: -Я обращаю внимание: опять неграмотное составление трудового договора. Если бы он изначально заключался грамотно, в соответствии с Трудовым кодексом, со статьей 252, то конфликтных ситуаций не было бы или они случались бы реже.
Братусь Д.А.: -Тут грамотность, неграмотность может быть спровоцирована. Режиссер-то главный - это руководитель исполнительного органа, а исполнители, которые готовят проекты трудовых договоров, находятся у него в непосредственном подчинении. Правоотношение может изменяться как и текст договора. У меня другая практика. Руководитель исполнительного органа - глава акционерного общества, в котором или очень большой или стопроцентный пакет принадлежит государству. Руководитель даже пикнуть не смеет - не хочет портить отношения, не желает судиться. И нет в трудовом договоре даже упоминания о компенсации. Но, предположим, в суд он пойдет. В решении собственника (по форме таковым будет приказ, например, Комитета госимущества и приватизации, который от имени государства этими акциями управляет и назначает руководителя на должность) ничего про компенсацию не сказано, в трудовом договоре - тоже, но норма в Кодексе имеется. Как быть, если стороны не договорятся? Суд, судейское усмотрение от чего будет отталкиваться? Полагаю, суд не решит этот вопрос. Он решается строго по соглашению сторон. При этом мы сталкиваемся с парадоксальной ситуацией: увольнение произошло, а вопрос с компенсацией «подвисает в воздухе». Ваше мнение, Ирина Владимировна?
Межибовская И.В.: -Отвечая на вопрос, мы затрагиваем всю главу, но она несовершенна. Надо об этом сказать честно и прямо. Можно адресовать разрешение ситуации на усмотрение суда, но если в договоре не зафиксирован размер компенсации, думаю, суд не сможет его определить.
Братусь Д.А.: -Меня в 27-ой главе Трудового кодекса по-доброму возмутило одно положение 252-ой статьи. Я его процитирую: «помимо оснований предусмотренных настоящим Кодексом дополнительным основанием для прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа является решение собственника». Какое же оно «дополнительное»? Единственное и неповторимое, самое что ни на есть основное, а не дополнительное, когда речь идет о досрочном прекращении полномочий!
Гилёва Н.В.: -Есть 54-ая статья, 51-ая статья Трудового кодекса, в которых перечисляются основания прекращения трудового договора. Есть подпункт 9 статьи 51, где допускаются иные основания в отношении руководителя исполнительного органа. И нельзя говорить, что только решение о досрочном прекращении полномочий руководителя исполнительного органа является единственным основанием расторжения трудового договора. Также это может быть прекращение полномочий на срок избрания. Допустим руководителя избрали на должность на трехлетний срок. Три года истекают - прекращается срок действия трудового договора. Решение собственника - действительно дополнительное основание, кроме тех, которые уже есть в Трудовом кодексе и применяются в отношении этой категории.
Братусь Д.А.: -Зачем надумывать проблему, искать (создавать) процедуры и мотивы в Трудовом кодексе, если гражданское (корпоративное) законодательство предусматривает (и всегда предусматривало) возможность досрочного прекращения полномочий? Собственник принимает решение о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа - этот вопрос во власти собственника - и назначает на должность другое лицо. В чем проблема?
Гилёва Н.В.: -Я опять не могу с Вами согласиться. Руководитель - такой же работник, который также может по состянию здоровья уволиться, не пройти медицинскую комиссию, написать заявление по собственному желанию и т.д. Руководители порой появляются на работе в нетрезвом состоянии и это отмечается, особенно, на государственной службе. Его также, как и любого работника, могут уволить по 54-ой статье Трудового кодекса. Да, как Вы и говорите, у нас судебная практика пошла по пути упрощения. Но возникают вопросы. Например, как быть в случае смерти? Зачем выносить решение о досрочном прекращении полномочий, если субъект умер...
Братусь Д.А.: -Не надо выносить никакое решение о досрочном прекращении полномочий в случае смерти руководителя. Хотя бы потому, что в случае смерти полномочия прекращаются автоматически. Невозможно досрочно прекратить то, чего нет. А вот решение о назначении нового руководителя необходимо.
Гилёва Н.В.: -Я понимаю, Вам, конечно, выгоднее применить вынести решение собственника и все. И это практика работает. Она приемлема. Но есть ряд иных оснований, которые должны пременяться.
Братусь Д.А.: -С некоторой долей сожаления я наблюдаю, как трудовое право по инерции, которая заключается в формуле: «Руководитель - тоже работник», проникает в те отношения, где трудовому праву делать нечего. Жизнь и без того - сложная штука. А мы сами еще ее запутываем. По моему мнению, отношения с руководителем вообще должны регулироваться только в гражданско-правовой плоскости: право на вознаграждение за труд, обязанность возместить убытки (реальный ущерб, например), ответственность за доведение дел до состояния банкротства и т.д. Не надо сюда трудовое право, не надо сюда публично-правовые элементы. Все красиво и адекватно регулируется и может совершенствоваться в рамках гражданского законодательства. Но работает инерция трудового права. Это моя субъективная точка зрения, не хочу ее навязывать, просто мнение.
Межибовская И.В.: -Я с Вами совершенно не согласна. Нет здесь никакой инерции. Вы сами только что отметили, есть работники, которые имеют особый трудовой статус. Они работают в рамках трудового договора, поэтому ряд статей Трудового кодекса имеет отсылочный характер. Отсылают к гражданскому ли законодательству, к административному ли, потому что такова природа правоотношения - оно комплексное. Массу особенностей имеют такие работники, как государственные, гражданские служащие, судьи, парламентарии и другие. Для них предусмотрены дополнительные, типичные для их сферы деятельности нормы. Трудовое право здесь не вытесняет гражданско-правовые отношения, а просто дополняет и уточняет их. Поэтому многие главы Трудового кодекса и содержат отсылочные нормы к специальному законодательству.
Братусь Д.А.: -Предлагаю перейти к следующему вопросу. «Виктория» жалуется на ущемление ее трудовых прав, связанных с уходом в отпуск по беременности: «Работаю в компании семь лет, занимаю должность заместителя директора департамента. Срок беременности - пять месяцев. Работодатель вручил мне уведомление об изменении условий труда. С позиции заместителя директора меня понижают до уровня простого специалиста. Насколько правомерным является такое понижение в должности?». На слове «такое» явно делается ударение. Ваши мнения, Ирина Владимировна и Наталья Васильевна?
Межибовская И.В.: -Здесь работодатель, конечно, «перегибает палку» - он не имеет права переводить беременную женщину на другую должность, даже в рамках реструктуризации производства. Если, действительно, есть факт сокращения численности или штата, то необходимо соблюдение процедур, предусмотренных на этот счет в Трудовом кодексе - предупреждение за месяц, не понижение в должности, а подтверждение реального сокращения численности или штата. В данном случае перевод на другую должность не является законным, его можно уверенно обжаловать.
Гилёва Н.В.: -Насколько я поняла, речь в данном случае идет о вручении уведомления об изменении условий труда. Хочу акцентировать внимание читателей на следующем аспекте: в Казахстане неправильно применяется 48-ая статья Трудового кодекса. 48-ая статья должна применяться не со 2-го пункта, как весь Казахстан читает, а с 1-го пункта, где сказано, что изменение условий труда допускается только в трех случаях: - если происходит изменение в организации производства, - если происходит изменение в организации производства, повлекшее сокращение объема работ, - если просто имело место сокращение объема работ, но (акцентирую внимание на концовке 1-го пункта) при продолжении работником работы по той же профессии, специальности, квалификации, должности.
Доступ к документам и консультации
от ведущих специалистов |